第五章第五章 人员分析人员分析人员分析概述人员分析概述人员分析的方法与技术人员分析的方法与技术人员分析的操作与实践人员分析的操作与实践1学习重点：学习重点：掌握人员分析的方法与步骤；掌握人员分析的基本内容；了解：2第一节第一节 人员分析概述人员分析概述一、基本概念：一、基本概念：人员特征人员特征特质特质KSAO人员分析人员分析测验测验工作分析者工作分析者3一、基本概念一、基本概念1、人员特征、人员特征与人员分析有关的能力、技能、知识、品行与与人员分析有关的能力、技能、知识、品行与其它个人属性。其它个人属性。2、特质、特质一般指个性的维度和范围，具体表现为一般指个性的维度和范围，具体表现为个体稳个体稳定的行为特征定的行为特征。在对人员进行描述时，还可以。在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属性。泛指身体和其他属性。4一、基本概念一、基本概念3、KSAO知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是泛指与工作有关知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是泛指与工作有关的个人特征。的个人特征。其中其中K（Knowledge)是指执行某项工作任务需要的具体信息、专业是指执行某项工作任务需要的具体信息、专业知识、岗位知识；知识、岗位知识； S(Skill)是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的体工作任务的熟练程度熟练程度，包括实际的工作技巧和经验；，包括实际的工作技巧和经验；A(Ability) 包括包括人的能力和素质人的能力和素质，如空间感、反应速度、耐久力、逻，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力、基本的表达能辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力、基本的表达能力等内容；力等内容；O(Others) 主要是指有效完成某一工作需要的主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质其他个性特质，它包括，它包括对员工的工作要求、工作态度、人格个性以及其他特殊要求。对员工的工作要求、工作态度、人格个性以及其他特殊要求。KSAO四个内容一般通过正规的学校教育、在职培训或者工作实践积四个内容一般通过正规的学校教育、在职培训或者工作实践积累获得。累获得。5一、基本概念一、基本概念4、人员分析：对与工作有关的工作人员的个性、人员分析：对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析和描述。特征进行分析和描述。5、测验：根据特定的个性特征区分个体时所采、测验：根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具、过程和方法，如量表、试卷、访谈、用的工具、过程和方法，如量表、试卷、访谈、面试、求职登记表等。面试、求职登记表等。6、工作分析者：了解工作者和工作情景要素的、工作分析者：了解工作者和工作情景要素的专家。专家。6二、人员分析的内容二、人员分析的内容个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图潜能潜能能力能力知识知识资格资格工作工作-人员匹配人员匹配工作绩效工作绩效个性个性兴趣兴趣价值观价值观态度态度动机动机工作经历工作经历个人特征个人特征7概念分析1、潜能与能力、潜能与能力是描述个人才能的基本概念。是描述个人才能的基本概念。潜能潜能是做某件事情或学习某项工作的潜在能力，可以是智力上的，是做某件事情或学习某项工作的潜在能力，可以是智力上的，也可以是体能上的。也可以是体能上的。能力能力是指通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具是指通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具备的水准。备的水准。2、技能：、技能：是个人在自己的心智活动及生活实践中经过了反复尝是个人在自己的心智活动及生活实践中经过了反复尝试和练习而逐渐习惯化了的熟练的行为方式。试和练习而逐渐习惯化了的熟练的行为方式。 3、知识、知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系。息体系。4、资格：、资格：是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合个人条件及相关特征。工作要求的组合个人条件及相关特征。85、16组基本个性特质16组基本个性特质组基本个性特质1、内向的、内向的2、乏智的、乏智的3、冲动的、冲动的4、顺从的、顺从的5、焦虑的、焦虑的6、随便的、随便的7、胆怯的、胆怯的8、理性的、理性的9、坦率的、坦率的10、实用的、实用的11、直率的、直率的12、自信的、自信的13、保守的、保守的14、依赖性的、依赖性的15、纵容的、纵容的16、轻松的、轻松的外露的外露的智慧的智慧的情绪稳定的情绪稳定的支配的支配的欢快的欢快的谨慎的谨慎的冒险的冒险的感性的感性的多疑的多疑的幻想的幻想的精明的精明的忧郁的忧郁的开放的开放的自强的自强的自律的自律的紧张的紧张的96、兴趣、价值观与态度兴趣、价值观与态度兴趣、价值观与态度兴趣是特定的活动倾向。与兴趣有关的一些表述：兴趣是特定的活动倾向。与兴趣有关的一些表述：我与其写封信，不如去修块表。我与其写封信，不如去修块表。我更愿意知道其他人工作。我更愿意知道其他人工作。 我喜欢集邮。我喜欢集邮。价值观反映的是生活目标和生活方式的倾向。与价值观有关的表述：价值观反映的是生活目标和生活方式的倾向。与价值观有关的表述： 我认为为他人服务要比谋取个人利益重要。我认为为他人服务要比谋取个人利益重要。我认为赢得人们的尊敬比让人们喜欢更为重要。我认为赢得人们的尊敬比让人们喜欢更为重要。一个人的家庭责任要先于社会责任。一个人的家庭责任要先于社会责任。我认为某些人的财富大大地多于其他人是不公平的。我认为某些人的财富大大地多于其他人是不公平的。态度是对诸如自然现象及政治、经济、文化、习俗等社会现象的感受态度是对诸如自然现象及政治、经济、文化、习俗等社会现象的感受与认识。与认识。 大学里的社团组织的存在利大于弊。大学里的社团组织的存在利大于弊。107、动机动机，是指在所期望的活动或目标上倾注精力和动机，是指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的意愿。动机强的工作者在履行所负责发挥能力的意愿。动机强的工作者在履行所负责的工作时会投入更多的努力。的工作时会投入更多的努力。动机与工作活动的关系分析示意图：动机与工作活动的关系分析示意图：期期 望望努努 力力活活 动动勤奋的工作勤奋的工作成果成果1的价值的价值成果成果2的价值的价值成果成果3的价值的价值动力动力118、工作经历：工作经历：指个体获得的工作经验，包指个体获得的工作经验，包括工作熟练程度、工作项目、工作方法和括工作熟练程度、工作项目、工作方法和工作水平。工作水平。9、其他个人特征：其他个人特征：是指上述工作相关特征是指上述工作相关特征所未涵盖的其他特征，如身高、体重、性所未涵盖的其他特征，如身高、体重、性别、年龄等身体特征。别、年龄等身体特征。12三、人员分析在人力资源管理中的应用三、人员分析在人力资源管理中的应用1、人员分析是、人员分析是HRM的一个基本工具。的一个基本工具。1916年，年，R.J.布克（布克（R.J.Bucker）发表文章专门论述人员分析工）发表文章专门论述人员分析工作的必要性。作的必要性。2、人员分析在、人员分析在HRM中的应用：中的应用：技能细目技能细目 申请表制定、测验确定申请表制定、测验确定 职位相关性、职业素质职位相关性、职业素质工作评价、合同拟定工作评价、合同拟定 咨询建议、工作指导咨询建议、工作指导 培训需求分析培训需求分析人员分析人员分析人事计划人事计划招募与遴选招募与遴选平等雇佣机会平等雇佣机会报酬制定报酬制定工作鉴定工作鉴定培训和发展培训和发展13四、人员分析的步骤四、人员分析的步骤人员分析方法按照出发点分类：人员分析方法按照出发点分类：1、职位定位；、职位定位；2、工作者定位；、工作者定位；两者区别两者区别（下图所示（下图所示）14图示：人员分析的步骤职位定位和工作者定位的区别：职位定位和工作者定位的区别：职位定位对工作者的要求人员分析人员分析人员分析人员分析人员分析职位描述KSAO表列/运用分析工具工作因素行为细目（PAQ）工作者定位素质要求表列或运用分析工具工作因素特质细目（ARS）现场情景工作要素要素的量化转化与重转化15工作者定位步骤工作者定位步骤 这种方法的操作依据是与工作相关的行为这种方法的操作依据是与工作相关的行为KSAO KSAO 或是现场情境中的事件和要素的明细表。这些或是现场情境中的事件和要素的明细表。这些明细表既可以使用现有的，也可以根据要求重明细表既可以使用现有的，也可以根据要求重新编制。工作者描述是把明细表中的项目与其新编制。工作者描述是把明细表中的项目与其他分析方法、管理者描述，甚至某个特定职位他分析方法、管理者描述，甚至某个特定职位的描述进行比较得到的。这种方法的中介因素的描述进行比较得到的。这种方法的中介因素很多，要充分考虑到它们是否基于行为或特质很多，要充分考虑到它们是否基于行为或特质项目。使用此法时，要做出职位描述以便鉴别项目。使用此法时，要做出职位描述以便鉴别和交叉验证。和交叉验证。16第二节第二节 人员分析的方法与技术人员分析的方法与技术一、一、DOL系统系统二、职能分析系统二、职能分析系统三、医疗人员分析系统三、医疗人员分析系统四、职位分析问卷四、职位分析问卷五、能力分析量表五、能力分析量表六、关键事件分析技术六、关键事件分析技术七、工作要素分析方法七、工作要素分析方法17一、DOL系统DOLDOL是美国劳工部的简称，是美国劳工部的简称，DOLDOL系统是美国劳系统是美国劳工部开发和使用的一个职位定向分析系统，工部开发和使用的一个职位定向分析系统，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。标淮的工作描述中包含了三个工作因出来。标淮的工作描述中包含了三个工作因素，即工作概况、工作任务、工作的等级量素，即工作概况、工作任务、工作的等级量化。工作描述要对各相关因素进行叙述性说化。工作描述要对各相关因素进行叙述性说明，在此基础上提炼出六种个人特征，即明，在此基础上提炼出六种个人特征，即教教育与培训（育与培训（GEDGED）、才能）、才能(SVP(SVP）、气质、兴趣、）、气质、兴趣、身体要求和环境条件，身体要求和环境条件，以达到人员分析的目以达到人员分析的目的的 。18对揉面师的工作的描述工作名称：揉面师工作名称：揉面师产业类别：面包制作产业类别：面包制作SIC码及名称：码及名称：2051面包业及其它面包产品面包业及其它面包产品DOT码：码：520782工作概要：根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉，指导其它工作概要：根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉，指导其它工人进行面粉发酵和手工切块。任职条件量化描述。工人进行面粉发酵和手工切块。任职条件量化描述。GED： 1 2 3 4 5 6SVP： 1 2 3 4 5 6 7 8 9才能：才能： G3 V3 N3 S3 P3 Q4 K3 F3 M3 E4 C4气质：气质： D F I J (M) P R S (T) V兴趣：兴趣： （1a）1b 2a 2b 3a 3b 4a (4b) 5a (5b)身体要求：身体要求：S L M H V 2 3 4 5 6 24MH3 46191、教育与培训：学历教育、职业培训、教育与培训：学历教育、职业培训某一特定职位对任职者应具备的一般学历教育与特殊职业某一特定职位对任职者应具备的一般学历教育与特殊职业培训的平均要求量。培训的平均要求量。学历教育指没有特定职业定向的一般教育（学历教育指没有特定职业定向的一般教育（GED，General Educatioanal Development），这种教育开发），这种教育开发了工作者的推力水平和继续学习的能力使工作者掌握基础了工作者的推力水平和继续学习的能力使工作者掌握基础性的知识（如语言、数学等）。性的知识（如语言、数学等）。GED量表包含三个变量：推理、数学、语言，每一变量又量表包含三个变量：推理、数学、语言，每一变量又分成分成6个水平。个水平。GED的得分由的得分由3个变量合成。个变量合成。职业培训，指在特定的工作情境下作业的资格（职业培训，指在特定的工作情境下作业的资格（SVP）的）的平均数。职业培训包括职业教育、学徒训练、厂内培训、平均数。职业培训包括职业教育、学徒训练、厂内培训、在职培训在职培训 和从事其他相关工作的经验（不包括环境适应的和从事其他相关工作的经验（不包括环境适应的学习）。学习）。SVP将测量结果分为将测量结果分为9个水平，水平个水平，水平1表示表示1小时小时到到30小时，水平小时，水平9指超过指超过10年。年。202、才能、才能指工作者具有一定的从事或学习从事某项指工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。共列出任务的能力。共列出11种才能，各种才能种才能，各种才能又分为又分为5个水平。水平个水平。水平1指全部人员中前指全部人员中前10%所具备的水平，水平所具备的水平，水平5表示最低表示最低10%所所具备的水平。具备的水平。 21对揉面师的工作的描述工作名称：揉面师工作名称：揉面师产业类别：面包制作产业类别：面包制作SIC码及名称：码及名称：2051面包业及其它面包产品面包业及其它面包产品DOT码：码：520782工作概要：根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉，指导其它工作概要：根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉，指导其它工人进行面粉发酵和手工切块。任职条件量化描述。工人进行面粉发酵和手工切块。任职条件量化描述。GED： 1 2 3 4 5 6SVP： 1 2 3 4 5 6 7 8 9才能：才能： G3 V3 N3 S3 P3 Q4 K3 F3 M3 E4 C4气质：气质： D F I J (M) P R S (T) V兴趣：兴趣： （1a）1b 2a 2b 3a 3b 4a (4b) 5a (5b)身体要求：身体要求：S L M H V 2 3 4 5 6 24MH3 46223、气质、气质指与不同的工作环境和要求相适应的个体指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。气质的描述是工作场所对行为要求特征。气质的描述是工作场所对行为要求的体现。该系统给出了的体现。该系统给出了10种气质描述，如种气质描述，如与概括、评价和数量决策相适应的个性特与概括、评价和数量决策相适应的个性特征，与限制、容忍与标准等严格要求相适征，与限制、容忍与标准等严格要求相适应的个性特征等。应的个性特征等。 23对揉面师的工作的描述工作名称：揉面师工作名称：揉面师产业类别：面包制作产业类别：面包制作SIC码及名称：码及名称：2051面包业及其它面包产品面包业及其它面包产品DOT码：码：520782工作概要：根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉，指导其它工作概要：根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉，指导其它工人进行面粉发酵和手工切块。任职条件量化描述。工人进行面粉发酵和手工切块。任职条件量化描述。GED： 1 2 3 4 5 6SVP： 1 2 3 4 5 6 7 8 9才能：才能： G3 V3 N3 S3 P3 Q4 K3 F3 M3 E4 C4气质：气质： D F I J (M) P R S (T) V兴趣：兴趣： （1a）1b 2a 2b 3a 3b 4a (4b) 5a (5b)身体要求：身体要求：S L M H V 2 3 4 5 6 24MH3 46244、兴趣、兴趣指个体对某种类型的工作活动或经验选择指个体对某种类型的工作活动或经验选择的内在倾向，同时具有排斥与之相反的活的内在倾向，同时具有排斥与之相反的活动或经验的倾向性。该系统列出动或经验的倾向性。该系统列出5对兴趣因对兴趣因素，在每对因素中，选择某一方面的同时素，在每对因素中，选择某一方面的同时就意味着对另一方面的排斥，如倾向于与就意味着对另一方面的排斥，如倾向于与事和物打交道的活动，倾向于与过程、机事和物打交道的活动，倾向于与过程、机械、技术有关的活动，倾向于能预测结果械、技术有关的活动，倾向于能预测结果和成效的工作等。和成效的工作等。 25对揉面师的工作的描述工作名称：揉面师工作名称：揉面师产业类别：面包制作产业类别：面包制作SIC码及名称：码及名称：2051面包业及其它面包产品面包业及其它面包产品DOT码：码：520782工作概要：根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉，指导其它工作概要：根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉，指导其它工人进行面粉发酵和手工切块。任职条件量化描述。工人进行面粉发酵和手工切块。任职条件量化描述。GED： 1 2 3 4 5 6SVP： 1 2 3 4 5 6 7 8 9才能：才能： G3 V3 N3 S3 P3 Q4 K3 F3 M3 E4 C4气质：气质： D F I J (M) P R S (T) V兴趣：兴趣： （1a）1b 2a 2b 3a 3b 4a (4b) 5a (5b)身体要求：身体要求：S L M H V 2 3 4 5 6 24MH3 46265、身体要求、身体要求指工作对身体的要求及工作者必备的身体指工作对身体的要求及工作者必备的身体能力要求。该系统包含能力要求。该系统包含6种身体要求，如对种身体要求，如对身体要求的繁重程度（轻、较轻、中等、身体要求的繁重程度（轻、较轻、中等、重、很重）以及对体力、感官等要求。重、很重）以及对体力、感官等要求。 27对揉面师的工作的描述工作名称：揉面师工作名称：揉面师产业类别：面包制作产业类别：面包制作SIC码及名称：码及名称：2051面包业及其它面包产品面包业及其它面包产品DOT码：码：520782工作概要：根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉，指导其它工作概要：根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉，指导其它工人进行面粉发酵和手工切块。任职条件量化描述。工人进行面粉发酵和手工切块。任职条件量化描述。GED： 1 2 3 4 5 6SVP： 1 2 3 4 5 6 7 8 9才能：才能： G3 V3 N3 S3 P3 Q4 K3 F3 M3 E4 C4气质：气质： D F I J (M) P R S (T) V兴趣：兴趣： （1a）1b 2a 2b 3a 3b 4a (4b) 5a (5b)身体要求：身体要求：S L M H V 2 3 4 5 6 24MH3 46286、环境条件、环境条件与身体要求联系在一起。与身体要求联系在一起。 29评价：评价：（1）优点：基础系统；易于理解和使用；对其他）优点：基础系统；易于理解和使用；对其他方法的帮助方法的帮助（2）缺陷：量表粗糙；量化工作的不足。）缺陷：量表粗糙；量化工作的不足。30二、职能分析系统二、职能分析系统 FJA（Functional Job Analysis）以工作为导向的工作分析方法的典范以工作为导向的工作分析方法的典范含义：针对工作的每项含义：针对工作的每项任务任务要求，分析工作要求，分析工作者在完成这一任务的过程中应当承担的者在完成这一任务的过程中应当承担的职能职能，以获取工作者相关以获取工作者相关技能技能的信息。的信息。（通用技能、特定工作技能、适应环境能力）（通用技能、特定工作技能、适应环境能力）31职能工作分析方法（职能工作分析方法（FJA）的程序）的程序回顾现有的工作信息回顾现有的工作信息安排同主题专家组的小组会谈安排同主题专家组的小组会谈分发欢迎信分发欢迎信确定确定FJA任务描述的方向任务描述的方向列出工作产出表列出工作产出表列出任务列出任务产生绩效标准与能力要求产生绩效标准与能力要求编辑任务库编辑任务库32FJA的优缺点优点：优点：详细地描述了任务，有利于建立工作绩效标准、确详细地描述了任务，有利于建立工作绩效标准、确定培训内容，甚至选拔要素。定培训内容，甚至选拔要素。清晰地将任务落实到了与数据、人和物之间的关系清晰地将任务落实到了与数据、人和物之间的关系上，并有清楚的评价等级。上，并有清楚的评价等级。缺点：缺点：复杂，难以把握复杂，难以把握33三、医疗人员分析系统（三、医疗人员分析系统（HSMS）（一）（一）HSMS提供了提供了18个量表。一个量表用来测个量表。一个量表用来测查任务出现的频率，一个量表用来测查知识水平，查任务出现的频率，一个量表用来测查知识水平，16个量表用来测查人的一般性技能。个量表用来测查人的一般性技能。知识指细节信息、事实、概念和理论。知识指细节信息、事实、概念和理论。技能是一种可传授的行为特征，技能的学习必须技能是一种可传授的行为特征，技能的学习必须通过实践。通过实践。34三、医疗人员分析系统（三、医疗人员分析系统（HSMS）（二）方法、程序与结果：（二）方法、程序与结果：HSMS是通过一系列精心制定的规则、准则和确是通过一系列精心制定的规则、准则和确定任务所需技能水平的操作流程系统，并采用现定任务所需技能水平的操作流程系统，并采用现成的量表来认定各项任务所需要的技能。成的量表来认定各项任务所需要的技能。为确定技能而量化任务的一般规则是：为确定技能而量化任务的一般规则是：1、任务中的所有要素都必须量化、任务中的所有要素都必须量化2、每个项目都能得到相应的量化、每个项目都能得到相应的量化3、确定任务量化的最高量值、确定任务量化的最高量值35三、医疗人员分析系统（三、医疗人员分析系统（HSMS）（三）评价（三）评价1、优点：为、优点：为HSMS人员分析奠定了基础，人员分析奠定了基础，界定了特定任务所要求的具体素质；平等界定了特定任务所要求的具体素质；平等就业就业2、缺陷：技能需求的界定完全依赖于对任、缺陷：技能需求的界定完全依赖于对任务的描述过程；一半的技能在很大程度上务的描述过程；一半的技能在很大程度上和医疗保健相关。和医疗保健相关。36四、职位分析问卷（四、职位分析问卷（PAQPAQ）（一）简介：（一）简介：1 1、概念：、概念：PAQPAQ是一项基于计算机的、以人为基是一项基于计算机的、以人为基础的系统性职位分析方法。它是础的系统性职位分析方法。它是19721972年由普渡年由普渡大学教授麦考密克开发出的结构化的职位分析大学教授麦考密克开发出的结构化的职位分析问卷。经过多年实践的验证和修正，问卷。经过多年实践的验证和修正，PAQPAQ法已法已成为使用较为广泛的有相当信度的职位分析方成为使用较为广泛的有相当信度的职位分析方法。法。37PAQ的设计理念主要有以下两点：的设计理念主要有以下两点：开发一种通用的、以统计分析为基础的方开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，以淘汰传统法来建立某职位的能力模型，以淘汰传统的测验评价方法。的测验评价方法。运用统计推理的方法进行职位间的评价，运用统计推理的方法进行职位间的评价，以确定相对报酬。以确定相对报酬。382、职位分析问卷的结构经过实践中大量的统计分析、验证，现行经过实践中大量的统计分析、验证，现行通用的通用的PAQ共包含共包含6个部分个部分，187项工作元项工作元素素。经过对大量样本进行的主成分分析，。经过对大量样本进行的主成分分析，PAQ可以聚类为可以聚类为33个维度个维度，每个维度包含，每个维度包含若干工作元素组成，每项工作元素都有与若干工作元素组成，每项工作元素都有与之对应的若干等级量表，通过对这些工作之对应的若干等级量表，通过对这些工作元素的评价，以反应目标职位在各维度上元素的评价，以反应目标职位在各维度上的特征。的特征。39（1）信息来源：工人从哪儿以及如何获得）信息来源：工人从哪儿以及如何获得执行工作所需的信息。执行工作所需的信息。工作信息来源；工作信息来源；感觉和知觉活动；感觉和知觉活动；推测过程。推测过程。如：如：“数据材料的使用数据材料的使用”4041（2）智力过程（心理过程）：执行工作所涉及的推理、决）智力过程（心理过程）：执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动。策、计划和信息处理活动。决策、推理、计划、安排；决策、推理、计划、安排；信息加工活动；信息加工活动；运用已获得的信息。运用已获得的信息。如：如：“解决问题的推理难度解决问题的推理难度”（3）工作产出：工人执行工作所使用的身体活动、工具及）工作产出：工人执行工作所使用的身体活动、工具及方法。方法。工作和设备的运用；工作和设备的运用；手工活动；手工活动；全身活动；全身活动；运用体力的水平；运用体力的水平；身体定位身体定位/姿势；姿势；操作操作/协调活动。协调活动。如：如：“设备的控制设备的控制”42（4）人际关系：执行工作时所要求与他人之间的关）人际关系：执行工作时所要求与他人之间的关系。系。交流；交流；各种人际关系；各种人际关系；个人接触的数量；个人接触的数量；个人接触的类型；个人接触的类型；监督与协调。监督与协调。如：如：“指导他人或与公众、顾客接触指导他人或与公众、顾客接触”（5）工作背景（工作环境）：执行工作的物理和社）工作背景（工作环境）：执行工作的物理和社会背景。会背景。物理工作条件；物理工作条件；工作危险；工作危险；个人和社会因素。个人和社会因素。如：如：“是否在高温或与内部他人冲突的环境下工作是否在高温或与内部他人冲突的环境下工作”43（6）其他职位特征：除了那些已经提到的与）其他职位特征：除了那些已经提到的与工作相关的活动、条件和特征。工作相关的活动、条件和特征。着装；着装；资格许可；资格许可；工作时间表；工作时间表；工作要求；工作要求；责任；责任；工作结构；工作结构；职务的关键性；职务的关键性；工资工资/收入。收入。如：如：“着装的规范性着装的规范性”44PAQPAQ职位分析问卷（部分）职位分析问卷（部分）1. 1. 资料投入资料投入1.1 1.1 工作资料来源：工作资料来源：（请与下列诸项工作资料来源，依其应用频度，评其等次请与下列诸项工作资料来源，依其应用频度，评其等次）1.1.11.1.1肉眼可及工作资料来源：肉眼可及工作资料来源：1. 1. 书面资料（书、报告、笔记、短文、工作指令等）。书面资料（书、报告、笔记、短文、工作指令等）。2. 2. 数量性资料（所有涉及数量或金额的资料，包括图、科目、数量性资料（所有涉及数量或金额的资料，包括图、科目、规格、数字表等）。规格、数字表等）。3. 3. 图片资料（例如草图、蓝图、地图、照片及图片资料（例如草图、蓝图、地图、照片及X X光胶片、电视光胶片、电视图片等）。图片等）。4. 4. 铸模及有关的工具（摸板、型板、铸具等。大凡必得依样使铸模及有关的工具（摸板、型板、铸具等。大凡必得依样使用者皆可为资料来源；但不包括上面第三项所得到的资料）。用者皆可为资料来源；但不包括上面第三项所得到的资料）。5. 5. 指示器（拨号盘、度规、信号灯、雷达、计速器等）。指示器（拨号盘、度规、信号灯、雷达、计速器等）。符号使用范围：符号使用范围：NA NA 不适用不适用1 1 不常不常2 2 偶尔偶尔3 3 适中适中4 4 相当频繁相当频繁5 5 大量应用大量应用456. 6. 侧度计（尺、弯脚规等，用来收集实体之测试资料，但并不侧度计（尺、弯脚规等，用来收集实体之测试资料，但并不含第含第5 5项所示的器具）。项所示的器具）。7. 7. 机具（工具、设备、机械及其他在作业时所用的机械性器机具（工具、设备、机械及其他在作业时所用的机械性器具）。具）。8. 8. 在制原料（零件、原料等，凡是可经修饰、加工处理者皆可在制原料（零件、原料等，凡是可经修饰、加工处理者皆可充为资料之来源，例如面团、经车床加工的元件、裁切过的充为资料之来源，例如面团、经车床加工的元件、裁切过的线，待加鞋底的鞋）。线，待加鞋底的鞋）。9. 9. 非在制原料（未加入转化或增饰的过程之原料、零件。凡正非在制原料（未加入转化或增饰的过程之原料、零件。凡正受检验、处理、包装、配售、选品的原料，亦可充作资料来源受检验、处理、包装、配售、选品的原料，亦可充作资料来源之一。包括存储中的原料项或置于配售管道的货品等）。之一。包括存储中的原料项或置于配售管道的货品等）。10. 10. 自然的特征（风景、原野、地质、植物、气候等可以观察自然的特征（风景、原野、地质、植物、气候等可以观察到自然征象皆可充为资料来源）。到自然征象皆可充为资料来源）。11. 11. 人为的环境特征（房屋建筑、水坝、公路、桥梁、船坞、人为的环境特征（房屋建筑、水坝、公路、桥梁、船坞、铁道及其他人工或刻意改造的户内外措施，但并不包含第七项铁道及其他人工或刻意改造的户内外措施，但并不包含第七项所述之设备、机器等）。所述之设备、机器等）。PAQPAQ职位分析问卷（部分）职位分析问卷（部分）46PAQ在确定任职资格中的应用在确定任职资格中的应用工作评价的示例工作评价的示例工作名称工作名称利用利用PAQ问卷得到的工作评问卷得到的工作评价点值价点值小时工小时工保洁员保洁员机械操作员机械操作员初级维修员初级维修员308370539一般职位一般职位办公室服务员办公室服务员打字员打字员客户服务代表客户服务代表295381452管理职位管理职位值班主管值班主管维修主管维修主管控制间主管控制间主管61169478147（二）总体思路：（二）总体思路：1 1、制定调查分析问卷、制定调查分析问卷职位分析问卷职位分析问卷2 2、特征筛选；、特征筛选；3 3、工作元素在相关等级上的划分；、工作元素在相关等级上的划分；4 4、计算各个特征等级的平均值或中位数，分析特征、计算各个特征等级的平均值或中位数，分析特征分布情况；分布情况；5 5、使用问卷分析工作；、使用问卷分析工作；6 6、计算工作综合特征结构。、计算工作综合特征结构。48（三）特征筛选：（三）特征筛选：1 1、职业名称大辞典、职业名称大辞典6868种人员的特征举例种人员的特征举例2 2、4141种智能特质，种智能特质，2727种兴趣和气质因素种兴趣和气质因素智能特征智能特征兴趣、气质特征兴趣、气质特征1、词语理解、词语理解8、智力、智力11、审美、审美12、嗅觉、嗅觉39、爆发力、爆发力42、责任感、责任感47、交际、交际51、灵感、灵感58、独立工作、独立工作60、舞台表现、舞台表现49（四）量化过程：等级划分（四）量化过程：等级划分（0-50-5级）级）量化的过程即确定被筛选出来的特征与职位分析问卷量化的过程即确定被筛选出来的特征与职位分析问卷中元素的相关程度。通用的方法参考总体思路的第三、中元素的相关程度。通用的方法参考总体思路的第三、第四步。第四步。0 0：特征与此工作元素无关；：特征与此工作元素无关；1 1：微弱相关；：微弱相关；2 2：有些相关：有些相关; ;3 3：中等相关；：中等相关；4 4：颇为相关；：颇为相关；5 5：极为相关。：极为相关。50（五）结果处理：（五）结果处理：51（六）评价：（六）评价：1 1、优点：、优点：工作元素覆盖了与工作有关的众多的工作行为，其体工作元素覆盖了与工作有关的众多的工作行为，其体系中的等级量表具有广泛行和系统性。系中的等级量表具有广泛行和系统性。PAQPAQ的元素及其的元素及其对应的人员特征表为工作提供了一种简便的操作方法。对应的人员特征表为工作提供了一种简便的操作方法。2 2、缺陷：、缺陷：篇幅过长，解释复杂，其元素和特征有一定的局限。篇幅过长，解释复杂，其元素和特征有一定的局限。在内容上规定过死，缺乏灵活性，因此不适用于所有在内容上规定过死，缺乏灵活性，因此不适用于所有的工作情景。的工作情景。52五、能力分析量表（ARS）1 1、定义、定义研究对象是比工作技能更复杂的能力。研究对象是比工作技能更复杂的能力。能力：能力：是指与人们完成各式各样的任务所进行的活是指与人们完成各式各样的任务所进行的活动直接相关的综合素质，它是根据个体一定的持续反应所动直接相关的综合素质，它是根据个体一定的持续反应所推断出的个体综合素质。能力的发展受到学习与遗传因素的推断出的个体综合素质。能力的发展受到学习与遗传因素的影响。影响。技能：技能：是相应某一特定任务或一类任务活动中所表现的专业是相应某一特定任务或一类任务活动中所表现的专业水平。水平。能力分析量表提出了一份人员能力表和一系列确定人员能力能力分析量表提出了一份人员能力表和一系列确定人员能力需要的方法。需要的方法。3737种种-4-4类能力：智能、体能、心理动能、对感知的处理能力类能力：智能、体能、心理动能、对感知的处理能力532 2、过程与结果：、过程与结果：方法一：使用量表；方法一：使用量表；方法二：使用流程图（方法二：使用流程图（P149P149）。）。54两种能力的量化示意图：两种能力的量化示意图：能力能力- -任务项目任务项目平均值平均值标准差标准差1 1、言语理解、言语理解 理解导航图理解导航图 理解某种游戏的说明理解某种游戏的说明 理解麦当劳汉堡包广告理解麦当劳汉堡包广告6.286.283.483.481.171.170.750.751.091.090.600.602 2、身体力量、身体力量 举起货箱盖举起货箱盖 推开一扇柴门推开一扇柴门 举起饭厅的一把椅子举起饭厅的一把椅子6.156.153.303.301.481.481.261.261.101.100.700.70553 3、评价：、评价：优点：覆盖面比较广，设计先进。优点：覆盖面比较广，设计先进。缺陷：能力量表内涵丰富但并不完备，特别缺陷：能力量表内涵丰富但并不完备，特别是忽视了管理者在复杂决策中的能力。是忽视了管理者在复杂决策中的能力。56六、关键事件技术（六、关键事件技术（CITCIT）含义：含义：大量收集与工作相关信息的基础上，大量收集与工作相关信息的基础上， 详细记录其中关键事件，将它们转化为行为，进而分析个人详细记录其中关键事件，将它们转化为行为，进而分析个人特征特征关键事件：关键事件：行为范例行为范例 绩效范例绩效范例 反映特别好或差工作绩效的特定行为或事件反映特别好或差工作绩效的特定行为或事件57过程：过程：1.1.编制关键事件的原则：编制关键事件的原则：(1)(1)导致该事件发生的背景原因。导致该事件发生的背景原因。(2)(2)员工的行为哪些是特别有效的，哪些是特别无效员工的行为哪些是特别有效的，哪些是特别无效的。的。(3)(3)关键行为的后果能否被认知。关键行为的后果能否被认知。(4)(4)员工控制上述行为后果的能力。员工控制上述行为后果的能力。582.2.获取关键事件的方法获取关键事件的方法 讨论会议讨论会议 访谈访谈 问卷问卷3.3.转化为绩效维度转化为绩效维度 与工作者、管理者和其他工作专家讨论，确定工作绩效的与工作者、管理者和其他工作专家讨论，确定工作绩效的重要重要“组成部分组成部分”“方面方面”或或“维度维度”根据目的不同：工作者行为、所需的知识和技能、素质根据目的不同：工作者行为、所需的知识和技能、素质 对关键事件进行归类，试图找出维度对关键事件进行归类，试图找出维度59应用应用CIT能有效提供任务行为的范例，频繁应用于培训需求能有效提供任务行为的范例，频繁应用于培训需求评估、工作设计和绩效评估评估、工作设计和绩效评估 表现优异的工作者是培训信息的重要资源表现优异的工作者是培训信息的重要资源 例：如果反映不佳绩效的事件集中于不佳的顾客关系。例：如果反映不佳绩效的事件集中于不佳的顾客关系。 怎么办？怎么办？60优点：优点： 事件本身反映了实际情况；事件本身反映了实际情况； 为推断为推断KSAO提供了一个逻辑依据。提供了一个逻辑依据。缺陷：缺陷：某些基本行为可能被忽略；报告会歪曲；对实际事件某些基本行为可能被忽略；报告会歪曲；对实际事件的转换带有明显的主观性。的转换带有明显的主观性。弥补方法：弥补方法：采用第二次转换，交叉验证。采用第二次转换，交叉验证。评价评价61七、工作素质分析法（JEM）（一）（一）JEM的背景知识的背景知识由美国人事管理事务处的由美国人事管理事务处的E.S.普里默夫（普里默夫（Primoff）开）开发发由主题专家组（由主题专家组（Subject-Matter，SEMs）对工作的）对工作的要素进行分析。要素进行分析。工作要素包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和个性工作要素包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和个性等。等。62（二）（二）JEM （Job Element Method）JEM是一种着重是一种着重研究工作本身研究工作本身，并对组成工作的各种，并对组成工作的各种要素以及成功完成该工作所须具有的人员特征进行分要素以及成功完成该工作所须具有的人员特征进行分析研究的一种析研究的一种人员导向性人员导向性工作分析系统。工作分析系统。JEM分析对象不是某一具体的工作岗位，而是分析对象不是某一具体的工作岗位，而是一类具一类具有相似特征的工作有相似特征的工作。工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职位说明书之中。接体现在职位说明书之中。例如，接听电话。例如，接听电话。63知识知识如：专业知识掌握程度、外语水平、知识面宽窄；如：专业知识掌握程度、外语水平、知识面宽窄；技能技能如：计算机运用能力、驾驶技术、叉车操作技术；如：计算机运用能力、驾驶技术、叉车操作技术；能力能力如：口头表达能力、判断能力、管理能力等；如：口头表达能力、判断能力、管理能力等；工作习惯工作习惯如：对工作的热爱程度、承担超负荷工作的如：对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间不规律；意愿、工作时间不规律；个性特点个性特点自信、主动性、独立性、外向、内向等。自信、主动性、独立性、外向、内向等。注意：只有对完成所研究的工作有重要影响作用的要素才注意：只有对完成所研究的工作有重要影响作用的要素才被列入考虑范畴。被列入考虑范畴。（三）（三）JEM的工作要素的工作要素64收集工作要素并进行整理分类收集工作要素并进行整理分类一级要素（维度）、二级要素（子维度）一级要素（维度）、二级要素（子维度）分析工作要素的特征分析工作要素的特征是任职者必须具备的？是任职者必须具备的？能够区分出优秀员工？能够区分出优秀员工？是差员工缺乏的和优秀员工具备的？是差员工缺乏的和优秀员工具备的？（四）（四）JEM的主要内容的主要内容65（五）（五）JEM的主要目的的主要目的确定对完成特定领域的工作有显著作用的行为及确定对完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。此行为的依据。是任职者必须具备的？是任职者必须具备的？任职资格任职资格能够区分出优秀员工？能够区分出优秀员工？人员选拔人员选拔是差员工缺乏的和优秀员工具备的？是差员工缺乏的和优秀员工具备的？培训开培训开发发66（六）工作要素分析方法的主要步骤（六）工作要素分析方法的主要步骤收集工作要素收集工作要素整理工作要素整理工作要素评价工作要素评价工作要素按需确定工作要素按需确定工作要素671、收集工作要素、收集工作要素（1）主题专家组成员头脑风暴法）主题专家组成员头脑风暴法 在群体决策中，由于群体成员心理相互作用影响，在群体决策中，由于群体成员心理相互作用影响，易屈于权威或大多数人意见，形成所谓的易屈于权威或大多数人意见，形成所谓的“群体思群体思维维”。群体思维削弱了群体的批判精神和创造力，。群体思维削弱了群体的批判精神和创造力，损害了决策的质量。为了保证群体决策的创造性，损害了决策的质量。为了保证群体决策的创造性，提高决策质量，管理上发展了一系列改善群体决策提高决策质量，管理上发展了一系列改善群体决策的方法，头脑风暴法是较为典型的一个。的方法，头脑风暴法是较为典型的一个。681、收集工作要素、收集工作要素（2）德尔菲法）德尔菲法 采用背对背的通信方采用背对背的通信方式征询专家小组成员的式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做意见趋于集中，最后做出预测结论。出预测结论。692、整理工作要素、整理工作要素基本相同的进行整合基本相同的进行整合内涵相近的放在一个类别中（二级维度）内涵相近的放在一个类别中（二级维度）在小类别中形成更高的类别（一级维度）在小类别中形成更高的类别（一级维度）形成工作类属清单形成工作类属清单70工作要素清单工作要素清单专业知识、专业技术、应对困难和挫折的能力、专业知识、专业技术、应对困难和挫折的能力、记忆能力、变化适应能力、孤独派遣能力、平抑记忆能力、变化适应能力、孤独派遣能力、平抑不满能力、主动性、勇气、激励、组织能力、理不满能力、主动性、勇气、激励、组织能力、理论转化能力、抽象能力、判断能力、体力、判断论转化能力、抽象能力、判断能力、体力、判断能力、逻辑思维能力、成就动机、职业道德、工能力、逻辑思维能力、成就动机、职业道德、工作不规律、心理控制能力作不规律、心理控制能力71工作要素类属清单工作要素类属清单维维度度心理调节心理调节能力能力突出的智突出的智力能力力能力鲜明的鲜明的个性特个性特征征特定的工特定的工作习惯作习惯熟练的熟练的知识和知识和技能技能身体素质身体素质定定义义有效完成有效完成工作所需工作所需的心理素的心理素质和能力质和能力子子维维度度应付高压应付高压工作能力、工作能力、平抑不满平抑不满能力能力判断能力、判断能力、记忆能力记忆能力创新精创新精神、神、外向外向职业道德、职业道德、注重工作注重工作细节细节专业知专业知识、外识、外语运用语运用手工操作手工操作能力、体能力、体力力健康的体健康的体魄魄723、评价工作要素、评价工作要素（1）评估的方面）评估的方面评估最低要求（评估最低要求（B）评估优秀员工的要求（评估优秀员工的要求（S）评估问题或麻烦出现的可能性（评估问题或麻烦出现的可能性（T）评估实际可行性（评估实际可行性（P）733、评价工作要素、评价工作要素（2）指标与计分）指标与计分IT=SP+T：表示某一子维度的重要性：表示某一子维度的重要性TV：表示某一要素对该类工作的价值：表示某一要素对该类工作的价值 S-B-P强调优秀员工和非优秀员工的区别强调优秀员工和非优秀员工的区别 T（IT）+SP强调该要素的显著性强调该要素的显著性TR=S+T+SP-B：表示该工作的培训要素：表示该工作的培训要素744、按需确定工作要素、按需确定工作要素E：维度（：维度（TV 100）S：选拔显著要素（：选拔显著要素（IT 50）TS：培训要素（：培训要素（TR 75）SO：最低要求要素（：最低要求要素（B 75，P 50，IT 50）RS：最低选拔要求要素（：最低选拔要求要素（IT 50，B 75，P 75，T 50）75（七）（七）JEM的优点和缺点的优点和缺点优点：优点：开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素，并能够比较全面、准确的提取出影响某类作要素，并能够比较全面、准确的提取出影响某类工作的绩效水平的工作要素；工作的绩效水平的工作要素；操作方法和数值的标准化过程有一定的客观性；操作方法和数值的标准化过程有一定的客观性；在人员招聘过程中的人员甄选和确定培训需求方面在人员招聘过程中的人员甄选和确定培训需求方面具有很高的应用性。具有很高的应用性。缺点：缺点：过于依赖工作分析人员对工作要素的总结；过于依赖工作分析人员对工作要素的总结；评分过程比较复杂，需要强有力的指导和控制；评分过程比较复杂，需要强有力的指导和控制；容易具有偏向性。容易具有偏向性。76（八）（八）JEM的应用的应用职位：北京市政府办公厅的司机职位：北京市政府办公厅的司机第一步：头脑风暴法收集工作要素；第一步：头脑风暴法收集工作要素；第二步：小组陈述要素清单；第二步：小组陈述要素清单；第三步：各小组汇总；第三步：各小组汇总；第四步：形成工作要素清单；第四步：形成工作要素清单；第五步：形成工作要素类属清单；第五步：形成工作要素类属清单；第六步：按如下进行评价第六步：按如下进行评价该项要素对勉强可接受的司机而言：该项要素对勉强可接受的司机而言：都具备都具备一些具备一些具备几乎无人具备几乎无人具备=2=2分，分， =1=1分，分， =0=0分分77第七步：按如下进行评价第七步：按如下进行评价该项要素对挑选优秀的司机而言：该项要素对挑选优秀的司机而言：非常重要非常重要有价值有价值没有区分性没有区分性=2=2分，分， =1=1分，分， =0=0分分第八步：按如下进行评价第八步：按如下进行评价该项司机的要素如果不被考虑：该项司机的要素如果不被考虑：带来很大的麻烦带来很大的麻烦带来一些麻烦带来一些麻烦无影响无影响=2=2分，分， =1=1分，分， =0=0分分第九步：按如下进行评价第九步：按如下进行评价实际中，如果提出该项要求，我们可以：实际中，如果提出该项要求，我们可以：填充所有司机职位填充所有司机职位填充一些司机职位填充一些司机职位无法填充司机职位无法填充司机职位=2=2分，分， =1=1分，分， =0=0分分78第十步：各小组汇总分数第十步：各小组汇总分数第十一步：计算第十一步：计算B值值第十二步：计算第十二步：计算S值值第十三步：计算第十三步：计算T值值第十四步：计算第十四步：计算P值值第十五步：计算第十五步：计算IT值值第十六步：计算第十六步：计算TV值值第十七步：确定新的工作分析维度第十七步：确定新的工作分析维度第十八步：确定新的工作分析子维度第十八步：确定新的工作分析子维度第十九步：确定最低要素要求第十九步：确定最低要素要求第二十步：确定选拔性的最低要素要求第二十步：确定选拔性的最低要素要求第二十一步：确定培训要素第二十一步：确定培训要素79八、胜任特征模型（一）产生背景（一）产生背景（二）胜任特征的概念（二）胜任特征的概念（二）胜任特征模型的构建（二）胜任特征模型的构建（三）胜任特征模型的应用（三）胜任特征模型的应用80（一）产生的背景 戴维戴维麦克利兰麦克利兰 美国社会心理学家，美国社会心理学家，1987 年年美国心理学会杰出科学贡献奖得主。出生于美国心理学会杰出科学贡献奖得主。出生于美国纽约州弗农山庄（美国纽约州弗农山庄（Mt. Vernon），因心），因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市（Lexington）。）。1938 年获韦斯利恩大学大年获韦斯利恩大学大学心理学学士，学心理学学士，1939 年获密苏里大学心理学年获密苏里大学心理学硕士，硕士，1941 年获耶鲁大学心理学哲学博士学年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授，韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授， 1956 年开始在哈佛大学任心理学教授，年开始在哈佛大学任心理学教授，1987 年后转任波士顿大学教授直到退休。麦克里年后转任波士顿大学教授直到退休。麦克里兰教授在兰教授在1973年年美国心理学家美国心理学家杂志上发杂志上发表一篇文章：表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。这篇文章的发。这篇文章的发表，标志着胜任特征运动的大规模兴起。表，标志着胜任特征运动的大规模兴起。81n在在2020世纪世纪5050年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将胜任年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将胜任特征作为一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学特征作为一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性。性和实用性。n第一阶段：第一阶段：2020世纪世纪5050年代年代哈佛的哈佛的麦克利兰麦克利兰教授教授首先提出胜任特征的概首先提出胜任特征的概念念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素高其绩效的因素q McClellandMcClelland的研究发现胜任特征是的研究发现胜任特征是持久持久的达成岗位绩效的最好判的达成岗位绩效的最好判断因素断因素q 不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的胜任特征类型和等级配的胜任特征类型和等级q 胜任特征模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的胜任特征模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的n第二阶段：第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，胜任特征的关注点由于企业面临的环境变化趋势的加强，胜任特征的关注点也有了相应的变化，也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展更加着眼于企业未来的持续发展q 公司战略对于胜任特征的影响程度愈加深化公司战略对于胜任特征的影响程度愈加深化q 胜任特征模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的胜任特征模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素82（二）胜任特征的概念胜任特征胜任特征是能将工作中有卓越成就者和表现平平者是能将工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能。和行为技能。技技 能能: 完成某工作任务（脑力或体力的）的能力完成某工作任务（脑力或体力的）的能力知知 识识: 对某职业领域有用的信息对某职业领域有用的信息社会角色社会角色: 个体力图向他人呈现的形象个体力图向他人呈现的形象自我形象自我形象: 态度、价值观念和对自己身份的认知态度、价值观念和对自己身份的认知 特特 质质: 身体特性和对不同情境的一致性反应机制身体特性和对不同情境的一致性反应机制动动 机机: 引发外显行为的持续的想法和愿望引发外显行为的持续的想法和愿望胜任特征模型胜任特征模型（Competency Model）是指承担某）是指承担某一特定的职位角色所应具备的一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。构。83胜任特征的层次容易培训容易培训不易培训不易培训选拔选拔培训培训84（三）胜任特征模型的构建（三）胜任特征模型的构建 第一步第一步 定义绩效标准；定义绩效标准；第二步第二步 确定效标样本；确定效标样本；第三步第三步 获取样本数据；获取样本数据；第四步第四步 建立胜任特征模型；建立胜任特征模型；第五步第五步 验证胜任特征模型；验证胜任特征模型；第六步第六步 应用于实践。应用于实践。85 第一步第一步 定义绩效标准定义绩效标准定义合格绩效或优秀绩效的标准定义合格绩效或优秀绩效的标准，是胜任特征评价，是胜任特征评价研究的第一步。研究的第一步。胜任特征模型是根据所确定的标准获得的，所以如胜任特征模型是根据所确定的标准获得的，所以如果标准选择不好，就不可能正确揭示胜任特征模型。果标准选择不好，就不可能正确揭示胜任特征模型。 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的管理者与工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的管理者与工作一般的管理者的标准。作一般的管理者的标准。专家小组专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组。究人员组成的专家小组。86第二步第二步 确定效标样本确定效标样本采用已确定的绩效标准，就可以鉴别达到绩效标准采用已确定的绩效标准，就可以鉴别达到绩效标准的优秀组和没有达到绩效标准的一般组。的优秀组和没有达到绩效标准的一般组。胜任特征评价研究的样本至少应该包括胜任特征评价研究的样本至少应该包括2020个被试个被试，才符合对数据进行胜任特征评价的进行统计分析。才符合对数据进行胜任特征评价的进行统计分析。卓越绩效卓越绩效：前：前5 51010人数的工作绩效人数的工作绩效合格绩效合格绩效：最低可接受的工作绩效：最低可接受的工作绩效87第三步第三步 获取样本数据获取样本数据建立胜任特征模型的方法有：建立胜任特征模型的方法有：1 1、行为事件访谈、行为事件访谈 2 2、专家团体焦点访谈、专家团体焦点访谈3 3、问卷调查、问卷调查 4 4、直接观察、直接观察目目前前，主主要要采采用用的的是是行行为为事事件件访访谈谈方方法法（BEIBEI）。88行为事件访谈方法（行为事件访谈方法（Behavior Event Interview）一、确定哪些人是一、确定哪些人是成绩卓越者成绩卓越者。二、让这些人详尽地报告他们的二、让这些人详尽地报告他们的成功或失败的工作经历片段成功或失败的工作经历片段。 这里这里, , 为要引发他们谈出这些经历中具体的言行、想法、感为要引发他们谈出这些经历中具体的言行、想法、感受及方法，访谈者需要接受专门的技巧训练。受及方法，访谈者需要接受专门的技巧训练。三、对三、对访谈的内容访谈的内容作录音记录，整理成文字。作录音记录，整理成文字。四、采用专门的对文字记录进行内容分析的技术四、采用专门的对文字记录进行内容分析的技术, , 统计出各统计出各种胜任特征在文字记录中出现的频率种胜任特征在文字记录中出现的频率, , 并对表现的复杂度与并对表现的复杂度与广度水平进行编码。广度水平进行编码。五、揭示出五、揭示出卓越者的胜任特征模型卓越者的胜任特征模型。89第四步第四步 建立胜任特征模型建立胜任特征模型通过对从各种途径和方法获得的数据进行分析，鉴通过对从各种途径和方法获得的数据进行分析，鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任特征。别出能区分优秀者和普通者的胜任特征。两个或多个受过训练的分析员对优秀者和普通者的两个或多个受过训练的分析员对优秀者和普通者的数据进行内容分析，记录各种胜任特征在文稿中出数据进行内容分析，记录各种胜任特征在文稿中出现的频次，并对其复杂度和广度水平现的频次，并对其复杂度和广度水平进行编码进行编码，揭，揭示被访者在动机、人格、技能等方面特征的区别。示被访者在动机、人格、技能等方面特征的区别。90编码与建立模型的过程编码与建立模型的过程第一步、对任何与胜任特征词典中定义相匹配的动机、第一步、对任何与胜任特征词典中定义相匹配的动机、概念和行为进行编码；概念和行为进行编码；第二步、记录在胜任特征词典中没有的一些胜任特征。第二步、记录在胜任特征词典中没有的一些胜任特征。编码后，对优秀组和普通组的数据进行比较分析，建立编码后，对优秀组和普通组的数据进行比较分析，建立某职位的胜任特征模型某职位的胜任特征模型。91第五步第五步 验证胜任特征模型验证胜任特征模型方方法法一一 选选取取第第二二批批效效标标样样本本，再再次次用用行行为为事事件件访访谈谈法法收收集集数数据据，分分析析建建立立的的胜胜任任特特征征模模型型能能否否区区分分第二个效标样本，第二个效标样本，考察考察“交叉效度交叉效度”；方方法法二二 用用行行为为事事件件访访谈谈法法或或其其它它测测验验进进行行选选拔拔或或依依据据胜胜任任特特征征模模型型进进行行培培训训设设计计，跟跟踪踪这这些些受受训训者者，了解其工作表现是否更出色，了解其工作表现是否更出色，考察考察“预测效度预测效度”。92第三节第三节 人员分析的操作与实践人员分析的操作与实践人员分析结果的表述人员分析结果的表述人员分析中人员分析中KSAO的选取的选取KSAO级别的确定级别的确定工作分析者的遴选工作分析者的遴选质量鉴定质量鉴定分析报告分析报告93一、人员分析结果的表述一、人员分析结果的表述（一）基本才能（最低要求）与优秀水平（一）基本才能（最低要求）与优秀水平（较高要求）（较高要求）如如P158表表5-1494一、人员分析结果的表述一、人员分析结果的表述（二）成文体例（二）成文体例1、句子用某项才能结尾；、句子用某项才能结尾；2、保证描述中包含所需才能的特定类型与水平；、保证描述中包含所需才能的特定类型与水平；3、显示所描述才能和所从事的工作之间的联系；、显示所描述才能和所从事的工作之间的联系；4、描述中所强调的应该是所期望的最基本的特征，而不、描述中所强调的应该是所期望的最基本的特征，而不是对特征的演绎；是对特征的演绎；5、需要特别提出某些要求时，要注明对这方面提出要求、需要特别提出某些要求时，要注明对这方面提出要求的权威部门。的权威部门。95二、人员分析中的二、人员分析中的KSAO选取选取把任务和工作因素联系起来；把任务和工作因素联系起来；分析其对工作的重要性；分析其对工作的重要性；考虑市场人员供求情况；考虑市场人员供求情况；有区分性。有区分性。96三、三、KSAO级别的确定级别的确定如何要应聘者满足工作要求，应考虑的几如何要应聘者满足工作要求，应考虑的几点：点：1、事业阶梯与机会；、事业阶梯与机会；2、提拔策略；、提拔策略；3、单位内部工作的变动程度。、单位内部工作的变动程度。97四、工作分析者的遴选四、工作分析者的遴选对所分析的工作岗位具有丰富的经验；对所分析的工作岗位具有丰富的经验；专家；专家；不带偏见；不带偏见；有弱势和少数人团体的代表；有弱势和少数人团体的代表；具有一定的理论水平；具有一定的理论水平；必须要有学历要求；必须要有学历要求；客观公正是必须的。客观公正是必须的。98