人力资源管理趋势与体系构建概要朱国成中国人事科学研究院助理研究员6041262019-11-12郑州朱国成中国人事科学研究院 事业单位人事管理研究室副处长、助理研究员教育背景管理学硕士管理咨询项目经验为30多家企业提供人力资源管理咨询服务，主要包括：中国化工、中国长江电力、北京住总地产、中国石油、中国帅康集团、南方电网公司、中石油东方地球物理公司、中国印钞造币总公司、广东粤电、长江三峡实业、广西电网、厦门电业局、北京望京科技园区、东方光通集团、山西晋能、武汉普仁、长春天福、大唐电力保定热电、中山电力工程、浙江日报报业集团、神华亿利能源等。 著述情况发表论文40余篇，出版绩效管理基础定组织定岗定员人员激励等书。科研项目 主持和参与多项省部级课题，主要包括我国区域人力资源开发合作与现状研究、我国产业专业承接地区高技能人才开发研究、我国职称体系改革研究、人力资源网络舆情应急机制研究我国科技工作者心理状况调查研究、我国科技工作者权益保护调查研究、我国高层次人才激励机制研究、事业单位职员职级薪酬制度研究、事业单位公开招聘规范体系研究等。1目录人力资源管理的新背景面临的挑战与趋势人力资源管理体系构建概要结语人力资源管理趋势与体系构建概要2人力资源管理的新背景一个缩影2013年4月， 以1.3亿元获得乐视网20%股份。年初郭台铭表示，2013年富士康公司计划将其本年度的拓展投资优先安排在台湾地区实施。2012年6月，富士康集团旗下的四家公司共收购夏普公司9.88%的股份，投资总额达到669.07亿日元。2012年12月，寻求在包括东京、大阪在内的日本城市建立研发中心，将专注于开发显示、光学和触摸屏技术。强化数码卖场，涉足电子商务，战略重心向贸易转移。2012年8月，未来5至10年中，富士康科技集团将在印尼投资50100亿美元资金；另外在巴西也投资建厂。将产能大举向中国内地转移，在河南、山西、四川成都、重庆、湖南等地新建生产基地。2010年起，在山西晋城和河南宜阳建设机器人工厂，其中工厂已经达到年产数十万台机器人的生产规模；并以机器人替代人工。将在广西投资兴建20座太阳能发电厂以及5家太阳能光伏发电设备制造企业，之前传出将斥资人民币1000亿元在山西、江苏两地投资太阳项目。富士康将光伏产业，LED、锂电、云计算和物联网新兴产业作为大陆投资重点。2012年2月，员工平均工资增长15%左右，后又传出郭台铭表示到13年8月，工资再增长一倍，即达到4400元。3人力资源管理的新背景宏观层面从宏观层面而言，我国人口红利殆尽、劳动力增长拐点首现，产业转型升级势在必行，“收入倍增”助推人工成本提高，企业必须实现价值创造方式的转变。刘易斯拐点产业转型升级人工成本上涨企业价值创造方式转变刘易斯拐点产业转型升级人工成本上涨企业价值创造方式转变4人力资源管理的新背景宏观层面从宏观层面而言，我国人口红利殆尽、劳动力增长拐点首现，产业转型升级势在必行，“收入倍增”助推人工成本提高，企业必须实现价值创造方式的转变。刘易斯拐点产业转型升级人工成本上涨企业价值创造方式转变城乡居民收入实现倍增。到2020年实现城乡居民人均实际收入比2010年翻一番，力争中低收入者收入增长更快一些，人民生活水平全面提高。关于深化收入分配制度改革的若干意见5全国最低工资持续增长自13年以来十余个省市调整最低工资，且最低工资水平被不断刷新，目前上海市最高，达到1620元。从最低工资角度，中西部地区与东部地区差距明显缩小。上海，1620天津，1500北京，1400广州，1550深圳，1600杭州，1470南京，1320南昌，1230郑州，12406人力资源管理的新背景宏观层面从宏观层面而言，我国人口红利殆尽、劳动力增长拐点首现，产业转型升级势在必行，“收入倍增”助推人工成本提高，企业必须实现价值创造方式的转变。刘易斯拐点产业转型升级人工成本上涨企业价值创造方式转变要大力推进转变经济发展方式，加快产业结构调整。重要的是优化资源配置和产业布局，解决产能过剩、核心技术缺乏、产品附加值低的问题，解决低水平重复建设和地区产业结构趋同的问题。要点7人力资源管理的新背景宏观层面从宏观层面而言，我国人口红利殆尽、劳动力增长拐点首现，产业转型升级势在必行，“收入倍增”助推人工成本提高，企业必须实现价值创造方式的转变。企业必须从主要依靠人工成本优势的劳动密集型价值创造方式逐步向依靠人力资本投资、提高附加值和人均产出的智力密集型价值创造方式。刘易斯拐点产业转型升级人工成本上涨企业价值创造方式转变8人力资源管理的新背景微观层面所有企业都面临着不同程度的人才短缺问题传统的人力资源决策过度依靠经验判断，企业规模扩大和快速发展中局限性突出人才开发是所有企业面临的一个核心困境需要根据企业发展持续优化调整人力资源结构悖论是一面是劳动力数量和企业人力资源数量庞大，这更映衬中人才短缺的问题人才鸿沟人力资源决策人才结构调整人力资源管控人才短缺人才开发TALENT企业规模扩张过程中的巨大风险在于复制成本高和管理失控9目录人力资源管理的新背景面临的挑战与趋势人力资源管理体系构建概要结语面临的挑战与趋势面临的挑战与趋势人力资源管理趋势与体系构建概要10企业人力资源管理挑战战略思维机制支撑能力保证11企业人力资源管理挑战第一个层面是对企业人力资源管理基础工作提出了更高的要求。第一个层面是对企业人力资源管理基础工作提出了更高的要求。高效规范只有提高效率才能从事务工作中脱身；只有保证规范才能不断规避风险、提升管理层次。管理精细化随着人才价值观的多元化，个性化和差异化成为必然需求。管控适度企业规模扩张，跨地域多层次管理必然需要与管理模式相匹配的人力资源管控能力。夯实管理基础，支持管理提升12企业人力资源管理挑战第二个层面则对人力资源管理的层面提升提出极高的要求。第二个层面则对人力资源管理的层面提升提出极高的要求。人才供应链打造人才供应链、为企业提供持续有效的人才供给是所有企业面临的一个巨大挑战。决策科学化很多企业的人力资源管理仍处于经验决策层面，缺乏有力的数据化支持。管理信息化以社交网络为代表的招聘和管理沟通、以e-Learning为代表的培训等对传统HRM产生了巨大影响。提升人才开发能力、实现人才有序供给13企业人力资源管理转型趋势我们在信息化实践中，越来越深刻地认识到一些人力资源管理转型升级的基本趋势：从职能管从职能管理到业务理到业务伙伴伙伴从单组织从单组织到多组织到多组织从重管从重管理到重理到重开发开发从割裂到整从割裂到整合合从事务层从事务层面到战略面到战略层面层面从主观决从主观决策到理性策到理性决策决策14企业人力资源管理转型趋势我们在信息化实践中，越来越深刻地认识到一些人力资源管理转型升级的基本趋势：从职能管从职能管理到业务理到业务伙伴伙伴从单组织从单组织到多组织到多组织从重管从重管理到重理到重开发开发从割裂到整从割裂到整合合从事务层从事务层面到战略面到战略层面层面从主观决从主观决策到理性策到理性决策决策企业战略对人才和管理变革的要求，推动人力资源管理必须跳出事务的藩篱，从战略层面思考问题，驱动组织变革。15企业人力资源管理转型趋势我们在信息化实践中，越来越深刻地认识到一些人力资源管理转型升级的基本趋势：从职能管从职能管理到业务理到业务伙伴伙伴从单组织从单组织到多组织到多组织从重管从重管理到重理到重开发开发从割裂到整从割裂到整合合从事务层从事务层面到战略面到战略层面层面从主观决从主观决策到理性策到理性决策决策人力资源管理越来越紧密地与业务体系结合到一起，以至于某些企业发展出了打散人力资源部、融入业务系统的allinone的管理模式。16企业人力资源管理转型趋势我们在信息化实践中，越来越深刻地认识到一些人力资源管理转型升级的基本趋势：从职能管从职能管理到业务理到业务伙伴伙伴从单组织从单组织到多组织到多组织从重管从重管理到重理到重开发开发从割裂到整从割裂到整合合从事务层从事务层面到战略面到战略层面层面从主观决从主观决策到理性策到理性决策决策人力资源管理改变了传统的事务化、职能化的问题，表现出了越来越强的整合趋势，强调招聘、培训、绩效、薪酬等各模块的整合与贯通。17企业人力资源管理转型趋势我们在信息化实践中，越来越深刻地认识到一些人力资源管理转型升级的基本趋势：从职能管从职能管理到业务理到业务伙伴伙伴从单组织从单组织到多组织到多组织从重管从重管理到重理到重开发开发从割裂到整从割裂到整合合从事务层从事务层面到战略面到战略层面层面从主观决从主观决策到理性策到理性决策决策传统的职能化的人力资源管理强调管理的有序性，而新的人力资源管理在管理基础的前提下，突出强调对人才开发功能。18企业人力资源管理转型趋势我们在信息化实践中，越来越深刻地认识到一些人力资源管理转型升级的基本趋势：从职能管从职能管理到业务理到业务伙伴伙伴从单组织从单组织到多组织到多组织从重管从重管理到重理到重开发开发从割裂到整从割裂到整合合从事务层从事务层面到战略面到战略层面层面从主观决从主观决策到理性策到理性决策决策随着企业的集团化发展，人力资源管理必须突破单组织的架构，适应多组织、多层级、跨地域的管理要求，提升管控能力。19企业人力资源管理转型趋势我们在信息化实践中，越来越深刻地认识到一些人力资源管理转型升级的基本趋势：从职能管从职能管理到业务理到业务伙伴伙伴从单组织从单组织到多组织到多组织从重管从重管理到重理到重开发开发从割裂到整从割裂到整合合从事务层从事务层面到战略面到战略层面层面从主观决从主观决策到理性策到理性决策决策人力资源管理决策日益强调基于数据分析的理性决策，特别强调数据积累和多维度分析，逐渐打破传统的主观决策方式。20目录人力资源管理的新背景面临的挑战与趋势人力资源管理体系构建概要结语人力资源管理体系构建概要人力资源管理体系构建概要人力资源管理趋势与体系构建概要21人力资源管理体系构建概要重点强调人力资源管理体系的整合和对重点强调人力资源管理体系的整合和对企业关键人才的持续有效供给；企业关键人才的持续有效供给；以人才开发为导向的人才供应链以整体效能为导向的管控架构强调总部对不同下属企业人力资源管理强调总部对不同下属企业人力资源管理的有效协同与管控，实现整体效能最大；的有效协同与管控，实现整体效能最大；以企业战略为导向的业务管理 强调按照战略导向建立和运作人力资源强调按照战略导向建立和运作人力资源业务体系；业务体系；以效率规范为导向的基础管理强调从高效和规范的角度强化人力资源强调从高效和规范的角度强化人力资源基础业务，提供便捷的人力资源服务。基础业务，提供便捷的人力资源服务。22以高效规范为导向的基础管理主要内容涵盖了传统人事管理的基本内容，是人力资源管理正常运作的基础。员工全生命周期管理（入职、转正、调岗、离职及相应的劳动合同管理等）日常人力资源业务操作（包括员工信息档案管理、日常工资发放及社保公积金管理等）基本导向及策略高效规范是人力资源基础管理内容的基本导向，即提高运作效率、保证规范执行。因此，在策略上：一方面要建立规范的流程和标准体系；另一方面，要采用外包方式降低人力资源基础管理的成本；此外信息化手段也是基本选择。23以企业战略为导向的业务管理主要内容业务管理是基础管理更高层次，它更多地域企业战略和运营紧密结合在一起。其主要内容包括：组织体系（包括组织结构、岗位设计等）人力资源规划招聘、培训、绩效管理、薪酬管理基本导向及策略与前者的区别是，基础管理往往受企业、行业特征影响不大，而业务管理必须充分体现企业行业特征与战略需求。基本策略是：必须将业务管理与企业战略、与企业运营紧密地结合在一起。24以绩效为例肯德基：奥尔良鸡腿堡德克萨斯风味？为什么？时间时间销售额销售额产品生命周期产品生命周期25以绩效为例战略（以新品为例）横向组织协同横向组织协同新品研发新品研发培训：操作手册、培训培训：操作手册、培训组织组织物料供应：食材物料供应：食材营销：广告营销：广告战略转化为行动战略转化为行动南北大区南北大区城市公司城市公司各个门店各个门店服务员服务员销售行为与结果26绩效管理的意义企业战略企业战略阶段目标阶段目标年度目标年度目标部门目标部门目标岗位目标岗位目标执行执行企业高层企业高层K P IK P IK P IK P I阶段行动计划阶段行动计划年度行动计划年度行动计划部门行动计划部门行动计划岗位行动计划岗位行动计划执行层执行层评评估估监监测测落落地地执执行行27关键成功因素分析战略目标战略目标：高速的成长与积累,08年成为千店连锁不断刷新的业绩不断刷新的业绩利润销售额年增长率库存周转率准确的信息分析准确的信息分析产品开发周期入网合格率研发平台建设店铺信息化比例信息化实施进度连锁店复制能力连锁店复制能力新店开张数量新店盈利状况营运体系建设配送能力配送能力配送网络配送成本滞销产品数量自有产品比例人力资源供给人力资源供给培训计划完成率关键职位空缺绩效系统实施28以整体效能为导向的管控架构主要内容随着企业规模扩张、多元化以及跨地域扩展，必然发展出与单体企业不同的人力资源管控需求。其主要内容包括：组织管控、人力资源规划管控招聘管控、培训管控绩效管控、薪酬管控关键人员管控基本导向及策略集团人力资源管控与单体企业人力资源管理存在根本性差异，其差别在于在多层级、跨地域的管理背景下管控表现为“对下属企业人力资源管理的管理”。其基本导向是通过管控与协同实现整体效能最大化。基本策略是管控模式管控架构职责界面流程体系应用五位一体。29集团人力资源管理在管控中的典型困境管控定位错位总部存在行政化官僚化的倾向存在过度管控倾向无法提供有效共享协同平台管控手段单一过度依赖行政审批控制替代下属企业业务操作管控能力欠缺总部政策滞后于下属企业实践总部和各层级人员能力不足总部人员向下属企业流失管控协同不足下属企业之间无法进行有效平衡下属企业制度执行规范不足无法实现下属企业直接的协同集团人力资源管控的基本逻辑管控管控模式模式管控管控框架框架职责职责界面界面流程流程体系体系e-HR支撑支撑集团人力资源管控典型模式集团人力资源管控类型集团人力资源管控类型财务管控型财务管控型战略管控型战略管控型运营管控型运营管控型分权分权集权集权分权模式分权模式中间模式中间模式集权模式集权模式下属企业自行制定制度和执行总部只对关键人员（如下属企业高管）进行管理、对关键职能（如工资总额、人员结构等）进行监控。 采用集中于分权结合的人力资源管控模式；总部制定关键的人力资源管理制度与规范，并下发文件方式推行；部分直属企业按照集中模式统一管理，部分非直属或者较大的下属企业有部分独立人事权；总部对执行情况进行严格监督集团公司制定宏观人力资源政策下属企业可在其指导下制定具体制度，当然这些制度要到总部备案或审批下属企业按总部要求定期上报关键数据。混合模式混合模式总部功能价值与定位集团人力资源管理政策中心拟定集团统一的人力资源管理政策并监督实施管理中心以人力资源管理战略规划的制定与执行为核心，实现“选”“育”“用”“留”的战略性管理功能服务中心面向集团管理层、集团本部员工、集团控股公司提供共享的和专业的人力资源服务操作平台直接对集团内某些工作实施业务操作，完成工作任务集团人力资源管控框架组织管控组织管控组织结构、岗位体系以及素质模型等人力资源规划管控人力资源规划管控集团人力资源规划、编制管控等招聘管控招聘管控集团招聘平台、内部人才流动体系等培训开发管控培训开发管控集团培训资源管理、e-Learning培训平台等绩效管控绩效管控绩效管理体系、组织绩效、部门绩效及员工绩效管理等薪酬管控薪酬管控薪酬总额、薪酬体系、薪酬构成及薪酬标准管控人力资源管控核心框架关键人员管控关键人员管控按照管理权限通过对关键人员的管控实现对下属企业的管控。薪酬管控薪酬管控的的关键问题是：集团如何核定和监控各下属企业的薪酬总额？集团是否针对各下属企业建立统一的薪酬管理制度、标准体系？在薪酬管理的具体业务中，总部管控的内容和程度如何？薪酬总额薪酬体系高管薪酬薪酬日常管理薪酬总额基数的核定与下发，薪酬总额的使用进度监控，薪酬总额的分析对包括薪酬制度、薪酬构成、薪酬标准等进行规范对下属企业高级管理人员或总部认为必要的人员的薪酬进行单独管理对下属企业薪酬日常管理如员工薪酬发放进行管理35以人才开发为导向的人才供应链主要内容企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，所有企业都面临着严重的人才短缺问题。人才供应链的主要内容包括：整合的人力资源招聘、选拔评估、培训开发、继任管理体系。基本导向及策略人才供应链强调根据企业战略和竞争环境的变化作出前瞻性决策，进行针对性的人才数量、结构和能力调整与提升以支撑企业战略实现。基本策略是：建立与战略战略匹配的人才开发系统。36以人才开发为导向的人才供应链在职人员接替者B接替者A接替者C继任人选选拔继任人选选拔培养培养体系体系评估评估体系体系晋升晋升淘汰淘汰37人才管理的典型特征人才管理典型特征以人以人为本为本过程过程管理管理能力开发能力开发战略导向战略导向系统导向系统导向功能功能定位定位人才管理系统的出发点和根本目的都在于对企业战略的支撑，提升企业竞争优势，构建高绩效团队。在基础模块职能实现的基础上，更强调各管理模块之间的贯通整合，发挥系统效能。要求成为企业的战略伙伴和业务的推动者。人才的关键性地位以及价值观的多元化，要求人才管理必须以人为本。对人才管理过程的人性化和精细化程度提出越来越高的要求，势必要从结果管理转变为过程管理。高度强调人才能力开发，建立起涵盖素质模型、人力资源规划、招聘、培训、继任、绩效等的闭环的人才开发体系。目录人力资源管理的新背景面临的挑战与趋势人力资源管理体系构建概要结语结语结语人力资源管理趋势与体系构建概要39结语人力资源管理已经完成理念普及、度过了初步导入阶段，目前的主要任务是落地与提升；人力资源管理者应当逐步发展系统思维，采用渐进的方式逐步推进人力资源管理体系建设；脱离企业经营管理的人力资源管理是低效的，而不懂得业务的人力资源部是不称职的；市场竞争和企业管理水平的发展是人力资源管理发展的根本动力。人力资源管理体系建设是分层次推进的。40结语人力资源管理转型升级势在必行价值过去现在未来支撑业务成为业务伙伴 成为业务推动者41谢谢大家演讲完毕，谢谢观看！