人力资源管理胶片(jiopin)HR体系TO-SANY第一页，共71页。人力(rnl)资源管理的根本哲学HWHW对员工的基本假设对员工的基本假设构建适应知识经济的人力资源管理模式构建适应知识经济的人力资源管理模式知识经济社会财富增值的特色知识经济社会财富增值的特色农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制土地雇佣劳动农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制土地雇佣劳动工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累资本雇佣劳动工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累资本雇佣劳动 知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生知识创造知识雇佣资本分享中产生知识创造知识雇佣资本“知本论知本论第二页，共71页。人力人力(rnl)(rnl)资源管理体制资源管理体制自由自由(zyu)(zyu)雇佣制雇佣制终身终身(zhngshn)(zhngshn)雇佣制雇佣制与与人力资源管理体制人力资源管理体制我们不搞终身雇用制，但这不等于不能终身在我们不搞终身雇用制，但这不等于不能终身在HW工作工作我们主张自由雇用制，但不脱离中国的实际我们主张自由雇用制，但不脱离中国的实际通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层，使人与职位有更好的匹配组合人力资源的合理配置和激活沉淀层，使人与职位有更好的匹配组合第三页，共71页。人力人力(rnl)(rnl)资源管理的原那资源管理的原那么么原则原则公平公平公正公正公开公开共同的价值观是公正评价员工(yungng)的准那么 挑战性的指标与任务是公正评价绩效的依据 本职工作中表现出的能力和潜力公正评价能力的标准奉行(fngxng)效率优先的公平原那么 鼓励员工在真诚合作与责任承诺根底上,展开竞争 从根本上否认短视、攀比和平均主义抑侥幸，明褒贬提高制度执行上的透明度根本上否认无政府、无组织、无纪律的个人主义行为第四页，共71页。人力(rnl)资源管理价值链企业价值链是人力资源管理的核心企业价值链是人力资源管理的核心全力创造价值全力创造价值-价值创造体系价值创造体系(tx)科学评价价值科学评价价值-价值评价体系价值评价体系(tx)合理分配价值合理分配价值-价值分配体系价值分配体系(tx)价值(jizh)分配价值评价价值创造要素、牵引要素、牵引依据、改进依据、改进回报、激励回报、激励第五页，共71页。人力(rnl)资源管理价值链1、价值创造体系A、以价值观统一(tngy)价值创造活动，以价值观创造价值企业文化的培育与弘扬, 良好的组织气氛的建设, 使员工感觉到自己的工作有价值B、对价值创造要素做出明确的界定劳动、知识、资本与企业家共同创造了公司的全部价值尊重知识，尊重个性，集体奋斗，不迁就有功的员工让有水平的员工做实，让做实的员工提高水平。小建议，大奖励；大建议，只鼓励。反对不思进取的幼稚，鼓励员工立足本职岗位做奉献。C、通过培训，开掘和提高员工的价值创造能力把人力真正变为资源人力资本的增值大于财务资本的增值D、通过招聘，吸纳那些认同公司事业且高素质的员工E、通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态，使干部和员工永不懈怠竞争是活力之源。国际竞争力实际是在国内培养出来的，市场竞争实际是在企业内部培养出来的实行自由雇佣制干部能上能下与集体大辞职第六页，共71页。人力(rnl)资源管理价值链2、价值评价体系：价值评价体系是一个重要的传导媒介价值评价在业务管理中起着关键作用价值评价体系是企业内部机制的重要构成局部价值评价体系是一种重要的牵引、鼓励和约束力量建立一套适应高科技企业开展的价值评价体系，对员工的价值创造过程和价值创造结果进行评价，为价值分配提供客观公正的依据。确定全公司及各部门的KPI指标关键业绩指标体系，处理(chl)好扩张与控制的关系，保证公司均衡、快速和可持续地开展。以业绩考核为主导，实行全方位的考核与评价制度，对员工的工作过程和工作结果进行系统的制度评价。考核评价结果与报酬待遇紧密挂钩，进一步激发员工的持续的创业与创新精神。以绩效考核与评价为载体，各级管理者承担起人力资源开发和管理的责任。第七页，共71页。人力(rnl)资源管理价值链3、合理分配价值：价值分配原那么：从根本上否认平均主义，提倡效率优先。价值分配的价值：按劳分配与按资分配相结合。价值分配的依据：员工的责任、绩效可持续性奉献、任职状况(zhungkung)能力、工作态度。价值分配对象：时机、职权、工资、奖金、股票期权、养老、医疗、工伤等社会与公司双重保险和其他人事待遇。在价值分配过程中：按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续且不出现拐点，股权分配向核心层和中坚层倾斜,提倡可持续奉献。4、价值分配体系：价值分配体系既是价值链循环的终点，又是新的价值链循环的起点价值分配体系通过对价值创造要素过程和结果的鼓励与回报，将价值循环链进一步扩大价值分配体系是重要的利益机制价值分配体系是最为员工所关注的第八页，共71页。人力(rnl)资源管理的目标建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结(tunji)的队伍HWHW人力人力人力人力(rnl)(rnl)资源管理资源管理资源管理资源管理的目的的目的的目的的目的创造一种自我鼓励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制组织建设和文化建设：企业的可持续成长第九页，共71页。现代现代(xindi)人力资源管理中管理者的责任人力资源管理中管理者的责任HR战略(zhnl)、价值导向及理念的设计师HR工具(gngj)的使用者，政策的执行者。HR战略及政策实施的推动者，工具及专业咨询的提供者。高层管理者高层管理者中基层管理者中基层管理者HRHR专业人员专业人员企业与员工双增值第十页，共71页。人力(rnl)资源管理大厦业务管理双向沟通(gutng)招聘选拔培训开发绩效管理报酬认可职位管理(gunl)与任职资格管理(gunl)文化与价值观愿景与战略目标第十一页，共71页。目录(ml)一、人力(rnl)资源管理理念二、人力(rnl)资源管理组织体系三、人力(rnl)资源管理实践第十二页，共71页。公司(n s)人力资源管理体系及支撑系统第十三页，共71页。人力资源管理部与干部部职能(zhnng)关系图第十四页，共71页。人力(rnl)资源管理业务框架第十五页，共71页。目录(ml)一、人力(rnl)资源管理理念二、人力(rnl)资源管理组织体系三、人力(rnl)资源管理实践第十六页，共71页。职位分析(fnx)与职位描述JOBS/ROLES 职位(zhwi)ORGANIZATION PURPOSE 组织(zzh)目标STRATEGY 战略STRUCTURE 结构第十七页，共71页。职位是组织机构的根本单位，职位存在职位是组织机构的根本单位，职位存在(cnzi)的目的是因为他们是落实组织使命的具体承担者，的目的是因为他们是落实组织使命的具体承担者，并为人与工作之间架设了桥梁。并为人与工作之间架设了桥梁。职位的特点属于组织机构面向结果动态的职位职位(zhwi)(zhwi)的概念的概念职位分析职位分析(fnx)(fnx)与职位描述与职位描述第十八页，共71页。职位(zhwi)族管理(gunl)族营销(yn xio)族操作族技术族专业族职位分析与职位描述职位分析与职位描述第十九页，共71页。职位职位职位职位(zhwi)(zhwi)分析：分析：分析：分析：文件(wnjin)化组织(zzh)分析职位信息收集职位分析与职位描述职位分析与职位描述第二十页，共71页。职位分析职位分析(fnx)与描与描述的内容：述的内容：应负责任衡量指标职位范围汇报关系任职条件基础信息职位目的职位职位(zhwi)(zhwi)分析与职位分析与职位(zhwi)(zhwi)描述描述第二十一页，共71页。该职位期望达成该职位期望达成“什么，什么，“为什么？为什么？该职位为组织整体目标该职位为组织整体目标(mbio)的完成承担了的完成承担了什么？什么？该职位对组织的独一无二的奉献是什么？该职位对组织的独一无二的奉献是什么？职位目的职位目的职位目的职位目的(md)(md)描述描述描述描述职位职位(zhwi)(zhwi)分析与职位分析与职位(zhwi)(zhwi)描述描述第二十二页，共71页。职位职位职位职位(zhwi)(zhwi)应负责任描述应负责任描述应负责任描述应负责任描述通过行动而实现通过行动而实现“如何到达如何到达行为动词行为动词+ +目的目的期望期望“什么样的结果什么样的结果职位分析与职位描述职位分析与职位描述举例举例：通过对本地区竞争对手的产品及价格分析通过对本地区竞争对手的产品及价格分析，设计有效的价格战略。，设计有效的价格战略。第二十三页，共71页。职位分析职位分析(fnx)(fnx)与职位描述与职位描述职位职位职位职位(zhwi)(zhwi)分析的作用分析的作用分析的作用分析的作用第二十四页，共71页。职位职位(zhwi)评估评估典型职位评估典型职位评估(pn )方法：方法：来源于HAY公司(n s)第二十五页，共71页。职位(zhwi)等级职位职位(zhwi)(zhwi)评估评估第二十六页，共71页。职位职位(zhwi)(zhwi)与薪酬架购的建与薪酬架购的建立立第二十七页，共71页。任职任职任职任职(rn zh)(rn zh)资格管理资格管理资格管理资格管理的目的的目的的目的的目的标准人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。鼓励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与国际竞争。树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持持续性开展。为职位晋升、薪酬等人力资源管理工作提供(tgng)重要的依据。任职资格任职资格(z g)(z g)管理管理第二十八页，共71页。任职任职(rn zh)资格双重晋升资格双重晋升通道通道基层(jcng)业务人员骨干(ggn)基层管理者核心骨干专家资深专家管理人员专业技术人员中层管理者高层管理者任职资格管理任职资格管理第二十九页，共71页。管理管理管理管理(gunl)(gunl)族族族族技术技术技术技术(jsh)(jsh)族族族族营销营销营销营销(yn (yn xio)xio)族族族族专业族专业族专业族专业族三级管理、四级管理、五级管理系统、软件、硬件、技术支援、IT、制造、质量管理 .销售、产品、营销筹划、营销工程、市场财经、公共关系方案、流程管理、人力资源、财经、采购、秘书 .与职位类别保持一致，不包括操作族，参见HW人字200204号文件任职资格类别任职资格类别任职资格管理任职资格管理第三十页，共71页。任职资格标准任职资格标准(biozhn)的结构的结构任任职职(r(rn n zhzh) )资资格格标标准准根本根本(gnbn)(gnbn)条条件件核心标准核心标准参考项参考项现从事职位现从事职位专业经验专业经验绩效绩效必备知识必备知识行为行为技能技能素质素质品德品德个性特征个性特征任职资格管理任职资格管理第三十一页，共71页。技术任职资格技术任职资格(z g)分为分为6级：级：1级级6级级营销任职资格营销任职资格(z g)分为分为6级：级：1级级6级级专业任职资格专业任职资格(z g)分为分为5级：级：1级级5级级管理任职资格管理任职资格(z g)分为分为3级：级：3级级5级级每级分为四等：职业等、普通等、根底(gnd)等、预备等表达在任职资格结果中职业等普通等基础等预备等1级2级3级4级5级6级基层业务人员基层业务人员骨干骨干专家专家任职资格任职资格(z g)等级等级任职资格管理任职资格管理第三十二页，共71页。任职任职(rn zh)(rn zh)资格标准开发步资格标准开发步骤骤第三十三页，共71页。任职资格认证任职资格认证任职资格认证任职资格认证(rnzhng)(rnzhng)程序程序程序程序绩效管理绩效管理申请申请(shnqng)条件审核条件审核资格(z g)认证五步曲个人申请个人申请主管推荐主管推荐测试测试/评议评议结果评审结果评审结果反响结果反响持续改进持续改进认证意见认证意见反响反响任职资格管理任职资格管理第三十四页，共71页。招聘与选拔招聘与选拔-基于基于(jy)素质的结构化面试方法素质的结构化面试方法结果：人员(rnyun)需求申请表我怎样才能得到(d do)我想的人？工具：职位分析参考：职位说明第三十五页，共71页。招聘(zhopn)与选拔第三十六页，共71页。培训(pixn)开发培训培训(pixn)体体系系共性(gngxng)的培训由人力资源部负责个性的培训由干部部负责华为培训新员工培训技术培训客户培训管理培训第三十七页，共71页。培训培训(pixn)管理体系管理体系各各层级干部部：干部部：负责个性个性(g(g xx ng)ng)培培训各二各二级部部门培培训接口人：推接口人：推动(tu(tu d d ng)ng)个性培个性培训HW大学大学综合合业务部部客客户培培训部部内部培内部培训管理部管理部领导力培力培训中心中心技能培技能培训中心中心新新员工培工培训中心中心第三十八页，共71页。培训(pixn)开发员工员工(yungng)培训流程培训流程第三十九页，共71页。岗位任职资格岗位任职资格(z g)标标准与员工任职现准与员工任职现状之间的差距状之间的差距公司公司(n s)管理与业管理与业务变革需求务变革需求新员工文化引新员工文化引导、工作导、工作(gngzu)根本根本常识培养常识培养课程开发课程开发教学管理教学管理学员管理学员管理一级评估一级评估四级评估四级评估三级评估三级评估二级评估二级评估绩效管理绩效管理员工开展员工开展内部调配内部调配任职资格管理任职资格管理变革推动变革推动培训需求培训需求培训业务体系效果评估效果评估培训实施培训实施培训开发培训开发第四十页，共71页。干部管理干部管理(gunl)后备队培后备队培养方案养方案干部干部(g(g nbnb )后后备队培养培养课程培程培训责任任(z(z rr n)n)主体：主体：华大大导师辅导责任主体：干部部岗位位实践践责任主体：干部部在在岗锻炼网络课程： 人力资源管理制度简介 时间管理研讨课程： 核心价值观、欣赏个体差异、成功的工程管理导师辅导；辅导他人；兼职授课；工程实践；团队实践；特殊岗位实践可选启动培养干部部培养结束干部部课程培训华大在岗锻炼干部部结业辩论华大10天2天6个月第四十一页，共71页。 有特色的新员工有特色的新员工(yungng)(yungng)培训培训集中培训：从早期的石岩湖-坂田基地；“121培训：一营：效劳(xio lo)二营：营销：如：产品知识培训、客户接待讲解、办事处实习三营：研发：如：金牌课程：DRY-RUN, Mini-project培训四营：管理如：MBA应届毕业生后开展为各干部部组织新员工岗前培训思想导师制第四十二页，共71页。绩效绩效(j xio)(j xio)管理管理第四十三页，共71页。绩效管理绩效管理- -决定个人决定个人(grn)(grn)绩效绩效成绩的关键所在成绩的关键所在诊断(zhndu n)病情医学医学专家家科学研究是推动人类进步(j nb)的动力医学权威追根究底成就诊断病情医生医生帮助别人是幸福的治病救人耐心细致亲和、权力第四十四页，共71页。成就导向灵活性组织意识演绎思维影响能力献身精神归纳思维收集信息关系建立服务精神主动性自信培养人才诚实正直领导能力监控能力人际理解能力合作精神每一种素质均有可衡量(hng ling)的行为表现一般可分为五级素质素质(szh)绩效绩效(j xio)(j xio)管理管理第四十五页，共71页。不同不同不同不同(b tn(b tn ) )的职位对人的动机要求不同的职位对人的动机要求不同的职位对人的动机要求不同的职位对人的动机要求不同(b (b tntn ) )绩效绩效(j xio)(j xio)管理管理第四十六页，共71页。组织组织组织组织(z(zzh)zh)气氛：气氛：气氛：气氛：员工积极性发挥程度(chngd)关键取决于组织气氛组织组织(zzh)气氛有六个衡量标准：气氛有六个衡量标准：灵活性：官僚最小化及鼓励员工创新的程度责任性：员工工作自主性及敢冒风险的程度进取性：管理层鼓励员工不断改进追求卓越的程度奖励性：管理层评价员工时对绩效导向及认可和表扬的程度明确性：员工清晰了解组织使命和方向及组织架构的程度凝聚性：员工之间同心同德互相合作愿意付出额外努力的程度绩效管理绩效管理第四十七页，共71页。管理管理(gunl)风风格：格：组织(zzh)气氛70%取决于管理者的管理风格美国管理大师美国管理大师(dsh)麦克利兰认为管理风格有以下六种：麦克利兰认为管理风格有以下六种：强制型：强调立即服从权威型：提供长远目标和愿景亲和型：注重建立和谐的人际关系民主型：建立默契，产生新思想定步速型：以自我为典范，追求高标准教练型：以对下属长期的职业开展培养为出发点绩效管理绩效管理第四十八页，共71页。绩效绩效绩效绩效(j xio)(j xio)管理的过程及两类循环：管理的过程及两类循环：管理的过程及两类循环：管理的过程及两类循环：宏观绩效宏观绩效(j xio)管理管理微观微观(wigun)绩绩效管理效管理绩效管理绩效管理绩效考核绩效考核绩效管理：绩效管理：是一个管理过程是一个管理过程落实公司战略目标落实公司战略目标强化公司价值导向强化公司价值导向为员工改进绩效提供指导和鼓励为员工改进绩效提供指导和鼓励为报酬制度和人力资源管理提供依据为报酬制度和人力资源管理提供依据绩效管理绩效管理第四十九页，共71页。绩效绩效(j xio)(j xio)管理管理第五十页，共71页。绩效绩效(j xio)(j xio)管理管理绩效目标PBC-建立在职位根底上的个人绩效承诺Personal Business Committment赢的承诺 W Winning 执行承诺 E Executive 团队承诺 T Teamwork员工和主管共同讨论，就对员工的期望，提出详细的季度工作绩效目标.如何衡量绩效目标SMARTPBC应该是具体的、明确的、可到达的、可测量的、是团队测评指标的分解(fnji)每工程标应该用路标或输出描述，并制定时间、范围、本钱和质量等作为评价的参数。杰出杰出 10%良好良好 40%正常正常 45%需改进需改进 5%第五十一页，共71页。任职任职(rn zh)资格与绩资格与绩效考核：效考核：区别任职资格绩效考核基础职类的划分与行为标准考核指标与考核标准关注点侧重于行为，同时关注结果侧重于结果-任职者的贡献，同时关注行为管理对象任职者在工作中体现的能力/技能任职者的绩效改进/实际贡献管理过程标准建立/资格认证/培训计划/辅导/检查/反馈结果达标/不达标优秀/良好/正常/需改进绩效绩效(j xio)任职任职(rn zh)资格资格资格认证的主要依据是绩效输出绩效不佳的原因之一可能是技能需改进第五十二页，共71页。考评体系考评体系(tx)的根本假设的根本假设绩效管理的根本假设绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。工作态度和工作能力应当表达在工作绩效的改进上。失败辅就成功，但重犯同样的错误是不可原谅的。员工未能到达考评标准要求(yoqi)，也有管理者的责任。当你不让雷锋吃亏的时候，企业会有无限的创造力。员工的行为对鼓励作出反响衡量价值分配合理性的最终标准，是公司的竞争力和成就，以及员工的士气和公司的归属意识实践与领悟引进HAY公司的评价理念与方法在绩效管理系统中进行绩效评价绩效管理是管理者实现管理功能的工具绩效管理是为了促进员工、主管、公司三成功正确的绩效评估是解决问题的方法不正确的绩效评估是制造矛盾的根源第五十三页，共71页。晋升管理-战略(zhnl)领导力素质模型干部九条开展客开展客户能力能力关注客关注客户建立伙伴关系建立伙伴关系开展开展组织能力能力团队领导力力塑造塑造组织能力能力跨部跨部门合作合作开展个人能力开展个人能力成就成就导向向组织承承诺战略性思略性思维理解理解(l(ljiji)他人他人组 织客客 户个个 人人第五十四页，共71页。干部管理干部管理(gunl)干部四象干部四象限限高素高素质低素低素质(s(s zhzh )低低绩效效(jj xxi i oo)高高绩效效要选拔那些品德好，责任结果好，有领袖风范的干部，担任各级部门一把手素质好，但责任结果不好的，不能提拔为干部，他们上台后有可能会造成虚假繁荣责任结果不好，素质也不高的干部，要进行清退责任任结果好，但没有果好，但没有领袖袖风范的人，要多学范的人，要多学习，严格要求自己，提高自身素格要求自己，提高自身素质备注：领袖风范：高素质、团结感召力、清醒的目标方向及实现目标的管理节奏第五十五页，共71页。干部干部(gnb)管理管理干部干部(gnb)后备队后备队基本素质参考素质影响力主动性概念思维关注客户建立伙伴关系团队领导力塑造组织能力跨部门合作成就导向组织承诺战略思维理解他人三级后备队二级二级二级四级后备队五级后备队选拔总原那么：在本岗位绩效优良、有责任感、使命感、敬业(j n y )与奉献、对公司忠诚、且品德优秀的中外员工或干部；同等条件下可优先考虑女性；空降特招优秀人才可直接选拔到相应层级后备队培养。以“干部四象限要求为基准，结合各级管理者任职资格要求及华为大学各级干部后备队培养目标，选拔出“品德好、责任结果好、有领袖风范并具备一定任职资格的员工或干部进入后备队培养。第五十六页，共71页。干部管理干部管理(gunl)干部任命干部任命任命程序：表达三权分立原那么领导提名；准备综合评定材料品德、领导力素质、绩效、改进点、360度周边考察表、档案资料等行政管理团队AT集体评议：上一级行政管理团队集体评议：EMT决议：党委否决/弹劾审议：任前公示、任命公布总裁签发备注：个人职级达不到职位职级的，先任命为副职、助理，包括分管、主持工作的副职/助理；任命后职级调整要待半年后的转正评议后进行试用期管理；加快从艰苦地区工作的员工中选拔、提拔干部的速度；艰苦地区的管理岗位不能虚位以待，已做出成绩的员工应尽快任命到空缺职位上；在艰苦地区可适当多设些副职、助理，可多出20-30%；应坚持易岗易薪原那么；艰苦地区的管理与一线业务职位的职级比其他地区相同职位高搬到一级；要优先培训一线工作的女员工，同等条件下，优先提拔女员工，对于优秀骨干女干部，可破格提拔(p t b )任用。第五十七页，共71页。报酬(bo chou)认可全面全面全面全面(qunmin(qunmin) )回报回报回报回报工资 奖金(jingjn)股票 期权各种补贴养老、医疗、工伤、意外、失业等各类保险时机 职权培训 开展环境 荣誉第五十八页，共71页。报酬(bo chou)认可评价与分配评价与分配(fnpi)的关系的关系第五十九页，共71页。报酬(bo chou)认可对外公平：与社会同等人员比较，确定公司(n s)的市场竞争力。薪酬制度的根本薪酬制度的根本薪酬制度的根本薪酬制度的根本(gnbn)(gnbn)原原原原那么那么那么那么对内公平：按照职位对组织的奉献对岗位分层、分类，建立职级结构员工公平：同层同类的岗位上工作的员工以绩效作为评价根底第六十页，共71页。报酬(bo chou)认可第六十一页，共71页。报酬(bo chou)认可第六十二页，共71页。党委(dngwi)、荣誉管理有特色的党委：对干部任命、审计、诚信档案等；组织气氛建设：接受员工投诉、监督等：OPEN-DAY、新员工座谈(zutn)、思想/心理咨询、离职访谈；鼓励多元化：有一批退休了的老专家：来自大学系党委书记、管理学教授、国家重点工程专家第六十三页，共71页。员工关系员工关系(gun x)管理管理测评测评Q1212 过去的一年里，部门为我在工作中提供了学习和成长的时机。11 过去的半年里，有人和我谈及我的进步；10 在团队中，我有非常要好的朋友；9 我所在的团队中，每一位成员都聚焦于高质量的工作；8 我觉得我的工作对团队很重要；7 我认为在工作中有人重视我的意见；6 我觉得有人在帮助我进度；5 我能充分感受到团队的信任和关心(gunxn)；4 在过去的一个月，我的工作能得到认可和表扬；3 在工作中，我能经常得到发挥才干的时机；2 在工作中，我得到了必备的资源支持；1 我清楚主管对我的工作要求；我的归属(gush)我的奉献我的奉献我的我的获取取共同共同成成长第六十四页，共71页。员工关系管理员工关系管理组织气氛测评组织气氛测评(c pn)体系登山理论体系登山理论根本根本根本根本(g(g(g(g nbnbnbnb n)n)n)n)需求需求需求需求Q1/2Q1/2Q1/2Q1/2 价价价价值值(ji(ji(ji(ji zhzhzhzh )表达表达表达表达Q3/6Q3/6Q3/6Q3/6 团队归团队归属属属属Q7/10Q7/10Q7/10Q7/10 共同成共同成共同成共同成长长Q11/12Q11/12Q11/12Q11/12 流行的高山病，流行的高山病，实际在心理攀登在心理攀登过程中，根本需程中，根本需求、价求、价值表达是根底；表达是根底；大局部主管往往关注登山的高大局部主管往往关注登山的高级阶段：使命段：使命申明、多申明、多样性培性培训、帮助、帮助员工工获得得团队归属属感、程序再造、感、程序再造、连续改改进、鼓励、鼓励员工工创新新进步，却无步，却无视打根底打根底第六十五页，共71页。人事(rnsh)效劳人事效劳：共享中心人事办理效劳大厅档案管理、调干调工、社保、卡证、护照签证办理、考勤(koqn)、劳动合同管理员工保障小组：商业保险、理赔、突发事件处理第六十六页，共71页。HRIS信息系统建设(jinsh)SAPORACLE各模块都有电子系统来支撑，全球运用：也有从中文到英文化(wnhu)的过程，有特色的如绩效考评系统、培训之窗第六十七页，共71页。小结：企业战略目标是人力(rnl)资源管理战略的根底愿景和使命企业业务目标及关键领域业务策略与核心业务流程工作文化及价值观定位组织设计员工绩效目标设定职位分析与描述资格描述绩效管理职位评估培训任职能力管理招聘与调配薪酬政策与制度人力资源增值第六十八页，共71页。小结(xioji)：人力资源管理考核指标体系学习与成长财务指标n人均销售收入n人均人工成本n客户满意度调查n组织气氛指数n关键员工离职率n职位胜任率n岗位培训达标率n考核覆盖率n末位淘汰率n关键信息准确率顾客满意度业务过程人力资本增值优人力资本增值优于财务资本增值于财务资本增值n工资总额占 销售收入比例n离职成本第六十九页，共71页。谢谢(xi xie)大家！第七十页，共71页。内容(nirng)总结人力资源管理胶片HR体系TO-SANY。我们不搞终身雇用制，但这不等于不能终身在HW工作。创造一种自我鼓励、自我约束(yush)和促进优秀人才脱颖而出的机制。组织建设和文化建设：企业的可持续成长。该职位期望达成“什么，“为什么。我怎样才能得到我想的人。每一种素质均有可衡量的行为表现一般可分为五级。考核指标与考核标准。任命后职级调整要待半年后的转正评议后进行试用期管理。8 我觉得我的工作对团队很重要。谢谢大家第七十一页，共71页。