人力资源管理人力资源管理 组织战略成败的关键组织战略成败的关键1人力资源管理引论欢迎联系n电话：64983056n手机：n邮箱：2人力资源管理引论课程特点：n微观性n实操性n不成熟性n多学科交叉性3人力资源管理引论参考书目：n n教材：教材：人力资源管理余凯成主编 企业管理出版社人力资源管理【美】加里得斯勒著 人大出版社人力资源管理：赢得竞争优势刘昕译 人大出版社人力资源管理董克用等译 中国劳动社会保障出版社4人力资源管理引论n n劳伦斯S 克雷曼著. 孙非等译. 人力资源管理. 北京: 机械工业出版社, 2003.n n杨蓉主编,人力资源管理.北京:东北财经大学出版社,2002.n n李燕萍主编.人力资源管理. 湖北: 武汉大学出版社, 2003.n n【美】杰弗里眉梅洛著. 吴雯芳译. 战略人力资源管理. 北京:中国财政经济出版社，2004. 5人力资源管理引论英文版： (Eleven Edition) Managing Human Resources(Eleven Edition) By Arthur ShermanBy Arthur Sherman 东北财经大学出版社东北财经大学出版社 Sixth Edition By Human Resource ManagementSixth Edition By George T.mikovichGeorge T.mikovichPearson Education LTD.1991.Pearson Education LTD.1991. Fourth Edition by Fourth Edition by Luis R. Gomez-Mejia Pearson Education Luis R. Gomez-Mejia Pearson Education LTD.2004.LTD.2004.6人力资源管理引论其它类型： 如何做人事主管赵耀如何做人事主管赵耀 编著编著 首都经济贸易大学首都经济贸易大学现代企业人力资源管理丛书吴国存现代企业人力资源管理丛书吴国存 谢敬宇谢敬宇 主编企业雇员薪酬福利李新建主编企业雇员薪酬福利李新建 编著编著 经济管理出版社经济管理出版社现代企业人力资源管理丛书人员招聘面试现代企业人力资源管理丛书人员招聘面试技术技术 赵永乐等编著赵永乐等编著 上海交大出版社上海交大出版社薪酬支付的艺术薪酬支付的艺术 郑大奇等编著郑大奇等编著 中国言实中国言实出版社出版社李剑主编李剑主编. .人力资源管理实务必备手册人力资源管理实务必备手册. .北京：中北京：中国言实出版社，国言实出版社，2003.2003.组织中的员工招聘管理组织中的员工招聘管理赵耀主编赵耀主编 劳动与社劳动与社会保障出版社会保障出版社 2005.72005.77人力资源管理引论n n李声吼著李声吼著. .人力资源发展人力资源发展. .北京：中国税务出版北京：中国税务出版社社.2005.2005.n n李宝元主编李宝元主编. .人力资源管理案例教程人力资源管理案例教程. .北京：人北京：人民邮电出版社，民邮电出版社，2003.2003.n n邢传邢传 沈坚编著沈坚编著. .中国人力资源管理问题报告中国人力资源管理问题报告. .北京：中国发展出版社，北京：中国发展出版社，2004.2004.n n北京银通国泰管理咨询有限公司主编北京银通国泰管理咨询有限公司主编. .职位说职位说明书与绩效考核范本明书与绩效考核范本. .北京：中国商业出版社，北京：中国商业出版社，2003.2003.n n科博斯企业管理研究中心编科博斯企业管理研究中心编. .私营公司人力资私营公司人力资源管理文案制度表格源管理文案制度表格. .北京：中国和平出版社北京：中国和平出版社.2003.2003.8人力资源管理引论n n穆涛穆涛 赵慧敏主编赵慧敏主编 动态薪酬考核体系动态薪酬考核体系海天海天出版社，出版社，20062006n n宗权著宗权著考核员工有绝招考核员工有绝招中国致公出版社，中国致公出版社，20062006n n卢福财主编卢福财主编人力资源管理人力资源管理高等教育出版社，高等教育出版社，20062006n n冯云霞译冯云霞译人力资源管理人力资源管理中国人民大学出版中国人民大学出版社，社，20072007n n徐斌主编徐斌主编薪酬福利设计与管理薪酬福利设计与管理n n朱勇国主编朱勇国主编工作分析与研究工作分析与研究n n赵耀主编赵耀主编人力资源战略人力资源战略中国劳动社会经济出版社，中国劳动社会经济出版社，200720079人力资源管理引论问问 题题概概 说说准准 备备思维思维心态心态管管 理理 技技 能能招聘 培训开发培训开发 职涯规划职涯规划 绩效绩效 薪酬薪酬思思用用找找10人力资源管理引论Opening Case:辽宁孙家湾煤矿发生特大瓦斯事故 n n新华网阜新新华网阜新2 2月月1515日电（记者冯雷）日电（记者冯雷）2 2月月1414日日1515时时0303分，阜新矿业集团公司孙家湾煤矿发生一分，阜新矿业集团公司孙家湾煤矿发生一起特大瓦斯事故，到记者起特大瓦斯事故，到记者1515日日5 5时发稿时止，时发稿时止，遇难者人数上升至遇难者人数上升至203203人，尚有人，尚有1313人仍下落不人仍下落不明，另有明，另有2222人受伤，已送往医院救治。人受伤，已送往医院救治。n n 记者从孙家湾矿难事故处理指挥部获得消记者从孙家湾矿难事故处理指挥部获得消息，救援队员于日时分左右在井息，救援队员于日时分左右在井下又发现一名遇难者遗体。孙家湾矿难遇难者下又发现一名遇难者遗体。孙家湾矿难遇难者人数上升到人。人数上升到人。n n统计数据统计数据1 111人力资源管理引论n n2008年6月13日11时左右，山西省吕梁市孝义安信煤业有限公司主井底发生爆炸事故，造成34人死亡。n n 7月1日11时16分, 陕西榆林市神木县汇森凉水井煤矿，井下综采工作面切眼顶部放炮后，由于烟尘大，造成18人死亡，11人受伤。据了解，该矿为国有地方煤矿，基建井，设计能力400万吨年。n n统计数据12人力资源管理引论n08年安全事故死亡9万人 n网易财经讯1月16日上午，国家安全监管总局局长、党组书记骆琳透露，2008年全国共发生重大安全事故413752起，死亡91172人。与2007年相比，分别下降18.3%和10.2%。n时间：2009年01月16日 10:36 稿源：网易财经 13人力资源管理引论2009年不得不说的矿难n n 纵览09年全年发生的矿难表明，矿难并不青睐私有，死神也不畏惧国有。矿难与煤矿企业的规模及所有制形式之间没有直接的关系，国有化并不必然能减少煤矿生产事故发生。2009年，我国4起特别重大煤矿事故-山西屯兰矿难、重庆同华矿难、河南新华矿难、黑龙江新兴矿难，其中3起发生在国有大型煤矿。14人力资源管理引论n n黑龙江新兴矿难黑龙江新兴矿难n n1111月月2121日凌晨日凌晨2 2时时3030分，黑龙江龙煤集团鹤岗分分，黑龙江龙煤集团鹤岗分公司新兴煤矿发生瓦斯爆炸事故。当时井下共有作公司新兴煤矿发生瓦斯爆炸事故。当时井下共有作业人员业人员528528名。经全力救援，有名。经全力救援，有420420人升井。人升井。n n河南新华矿难河南新华矿难n n9 9月月8 8日日1 1时左右，河南平顶山市新华区新华四矿时左右，河南平顶山市新华区新华四矿发生特大瓦斯爆炸事故，造成发生特大瓦斯爆炸事故，造成7979人被困井下。人被困井下。n n重庆同华矿难重庆同华矿难n n5 5月月3030日上午日上午1010时时5555分，重庆市綦江县同华煤矿分，重庆市綦江县同华煤矿发生特大瓦斯突出事故。当时在井下作业的发生特大瓦斯突出事故。当时在井下作业的131131人中，人中，3030名工人遇难，名工人遇难，7777人受伤，其中人受伤，其中1212人重伤。人重伤。n n山西屯兰矿难山西屯兰矿难n n2 2月月2222日凌晨日凌晨2 2时时2020分，山西焦煤集团西山煤电分，山西焦煤集团西山煤电屯兰矿南四盘区工作面发生瓦斯爆炸事故。据了解，屯兰矿南四盘区工作面发生瓦斯爆炸事故。据了解，事故发生时，该矿当班入井人数为事故发生时，该矿当班入井人数为436436人，事故造成人，事故造成7474人遇难，人遇难，114114人受伤。人受伤。15人力资源管理引论让我们思考一下n在企业中，什么资源最宝贵？n在中国企业的人力资源管理中，最紧迫的工作是什么？n如何通过人力资源管理提升企业的竞争优势？16人力资源管理引论第一章 人力资源管理引论 第一节 概论一、什么是人力资源管理（一） 定义依据事先在战略层面上确立的人力资源规划，从外部劳动力市场招聘引进企业所需的特定人力资源后，通过制定和实施适合本企业情况的绩效考评、薪酬分配、培训与开发、职业生涯规划和民主参与制度等管理措施，充分挖掘员工潜力、调动员工积极性，最大限度实现组织发展的既定目标。17人力资源管理引论现代人力资源管理的主要特点：战略层次上的管理以人为本的管理全员参与的民主管理讲究科学和艺术的权变管理不是“管人”，而是爱人、善待人、尊重人和理解人。举例18人力资源管理引论（二） 人力资源管理的任务n n保证一定数量和质量的劳动力，满足企业发展的需要。n n开展员工培训与开发，借以提高其劳动技能和业务水平。n n结合员工的职业生涯发展目标，对员工进行选拔、使用、考评和奖惩，尽量发挥每个人的作用。19人力资源管理引论n协调劳动关系 深入分析深入分析n对员工的劳动给予报酬n促进管理人员的成长20人力资源管理引论（三）人力资源专业人员胜任力 戴维尤里奇提醒道： “只有大约50的企业绩效处于管理层的控制之内，其他50可能是源自政府、天气等不可控的因素。而在可控的企业绩效里，19取决于HR人员的素质。”显然，提高HR人员的素质，已经成为提高企业绩效的一个捷径。 21人力资源管理引论n n起源于起源于2 20 0世纪世纪5050年代初。年代初。n n当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。才，在实际工作中的表现却令人非常失望。n n麦克里兰麦克里兰 ( (McClelland) McClelland) 博士应邀帮助美国国博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。人员选拔方法。n n在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。分工作业绩的个人条件。22人力资源管理引论关于胜任力：n n胜任素质（Competency） 决定个体在既定职位上能够达成优秀工作决定个体在既定职位上能够达成优秀工作成果的那些独特的内在特点。它可以包括动机、成果的那些独特的内在特点。它可以包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素。技能、认知方式和行为模式等要素。胜任力（Competence） 具备或完全具备某种资质的状态或者品质。具备或完全具备某种资质的状态或者品质。23人力资源管理引论n n胜任素质管理（Competency Management）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。n n胜任素质模型（Competency Model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合。24人力资源管理引论n n19761976年，麦克里兰出版了专著年，麦克里兰出版了专著职位胜任素质职位胜任素质测评指导测评指导，标志着胜任素质理论和方法论向，标志着胜任素质理论和方法论向实践过程的转移和渗透。实践过程的转移和渗透。n n19781978年，克莱姆的专著年，克莱姆的专著职位胜任力测评职位胜任力测评面面世，对胜任素质体系的发展起到了重要的推动世，对胜任素质体系的发展起到了重要的推动作用。作用。n n19821982年，出版了年，出版了胜任的经理人胜任的经理人一书，他后一书，他后来被认为是胜任素质体系的集大成者。来被认为是胜任素质体系的集大成者。n n19931993年，斯班瑟等人代表麦克伯公司出版了专年，斯班瑟等人代表麦克伯公司出版了专著著工作胜任力工作胜任力，对麦克伯公司长期的研究，对麦克伯公司长期的研究成果和应用情况做了比较系统的说明。成果和应用情况做了比较系统的说明。25人力资源管理引论n n1994年，麦克里兰和斯班瑟出版了一个专题小册子：胜任素质评估方法，它对胜任素质体系的发展过程做了回顾。n n此后的10多年里，胜任素质研究者的研究重点主要转向如何将胜任素质与人力资源管理相结合，以及如何在人力资源管理的各个领域内具体运用胜任素质。 26人力资源管理引论胜任特征的基本内容：n n知识知识某一职业领域需要的信息；n n技能技能掌握和运用专门技术的能力；n n社会角色社会角色个体对于社会规范的认知与理解；n n自我认知自我认知对自己身份的知觉和评价；n n特质特质某人所具有的特征或其典型的行为方式；n n动机动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头。27人力资源管理引论28人力资源管理引论29人力资源管理引论30人力资源管理引论讨论：HR的胜任素质？n n戴维尤里奇把他的研究模型分为六个纬度：可信任的积极实践者、文化管理者、人才管理者组织设计者、战略变革设计者、业务联盟和日常工作战术家。n n 31人力资源管理引论美国密歇根大学商学院和美国人力资源协会提出的五维模型：1 1、商业经营知识、商业经营知识 n n对于人力资源管理人员来说，拥有人力资源专业知识对于人力资源管理人员来说，拥有人力资源专业知识是基本的要求，除此之外，要在企业中成为关键人物，是基本的要求，除此之外，要在企业中成为关键人物，还必须了解与企业经营相关的商业知识，主要包括以还必须了解与企业经营相关的商业知识，主要包括以下三方面的问题：下三方面的问题： n n(1) (1) 企业的价值链：人力资源管理者需要了解内部财务企业的价值链：人力资源管理者需要了解内部财务状况以及外部供应商、销售量、竞争对手分析等情况；状况以及外部供应商、销售量、竞争对手分析等情况； n n(2) (2) 理解企业的价值创造策略：了解企业在股票市场的理解企业的价值创造策略：了解企业在股票市场的表现、有关并购的事宜以及组织结构设计等；表现、有关并购的事宜以及组织结构设计等； n n(3) (3) 劳动力：了解新的劳动法、关注工会的发展等。劳动力：了解新的劳动法、关注工会的发展等。 32人力资源管理引论2 2、人力资源管理实践能力、人力资源管理实践能力 n n人力资源管理实践通常被描述为六个方面：员人力资源管理实践通常被描述为六个方面：员工、发展、评价、奖励、组织设计和沟通。具工、发展、评价、奖励、组织设计和沟通。具体来说，就是关注员工职业发展、薪酬福利；体来说，就是关注员工职业发展、薪酬福利；设计有效的绩效评价制度；善于与上下级沟通、设计有效的绩效评价制度；善于与上下级沟通、协调。能做好这六方面的人力资源管理人员，协调。能做好这六方面的人力资源管理人员，通常被认为是合格的，有胜任力的。通常被认为是合格的，有胜任力的。 3 3、人力资源管理技术、人力资源管理技术 n n 人力资源管理技术已经成为人力资源管理的人力资源管理技术已经成为人力资源管理的重要部分，它关系到人力资源管理者是否能有重要部分，它关系到人力资源管理者是否能有效执行人力资源的实践活动。特别是互联网和效执行人力资源的实践活动。特别是互联网和计算机科技的发展，更促进了人力资源管理技计算机科技的发展，更促进了人力资源管理技术的发展。术的发展。 33人力资源管理引论4 4、对于组织的战略贡献、对于组织的战略贡献 n n人力资源管理已经越来越多地渗入企业战略层人力资源管理已经越来越多地渗入企业战略层面，对于人力资源管理者来说，有四个方面的面，对于人力资源管理者来说，有四个方面的能力关系到其对于组织的战略贡献：能力关系到其对于组织的战略贡献： n n(1) (1) 企业文化管理能力：建立起强有力的企业企业文化管理能力：建立起强有力的企业文化，使得战略得以有效实施，并将企业与外文化，使得战略得以有效实施，并将企业与外界环境紧密联系；界环境紧密联系； n n(2) (2) 快速反应能力：面对环境的变化能快速做快速反应能力：面对环境的变化能快速做出准确的反应；出准确的反应； n n(3) (3) 战略决策能力：对于阻碍企业发展的因素战略决策能力：对于阻碍企业发展的因素做出预测，参与战略制定和决策；做出预测，参与战略制定和决策； n n(4) (4) 市场导向能力：收集客户信息，从而了解市场导向能力：收集客户信息，从而了解市场状况，制定出以市场为导向的政策。市场状况，制定出以市场为导向的政策。 34人力资源管理引论5 5、个人诚信、个人诚信 n n人力资源管理者必须在企业员工中建立起个人人力资源管理者必须在企业员工中建立起个人诚信，包括以下三方面：诚信，包括以下三方面： n n(1) (1) 有效的人际关系：高绩效的人力资源管理有效的人际关系：高绩效的人力资源管理者能够与企业员工建立起相互信任的关系，从者能够与企业员工建立起相互信任的关系，从而得到其在工作上的支持；而得到其在工作上的支持； n n(2) (2) 目标的实现：言而有信，并形成个人习惯，目标的实现：言而有信，并形成个人习惯，凡是口头承诺的事情都会执行或反馈；凡是口头承诺的事情都会执行或反馈； n n(3) (3) 良好的沟通：无论是在书面上还是口头上，良好的沟通：无论是在书面上还是口头上，都能与其他员工建立起良好的沟通。都能与其他员工建立起良好的沟通。 35人力资源管理引论国内学者的具体描述：第一方面，关于个人诚信的具体描述：第一方面，关于个人诚信的具体描述：n n在组织工作期间有可以界定的成功职业记录。在组织工作期间有可以界定的成功职业记录。如成功设计并推广了公司的绩效管理方案，获如成功设计并推广了公司的绩效管理方案，获得了广泛的认同，公司给于了表彰。言而有信，得了广泛的认同，公司给于了表彰。言而有信，并形成个人的行为习惯。凡是口头承诺的事情并形成个人的行为习惯。凡是口头承诺的事情都会得到执行或反馈。注重个人形象和口碑，都会得到执行或反馈。注重个人形象和口碑，员工对他们的服务满意度较高员工对他们的服务满意度较高(80%(80%以上以上) )，行，行为举止得体，在员工中建立了诚信的基础。处为举止得体，在员工中建立了诚信的基础。处理、解决人力资源管理问题，立场客观、中立，理、解决人力资源管理问题，立场客观、中立，办事讲规则，处理过的问题没有员工投诉。办事讲规则，处理过的问题没有员工投诉。36人力资源管理引论 第二方面，管理文化能力的描述。n n在组织中，注重组织规章的制定、宣导和执行，有完善的组织管理制度的书面成果。如组织的合理化建议制度的设计、推广；组织奖励制度的修改、完善。参与组织重大管理制度的起草、沟通和执行中的关系协调。如薪酬制度的改革起草，薪酬方案的沟通、宣导和执行。主动了解客户需求，并提供相应的技术服务，完善对客户的服务流程，建立良好的客户关系。善于与员工合作，易于和大家知识共享。37人力资源管理引论第三方面：管理变革能力的描述。n n积极参与组织创新、变革的活动，有较强的展示演讲才能，有专业咨询的修养，能快速理解创新的关键环节和推动程序；有组织团队、激励员工的技巧和能力，善于平衡、协调、处理不同意和改革中的矛盾。能预测变革的趋势、可能存在的问题和相关利益的得失，并将这些变数考虑到管理变改的进程，有前瞻性。 38人力资源管理引论第四方面：经营知识能力的描述。n n理解公司的组织架构、业务特长、组织愿景、文化特色和业务流程等；关注业务发展变化趋势，知晓组织经营企划的框架，了解财务报表的构成；懂得竞争者优势劣势的分析、市场营销知识和网络信息交流；熟悉公司的产品和服务，能系统思考公司的整体运作等。39人力资源管理引论 第五方面：传导人力资源管理实践能力的描述。n n能设计人力资源管理的相关制度，如薪酬制度、绩效管理制度、培训发展制度、招聘选拔制度等；善于和相关部门沟通、协调，尤其是人力资源改革方案的宣导、解释和执行过程的跟踪、落实；精于激励的诸多方法，有良好的领导艺术，长于吸收别人的建议，容易吸引合适的人员，合作精神好。 40人力资源管理引论二、影响人力资源管理的各种因素 （一）、组织内部影响因素1.1.高层管理者的支持2.2.战略3.3.规模4.4.技术和结构5.5.文化 觉真法师觉真法师 组织政治知觉组织政治知觉41人力资源管理引论IBM变革的企业文化n老沃森时期：尊重个人、精益求精、服务客户n郭士纳时期：力争取胜、快速执行和团队精神n彭明盛时期：成就客户、创新为要、诚信负责42人力资源管理引论GE公司的文化变革：n n1980年代韦尔奇时代所推行的企业文化： 热情活力 （Energy） 激发他人热情 （Energize ） 勇气 （Edge） 执行力 （Edge） 激情 (Passion)43人力资源管理引论n n1990年代的4E1P的理念相比，新的文化理念反映了环境变化的特征： 关注外部环境（External Focus） 包容文化(Inclusive culture) 清晰的思维（Clear thinking） 勇气加想象力（Imagination courage） 专业主义（Expertise）44人力资源管理引论（二） 组织外部影响因素1.经济形势2.国际竞争 45人力资源管理引论三、人力资源管理人员的新角色（一）成为执行战略的合作伙伴（二）成为管理专家（三）成为员工的支持者（四）成为变革的推动者46人力资源管理引论第二节 人力资源管理的演变 一、人力资源管理产生的历史基础（一）、工业革命（二）、科学管理运动（三）、早期工业心理学（四）、人际关系运动（五）、行为科学47人力资源管理引论二、人事管理与人力资源管理（一）、传统的人事管理1. 1.工作内容2. 2.工作性质3. 3.在企业中的地位（二）、人事管理发生质变的主要表现48人力资源管理引论具体表现：n n高层重视n n有关人的管理费用大幅度增加n n派强手管理人的工作n n人事工作出身的经理开始出现于大企业最高领导层n n重视培训，管理人的知识与技能的课程被列为首选课49人力资源管理引论n n人事管理(Personnel management)被人力资源管理(Human resources management)一词所代替n n人力资源管理被看作是有前途的职业n n企业开始树立“以人为本”的管理哲学n n人力资源管理被提高到企业战略的高度加以考虑n n理论界与实践部门开始研究人力资源会计学这一新兴学科50人力资源管理引论人力资源管理的主要业务：人力资人力资源战略源战略招聘与筛选招聘与筛选培训与开发培训与开发绩效管理绩效管理岗位研究岗位研究薪酬管理薪酬管理51人力资源管理引论