招聘专员上岗培训教材招聘专员上岗培训教材培训主要内容培训主要内容:l招聘制度及薪酬福利、招聘制度及薪酬福利、劳动合同等制度合同等制度l招聘流程招聘流程l职位位发布、各网站使用技巧布、各网站使用技巧l筛选简历技巧技巧l面面试技巧技巧l薪薪资洽洽谈技巧技巧l招聘效果招聘效果评估估l招聘成本招聘成本计算算l招聘招聘计划及人划及人员预算算l人人员储备及人才及人才简历库的建立的建立这次来想学什么？这次来想学什么？公司制度公司制度招聘制度招聘制度l招聘员工必须年满招聘员工必须年满16周岁以上周岁以上l有下列情况之一者，不能聘用：有下列情况之一者，不能聘用：童工、囚工；强迫劳工或抵债工；童工、囚工；强迫劳工或抵债工；违反国家法律被停职查办期间或通辑在案者；违反国家法律被停职查办期间或通辑在案者；非法结社，参加帮会者；非法结社，参加帮会者；患有精神病、传染病、禁忌症或其他重疾者；患有精神病、传染病、禁忌症或其他重疾者；公司黑名单人员（被解雇、自动离职、辞职后未满公司黑名单人员（被解雇、自动离职、辞职后未满6个月、合同期满等）个月、合同期满等）持虚假证件或证明者持虚假证件或证明者l招聘不能因员工的性别、种族、宗教信仰、社会团体、年龄、婚姻状况、住址等有不公平待遇或招聘不能因员工的性别、种族、宗教信仰、社会团体、年龄、婚姻状况、住址等有不公平待遇或歧视。歧视。l招聘通告中不可出现有关歧视情形招聘通告中不可出现有关歧视情形公司制度公司制度薪酬福利及合同制度（可在面试时，向应聘者介绍）薪酬福利及合同制度（可在面试时，向应聘者介绍）l白牌员工入职基本工资不低于深圳最低工资标准，加班按国家规定；同时享有年资津贴、岗位津白牌员工入职基本工资不低于深圳最低工资标准，加班按国家规定；同时享有年资津贴、岗位津贴、部门津贴等津贴；公司提供住宿，住宿费贴、部门津贴等津贴；公司提供住宿，住宿费40元元/月月/人人,伙食自理伙食自理(五、六厂有员工饭堂）五、六厂有员工饭堂）l黄牌员工公司承担食宿，外吃补助黄牌员工公司承担食宿，外吃补助200元元/月月/人，外住无补贴。黄牌月薪员工，月薪工资中包含人，外住无补贴。黄牌月薪员工，月薪工资中包含36小时加班小时加班/月月l所有职员工正常工作日为所有职员工正常工作日为5天，天，8小时工作制，公司为员工购买社保，同时享有年假及国家法定小时工作制，公司为员工购买社保，同时享有年假及国家法定假日假日l员工入职合同一般为员工入职合同一般为1年，试用期年，试用期2个月，试用期后视情况给予调薪（个月，试用期后视情况给予调薪（20%以内）或不调薪以内）或不调薪招聘流程招聘流程l部门提出招聘申请，经部门主管、厂长或独立部门经理审核，生产总经理或部门最高行政人员审部门提出招聘申请，经部门主管、厂长或独立部门经理审核，生产总经理或部门最高行政人员审批，呈交丁生批准，未经丁生批准的任何人员，不可办理入职手续。批，呈交丁生批准，未经丁生批准的任何人员，不可办理入职手续。l所有人员入职必须经招聘组初试，部门复试；面试评核表由部门最高行政人员签批，人力资源部所有人员入职必须经招聘组初试，部门复试；面试评核表由部门最高行政人员签批，人力资源部审核。审核。l以上内容（公司制度和招聘流程）以公司实际发布制度及最新更新制度为准以上内容（公司制度和招聘流程）以公司实际发布制度及最新更新制度为准PART1：简历筛选简历筛选l筛选的好的好处l筛选前准前准备l应考考虑因素因素l筛选结果果处理理筛选简历的好处筛选简历的好处1.挑挑选合适的候合适的候选人人2.通通过最大限度的最大限度的缩小候小候选人范人范围，最大降低管理成本，最大降低管理成本，避免接避免接见不合格人不合格人选，而合格者被拒之，而合格者被拒之门外。外。 一个粗一个粗选与精与精选的例子的例子结论： 粗粗选VS 精精选 几分几分钟VS几小几小时 PART 1:简历筛选简历筛选筛选前准备筛选前准备l手手头应有一份有一份该空缺空缺岗位的工作位的工作说明明书 1.工作工作职责 2.任任职资格格 如以上有不清晰的地方，应与该岗位的上级主管充分沟通l培培训其它需要担任其它需要担任简历筛选职责的人的人员PART 1:简历筛选简历筛选应考虑因素（应考虑因素（1）1.经常常转换职业，但事，但事业无无进展展2.候候选人中断人中断职业 公司裁员（与工作表现有无关系？） 生小孩 健康问题 进修 事业转换 找不到工作PART 1:简历筛选简历筛选应考虑因素（应考虑因素（2）3.年年资 原职位（公司规模、汇报上级、下属） 事业进展情况4. 学位、文凭、其它学位、文凭、其它资格格证明明5.成就与成就与奖项候候选人的主人的主动性、工作性、工作态度度PART 1:简历筛选简历筛选应考虑因素（应考虑因素（3）6.工作能力工作能力 就任职资格中的能力要求，在简历中寻找相关的行为事例 判断一个人的能力与经验的最好办法是看他做过什么？7.薪酬薪酬 对薪酬的定位表明候选人对自我价值的定位，及对自有能力的自信程度 排除那些薪酬要求与该岗位薪酬水平相差太远的侯选人PART 1:简历筛选简历筛选应考虑因素（应考虑因素（4）8.其它其它 价值观是否与公司一致 性格与岗位的匹配度 其它任职资格中要求的能力 PART 1:简历筛选简历筛选打电话核实（如需要）打电话核实（如需要）有以下情况有以下情况应致致电候候选人核人核实： 必须明确的地方，但简历中的描述模菱两可 必须明确的地方，但简历中未涉及到 PART 1:简历筛选简历筛选可以即时淘汰的简历可以即时淘汰的简历1.短期内短期内频繁更替工作，事繁更替工作，事业无无进展展2.没有空缺没有空缺岗位的直接位的直接经验（除非招聘（除非招聘类似于初似于初级办事事员的的岗位）位）3.简历中跟中跟岗位相关的位相关的专有有词汇贫乏乏PART 1:简历筛选简历筛选简历筛选结果处理简历筛选结果处理1.将履将履历表分成三表分成三组l资格非常切合的应聘者，应进一步考虑l有潜质的应聘者，如果上列的都不合适，就应考虑这一组l从履历表上看，资格不及上述两组的应聘者2.将将暂不予考不予考虑但可能符合公司将来需要的但可能符合公司将来需要的简历放入公司人才放入公司人才库3.面面谈者者应审阅“资格非常切合格非常切合”的履的履历，并，并设定定优先次序，先次序，进而而电话会会谈或面或面谈PART 1:简历筛选简历筛选测评的含义（测评的含义（1） 运用教育运用教育测量学、心理学、行量学、心理学、行为科学、管理学、科学、管理学、计算算机技机技术等多学科的原理和方法，等多学科的原理和方法，对所需人才的知所需人才的知识水平、水平、能力能力结构、道德品格、个性、构、道德品格、个性、职业倾向和向和发展潜力等多展潜力等多种因素种因素进行行测评和和评价的方式。价的方式。 人才人才测评充分充分应用了心理学和管理学的原理，在用了心理学和管理学的原理，在实验中中实施常模分析，即从大量的施常模分析，即从大量的测试中中总结被被测者的共同者的共同素素质特征，并利用特征，并利用该特征制定特征制定测试系系统，对一般一般认知能知能力，社会成熟度和行力，社会成熟度和行为风格格进行行测试。人才。人才测评的的试题主要分主要分为能力能力测试、IQ测试、性格、性格测试、EQ测试等。等。 PART 2:人员测评人员测评测评的含义（测评的含义（2）狭狭义的的测评l能力测验l个性测验广广义的的测评l狭义的测评+面试+管理评价中心等等 PART 2:人员测评人员测评测评的作用测评的作用l使使“合适的人在合适的位置合适的人在合适的位置”l使使录用的人用的人胜任工作并任工作并对工作工作满意意l减少人减少人员初始培初始培训与能力开与能力开发的开支，将由于人的开支，将由于人员问题引起的引起的损失降到最低失降到最低l为后后备干部建干部建设提供依据，使企提供依据，使企业有足有足够的的贮备保障保障组织的的稳定性。定性。l为面面试后决策提供重要参考后决策提供重要参考 虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠。 PART 2:人员测评人员测评测评的历史测评的历史l中国中国科举、人事部组织的干部选拔l西方西方1905年比奈-西蒙量表、一战、二战、公务考绩制度、1960s管理评价中心在企业开始应用、近几十年专业测评服务公司兴起。PART 2:人员测评人员测评测评体系的建立测评体系的建立1.1.建立测评体系的思路建立测评体系的思路2.2.测评指标体系的建立测评指标体系的建立 3.3.测评方法的选择与开发测评方法的选择与开发4.4.岗位与测评方法的对应岗位与测评方法的对应5 5、测评评估、测评评估PART 2:人员测评人员测评建立测评体系的思路建立测评体系的思路1、针针对对具具有有某某一一相相同同特特征征的的多多个个岗岗位位划划分分职职族族，如如分分成成两两大大职职族族，即即行行政政管管理理类类、专专业业技技术术类类，同同时时对对各各职职族族划分层级。划分层级。2、在在划划分分职职族族的的基基础础上上，对对不不同同职职族族、不不同同层层级级的的人人员员建建立不同的测评指标体系。立不同的测评指标体系。 如企业已经建立任职资格体系，则可直接据此建立测评指标体系。3、在在确确定定测测评评指指标标体体系系的的基基础础上上，对对不不同同测测评评指指标标选选择择相相应应的的测测评评方方法法，针针对对每每一一测测评评指指标标体体系系实实现现不不同同测测评评方方法的优化组合。法的优化组合。PART 2:人员测评人员测评测评指标体系的建立测评指标体系的建立 测评指标体系解决的是在人员测评中，要测评指标体系解决的是在人员测评中，要测什么什么的问题，的问题，也就是测评指标的选择与组合的问题。也就是测评指标的选择与组合的问题。 对特定职族或特定岗位，根据任职资格，选择一系列相对特定职族或特定岗位，根据任职资格，选择一系列相应的评价点，如专业知识、责任心、事业心、成就感、应的评价点，如专业知识、责任心、事业心、成就感、决策能力等等测评指标，这些测评指标的组合，就是该决策能力等等测评指标，这些测评指标的组合，就是该职族或岗位的测评指标体系职族或岗位的测评指标体系e.g.储干的测评指标：一般行政职业能力、职业性向、向上/下管理风格 PART 2:人员测评人员测评测评方法的选择与开发（测评方法的选择与开发（1 1） 测评方法的方法的选择与开与开发要回答的是要回答的是怎么怎么测的的问题，即如何将，即如何将这些些测评指指标转化化为测评方法，用方法，用于人于人员测评的的实践，使人力践，使人力资源部源部门、用人部、用人部门的有关人的有关人员易于掌握，易于掌握，这就涉及到就涉及到测评方法的方法的选择与开与开发的的问题。e.g. e.g. 测评指指标（测什么）什么） 测评方法方法（怎么（怎么测） 一般行政职业能力一般行政职业能力 一般行政职业能力测试题一般行政职业能力测试题PART 2:人员测评人员测评测评方法的选择与开发（测评方法的选择与开发（2 2）怎么怎么选择与开与开发？成熟的人事测评工具应基于以下五个基本条件，这也是选择与开发测评方法的原则：1、较高的效度、较高的效度 效度指一项测评方法对所要测量的素质特征的有效程度。一般采用统计的方法，通过测试分数与未来的绩效分数的相关性来检测该测试办法的效度。效度越高，则越能代表该测试方法的测试结果能检测到所要测的人员素质的真正特征。2、较高的信度、较高的信度 信度是指测评方法的稳定性。用同样的测试或等值形式的测试对同一人或同一小组重复施测的到的分数的一致性，即是该测试方法的信度。PART 2:人员测评人员测评测评指标体系的建立测评指标体系的建立3、确定的常模、确定的常模 常模是指，从将来应用该测评方法的全体对象中，抽取足以代表全体的样本先行测量，这个标准化样本的平均分即为常模。常模是评价测评原始分数的主要依据。因此，应用测试前，必须先确定常模。4、标准的实施程序、标准的实施程序 即用标准的流程（对主测者应做的事和应说的话都予以标准化）来推动测评的实施，以保证测评的效果。5、量化的评价结果、量化的评价结果 只有测评方法的结果能以量化的形式表现，才可以对不同的应聘者作出对比和分析评价，也使信度与效度的检测具有可行性。PART 2:人员测评人员测评岗位与测评方法的对应岗位与测评方法的对应PART 2:人员测评人员测评岗位岗位测评指标测评指标测评方法测评方法卖场储备干部 一般职业能力、基本素质、职业性向、适应管理风格 储备干部综合素质测试、结构化面试、向上管理能力测评职能部室中高层管理人员 管理风格、胜任特征、高级管理能力 管理风格测评、结构化面试、管理评价中心 测评评估测评评估PART 2:人员测评人员测评测评评估采用内容效度、同时效度、效标效度三种形式。测评评估采用内容效度、同时效度、效标效度三种形式。 1、内内容容效效度度主主要要针针对对工工作作样样本本法法，指指该该项项测测试试作作为为真真实实工工作作内内容容的的样样本本，所所能能代代表表程程度度的的高高低低。这这主主要要要要从从工作样本的取样本身来评定。工作样本的取样本身来评定。 2、同同时时效效度度是是指指针针对对某某职职位位（或或职职位位群群）的的测测试试方方法法，当当该该职职位位（或或职职位位群群）存存在在现现有有工工作作人人员员（人人员员数数量量要要足足够够多多，能能提提供供足足够够的的样样本本）时时，可可从从中中抽抽取取一一定定的的样样本本施施测测，对对比比测测试试分分数数与与受受测测者者的的现现有有工工作作绩绩效效，由由其其相关性得出该测试方法的效度。相关性得出该测试方法的效度。测评评估测评评估PART 2:人员测评人员测评3、效效标标效效度度是是指指通通过过测测试试分分数数与与未未来来工工作作时时的的绩绩效效分分数数的的相相关关性性来来检检测测该该测测试试办办法法的的效效度度。鉴鉴于于前前两两种种方方式式均均有一定的条件限制，效标效度是最主要的效度评估方式。有一定的条件限制，效标效度是最主要的效度评估方式。 使使用用效效标标效效度度评评估估要要求求建建立立测测试试数数据据库库，将将各各类类测测试试评评估估都都进进行行数数据据库库处处理理。有有了了这这些些数数据据，就就可可以以在在这这批批人人员员入入职职后后的的一一段段时时间间里里，对对其其进进行行跟跟踪踪考考察察，收收集集其其在在工工作作期期间间的的绩绩效效数数据据或或将将公公司司定定期期进进行行的的考考核核数数据据并并存存入入数数据据库库，对对比比这这批批人人员员入入职职前前后后的的数数据据，可可以以用用数数学模型检测出各类测试方式的效度高低。学模型检测出各类测试方式的效度高低。关于测评的几点建议关于测评的几点建议PART 2:人员测评人员测评1.建立正确的建立正确的测评指指标，选用正确的用正确的测评方法方法 一定要一定要进行效度行效度评估估2、结果要慎用，一般用于决策参考果要慎用，一般用于决策参考3、测评不能取代面不能取代面试，要与面，要与面试等等结果同果同时使用，使用，不要不要仅凭凭测评结果决策。果决策。如何进行结构化面试如何进行结构化面试提纲提纲PART 3:结构化面试结构化面试1、定、定义为什么要使用什么要使用结构化面构化面试2、面、面试前准前准备3、面、面试中中 预备阶段-引入阶段-正题阶段（结构化面试技 巧）-结束阶段（答疑、送别）4、面、面试后后 录用决策/辞谢5、应注意注意问题结构化面试的定义（结构化面试的定义（1 1）PART 3:结构化面试结构化面试 定定义：就面就面试所涉及的内容、所涉及的内容、试题的的评分分标准、准、评分分方法、分数使用等一系列方法、分数使用等一系列问题进行系行系统的的结构化构化设计的的面面试方式。方式。 特点：特点： 1.面面试过程中，主持人不能随意程中，主持人不能随意变动，必需根据事先，必需根据事先拟定好的面定好的面试提提纲逐逐项对被被试者者进行行测试，被，被试者也必者也必须针对问题进行回答，要素行回答，要素评判必判必须按分按分值结构合成。构合成。 结构化面试的定义（结构化面试的定义（2 2）PART 3:结构化面试结构化面试 2. 面面试的的结构构严密，密，层次性次性强，评分模式固定，面分模式固定，面试的的程序、内容以及程序、内容以及评分方式等分方式等标准化程度都比准化程度都比较高。高。 3. 3.效度高效度高 传统面面谈： 0.14 0.14 自我介自我介绍： 0.15 0.15 推介信：推介信： 0.23 结构化面构化面试 ： 0.40 管理管理评价中心：价中心：0.43 结构化面试的定义（结构化面试的定义（3 3）PART 3:结构化面试结构化面试结构化面构化面试表格一般有两种形式：表格一般有两种形式：1、面、面试命命题卡：卡：e.g.原始编号：原始编号：5 题型：情景型题型：情景型 参考时间：参考时间：3分钟分钟考察要素：应变能力、计划组织协调能力、人际合作协调能力考察要素：应变能力、计划组织协调能力、人际合作协调能力适用对象：公司中层、基层管理人员适用对象：公司中层、基层管理人员试题正文：试题正文：某天早上，您的上司给您布置了一项任务，要求在下班前完成，这对您已经很吃力了。现在上司给您下达一项新的任务，要求您也必须在下班前完成，您将怎么办？衡量标准：衡量标准：最优：最优：能够以适合领导的方式告诉他，自己的困难之处和客观上可能给工作造成的 贻误，并一起协商以获得最佳的工作时间表或能够得到的助手人选。 （5分）中等：中等：.（3分）最差：最差：.（1分）结构化面试的定义（结构化面试的定义（4 4）PART 3:结构化面试结构化面试结构化面构化面试表格一般有两种形式：表格一般有两种形式：2、表格式面、表格式面试提提纲：考察点考察点问题问题评价标准评价标准学习创新能力能不能举出一个你通过自己的学习、掌握了某种技能、从而解决了工作中某一问题的事例？（P&G)A:B:C:承压力我发现你的* 能力不行？A: B: C: A: B: C:面试前准备（面试前准备（1 1）PART 3:结构化面试结构化面试一、熟悉一、熟悉岗位位职责及任及任职资格格；二、据上二、据上拟定定结构化面构化面试提提纲再面再面试前前预览一遍；一遍；三、熟悉三、熟悉应聘者的聘者的资料料最好找一些共同最好找一些共同话题用用于开于开场白；白；四、准四、准备笔、笔、纸张、名片；、名片；面试前准备（面试前准备（2 2）PART 3:结构化面试结构化面试五、安排一个安静、无干五、安排一个安静、无干扰、明亮的房、明亮的房间；六、安排好座位六、安排好座位最好最好对角坐，或中角坐，或中间不不设桌子；桌子；七、平静下来；七、平静下来；八、八、对特殊特殊岗位准位准备好好录音、音、录象象设备面试中面试中预备阶段预备阶段PART 3:结构化面试结构化面试1 1、给予予候候选人人友友好好的的、礼礼节的的接接待待（出出门迎迎接接、主主动问候，主候，主动握手等）；握手等）； 2 2、妥妥善善解解除除候候选人人的的紧张心心情情（轻松松的的开开场白、社交白、社交话题、共同、共同语言等）；言等）； 面试中面试中引入阶段引入阶段PART 3:结构化面试结构化面试1 1、面面试资格格人人要要向向候候选人人简单介介绍公公司司情情况况及及空空缺缺职位情况；位情况；2 2、介、介绍面面试的大致程序的大致程序3 3、逐步引出面、逐步引出面试正正题。 面试中面试中正题阶段正题阶段/ /结构化面试技巧结构化面试技巧PART 3:结构化面试结构化面试1.1.根根据据设计好好的的结构构化化面面试表表格格提提问过程程是是结构化的，构化的，问题时开放式的开放式的2.2.如如何何最最大大提提高高结构构化化面面试的的效效度度以以下下面面试方方法的法的组合最有效：合最有效： 行为描述式面谈行为描述式面谈 + + STARSTAR面试法面试法面试中面试中正题阶段/结构化面试技巧/行为描述式面谈PART 3:结构化面试结构化面试行行为描描述述式式面面谈，通通过候候选人人的的行行为事事件件的的描描述述，为管管理理者者提提供供了了一一个个系系统，有有条条不不紊紊地地一一步步一一步步引引领着着管管理理者者，将将繁繁琐的的工工作作岗位位，像像拆拆洋洋葱葱般般一一层层地地撕撕开开，将将工工作作的的基基本本原原铺陈出出来来，让管管理理者者拥有有了了透透视眼眼，以以工工作作行行为做做手手术刀刀，逐逐点点剖剖析析应聘聘者者的的行行为特特性性，仔仔细地地检查他他们在在从从前前工工作作中中的的表表现，来来系系统化化地地预测他他在在未未来来工工作作上上的表的表现，因而大大提高了成功的把握。，因而大大提高了成功的把握。 Past Behavior is the safest predictor of future behavior 面试中面试中正题阶段/结构化面试技巧/行为描述式面谈PART 3:结构化面试结构化面试行行为描述式面描述式面谈的原理的原理1.询问行行为相关相关问题，可靠性最高，可靠性最高 它避免了一些不可控因素：主观评价、外表、价值观2.符合行符合行为一致性原一致性原则（心理学原理）（心理学原理） 1）行为密度（次数）越高，预测其将来行为的准确性便越高。 2）近日所做的行为，较他很久以前的行为，对预测其将来同样的 行为，有更大的参考价值。 3）人的行为不但反映他的态度，而且还会进一步加强他的态度。 面试中面试中正题阶段/结构化面试技巧/行为描述式面谈PART 3:结构化面试结构化面试如何如何进行行行行为描述式面描述式面谈 1 1、 面面试官在面官在面谈过程中，尽量搜集候程中，尽量搜集候选人在从前工作人在从前工作上曾作出的行上曾作出的行为的的资料，来料，来协助估助估计他未来的工作表他未来的工作表现。让候候选人在回答中描述人在回答中描述过去他的去他的行行为，而非感，而非感觉、情、情绪、想像、判断、猜想像、判断、猜测或意或意见。 2 2、留意用、留意用词。可以用的。可以用的发问语“怎怎样”、“如何如何”、“什么什么”；而不是；而不是“为什么什么”：因：因为当管理者当管理者问为什么什么时，它便引，它便引导应征者去解征者去解释，一旦开始了解，一旦开始了解释，应征者征者便可在答案中引入他的个人意便可在答案中引入他的个人意见、感、感觉、判断，甚至猜、判断，甚至猜测，从而，从而导致一些社会称致一些社会称许性的答案。性的答案。 面试中面试中正题阶段/结构化面试技巧/行为描述式面谈PART 3:结构化面试结构化面试如何如何进行行行行为描述式面描述式面谈3 3、问题中含有最大限度形容中含有最大限度形容词，如，如“最好最好”、“最高最高”、“最近最近”、“最差最差劲”等等。等等。面试中面试中正题阶段/结构化面试技巧/行为描述式面谈PART 3:结构化面试结构化面试以下以下举一些行一些行为描述式描述式问题的例子的例子1.请你告诉我，你与上司争论工作最最激烈那一次的情况。当时争论些什么什么，他说了些什么什么，你如何如何回答，你最后怎样怎样处理？2.请你说说，你最最不喜欢的同事，他是怎样怎样工作的。 3.你在该项目中承担什么什么角色？你在什么样什么样的环境下完成该项目，该项目包括哪些哪些任务，采取了哪些哪些措施，取得了什么什么结果？注：同一问题不要太长，一次最好只问一个问题。注：同一问题不要太长，一次最好只问一个问题。面试中面试中正题阶段/结构化面试技巧/STAR面试法PART 3:结构化面试结构化面试STARSTAR面面试法的含法的含义：Situation/Task：情形情形/任务任务Action：行动行动Result：结果结果面试中面试中正题阶段/结构化面试技巧/STAR面试法PART 3:结构化面试结构化面试STARSTAR面面试法的一个示例法的一个示例：E.g.考察点：考察点：leadship 提问：提问：请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项 预定的任务预定的任务情形/任务行动结果面试中面试中正题阶段/结构化面试技巧/STAR面试法PART 3:结构化面试结构化面试常见的常见的“假假”STAR判断候选人判断候选人“露馅露馅” 模糊模糊STARs （e.g. I used to In General.） 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 意见意见STARs （e.g. In my view I have to say.） 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点,他可能没有做过这些。 理论理论STARs （e.g. I would I plan to I will.） 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。追问（追问（Follow-up）Actual example from past experience面试中面试中结束阶段PART 3:结构化面试结构化面试1、给候选人一些时间提问、给候选人一些时间提问2、答疑、答疑3、对认为合适的人选详细介绍空缺岗位情况等。、对认为合适的人选详细介绍空缺岗位情况等。4 4、讨论有关工资、福利和待遇方面的问题、讨论有关工资、福利和待遇方面的问题 ，但只有录用，但只有录用决策人才能承诺以上内容。决策人才能承诺以上内容。5、送别、送别同时告诉他下次通知的时间同时告诉他下次通知的时间面试后面试后PART 3:结构化面试结构化面试1、在面试、在面试5分钟内作出面试评价分钟内作出面试评价2、对淘汰者在适当的时间内进行辞谢，记得表示你的感谢、对淘汰者在适当的时间内进行辞谢，记得表示你的感谢之情。之情。面试应注意问题（面试应注意问题（1 1）PART 3:结构化面试结构化面试l1.1.最重要的是以平等的态度对待求职者、尊重求职者最重要的是以平等的态度对待求职者、尊重求职者l2.2.要做书面记录。要做书面记录。l3.3.让对方发言（让对方发言（60/4060/40原则）原则）l4.4.保持目光接触。保持目光接触。l5.5.不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误已误人妄自揣测，误已误人”面试应注意问题（面试应注意问题（2 2）PART 3:结构化面试结构化面试l6.6.不要当场告诉对方是否录用（一般而言）。不要当场告诉对方是否录用（一般而言）。l7.7.面试后静心全面评估所有求职者。面试后静心全面评估所有求职者。l8.8.每一项面试之间应留有间隙，完成及整理笔记，否则，每一项面试之间应留有间隙，完成及整理笔记，否则，难免出错。难免出错。l9.9.遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因。前让求职者知道，并讲明推迟的原因。l10.10.让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置l11.11.一定要给求职者回复。一定要给求职者回复。面试常见错误面试常见错误PART 3:结构化面试结构化面试一、轻易下结论二、强调负面信息三、不熟悉工作四、雇佣压力五、求职者顺序错误六、易受非语言行为的影响七、强调与工作无关的身体因素八、“大型交响曲”效应 -先入为主、近因效应九、光环效应”（Halo Effect） 十、脱线风筝现象 十一、同声同气易商量管理评价中心简介管理评价中心简介PART 3:结构化面试结构化面试 含义：含义：由多个评价人员、针对特定的目标与标准，由多个评价人员、针对特定的目标与标准，使用多种评价技术如情景模拟、角色扮演等主客观使用多种评价技术如情景模拟、角色扮演等主客观人事评价方法，对被测者的各项能力进行评价，为人事评价方法，对被测者的各项能力进行评价，为组织选拔，提升、鉴别、发展、培训提供服务。组织选拔，提升、鉴别、发展、培训提供服务。 管理评价中心是在工作情景模拟的基础上发展起管理评价中心是在工作情景模拟的基础上发展起来的，是目前认为效度最高的选拔方式，当然，它来的，是目前认为效度最高的选拔方式，当然，它的成本也最高，一般用于高级经理选拔。的成本也最高，一般用于高级经理选拔。管理评价中心简介管理评价中心简介PART 3:结构化面试结构化面试 管理评价中心的一篮子评价方法：管理评价中心的一篮子评价方法：1.1.结构化面谈、纸笔测试、心理测验结构化面谈、纸笔测试、心理测验2.2.情景模拟情景模拟3.3.公文筐测验公文筐测验4.4.小组讨论小组讨论5.5.管理游戏管理游戏6.6.角色扮演角色扮演7.7.演讲演讲8.8.其它其它常见面试问题交流常见面试问题交流PART 3:结构化面试结构化面试1.1.面面试后多个候后多个候选人符合同一人符合同一岗位要求，如何甄位要求，如何甄别、只决、只决定一人？定一人？2.2.优秀人才在哪里都有市秀人才在哪里都有市场。怎。怎样说服服优秀的秀的应聘者接受聘者接受我司我司录用？用？ 3.3.如何克服如何克服审批周期批周期过长，决策，决策权限制限制约问题，快速、，快速、优质地完成人地完成人员甄甄选？ 4.4.在面试中如何妥善运用心理知识与技能？在面试中如何妥善运用心理知识与技能？20202020