1劳动合同法解读与企业应对石先广石先广 2n劳动合同法劳动合同法简介简介n新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制n新法之下劳动合同订立的误区诊断与合同条款设计新法之下劳动合同订立的误区诊断与合同条款设计n新法之下劳动合同管理的实务操作指南新法之下劳动合同管理的实务操作指南n新法之下规章制度制定操作指引新法之下规章制度制定操作指引n劳动合同法劳动合同法对工资支付的影响对工资支付的影响n新法之下非标准用工的法律风险防范新法之下非标准用工的法律风险防范n新法之下员工离职管理的法律风险防范与成本控制新法之下员工离职管理的法律风险防范与成本控制3一、一、劳动合同法劳动合同法简介简介41、从从劳劳动动法法的的实实施施状状况况看看劳劳动动合合同法同法的出台的出台n n劳动合同签约率低，随意用工现象比较严重n n劳动合同短期化现在比较严重，不利于构建和谐稳定的劳动关系n n劳动合同不规范，劳动者权利不明确n n劳动基准落实不到位，劳动者权益受侵害52. .劳动合同法劳动合同法精要精要劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法精要精要精要精要原则：劳资力量平衡重心：劳动者权益保护目标：劳动关系和谐稳定要求：劳资合同长期63、劳动合同法劳动合同法与与劳动法劳动法、合同法合同法的关系的关系与与与与劳动法劳动法劳动法劳动法的关系两种观点的关系两种观点的关系两种观点的关系两种观点主张依据劳动法：原因，劳动法为基本法，位阶高于单项法，只可细化和补充，不可突破。（一、二审稿都是根据（一、二审稿都是根据劳动法劳动法制定本法）制定本法）平行：处于同一位阶，新法优于旧法原理，予以突破。三审稿和四审稿均去掉了三审稿和四审稿均去掉了“ “根据根据劳动法劳动法制定本法。制定本法。与与与与合同法合同法合同法合同法的关系的关系的关系的关系是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以补充特别法的原理，对于补充特别法的原理，对于劳动法劳动法没有规定的事项，没有规定的事项，在不违反在不违反劳动合同法劳动合同法的条件下，可适用的条件下，可适用合同法合同法。74. .劳动合同法劳动合同法的适用范围的适用范围n n空间的适用范围。中华人民共和国境内，香港、澳门、台湾地区除外。n n对人的适用范围。n n时间时间适用范围。2008年1月1日起施行，另外规定了过渡性条款。8国家机关国家机关& &社会团体社会团体事业单位事业单位各种类型企业各种类型企业民办非企业单位民办非企业单位个体经济组织个体经济组织劳动者劳动者劳动者劳动者劳动者劳动者公务员公务员工勤人员工勤人员参照公务员管理的工作人员参照公务员管理的工作人员聘用制有特殊规定的聘用制有特殊规定的家庭或者个人家庭或者个人个体工匠个体工匠农村承包经营户农村承包经营户家政服务人员家政服务人员帮工、学徒帮工、学徒受雇人受雇人用人单位用人单位劳动者劳动者 9劳动合同法劳动合同法的过渡性条款的过渡性条款n n劳动合同法劳动合同法施行前已经订立且在新法施行之日存续施行前已经订立且在新法施行之日存续的劳动合同，应该按照原来的劳动合同继续履行。的劳动合同，应该按照原来的劳动合同继续履行。n n劳动合同法劳动合同法施行前已建立劳动关系，但是没有订立施行前已建立劳动关系，但是没有订立书面劳动合同的，新法施行后，劳资双方应该在本法施书面劳动合同的，新法施行后，劳资双方应该在本法施行之日起一个月按照本法的规定订立书面的劳动合同。行之日起一个月按照本法的规定订立书面的劳动合同。n n连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。续订固定期限劳动合同起始计算。n n本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金的，止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。105. .劳动合同法劳动合同法对企业的影响对企业的影响n n短期内将增加企业现有的用工成本短期内将增加企业现有的用工成本n n企业将面对自我意识越来越强的劳动者企业将面对自我意识越来越强的劳动者n n现有的人力资源管理方式受到冲击现有的人力资源管理方式受到冲击企业总的应对策略企业总的应对策略n n树立细节决定成败和精细化管理的意识树立细节决定成败和精细化管理的意识n n改被动管理为主动管理改被动管理为主动管理n n实施企业社会责任实施企业社会责任n n构建和谐劳动关系、增强企业持久竞争力构建和谐劳动关系、增强企业持久竞争力11二、新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制121. .知情权的运用与员工入职的法律风险防范知情权的运用与员工入职的法律风险防范序号序号序号序号审查内容审查内容审查内容审查内容可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险应对措施应对措施应对措施应对措施1 1学历、工作经历是否学历、工作经历是否真实等真实等招聘失败招聘失败行使知情权行使知情权签订诚信承诺书签订诚信承诺书2 2是否存在潜在疾病、是否存在潜在疾病、残疾等残疾等解除劳动合同受限解除劳动合同受限制制入职健康检查入职健康检查3 3年龄是否达到年龄是否达到1616岁岁行政处罚甚至刑事行政处罚甚至刑事责任责任查验身份查验身份4 4是否与其他企业有未是否与其他企业有未到期劳动合同到期劳动合同承担连带赔偿责任承担连带赔偿责任查验与其他单位终结劳动查验与其他单位终结劳动关系的证明关系的证明5 5是否对其他单位负有是否对其他单位负有竞业限制义务竞业限制义务承担赔偿责任承担赔偿责任调查前任公司、让员工签调查前任公司、让员工签订不负有竞业限制承诺书订不负有竞业限制承诺书6 6外国人是否办理就业外国人是否办理就业手续手续违法、合同无效违法、合同无效查验相应的证件和资格查验相应的证件和资格案例案例13入职招聘案例一入职招聘案例一小小周周只只有有大大专专文文凭凭，但但他他自自认认为为自自己己具具有有软软件件开开发发天天赋赋，便便花花了了800800元元买买了了一一张张某某大大学学计计算算机机专专业业硕硕士士研研究究生生毕毕业业文文凭凭到到某某软软件件开开发发公公司司应应聘聘软软件件开开发发人人员员。幸幸运运的的是是小小周周竟竟顺顺利利获获得得聘聘用用，并并与与公公司司签签订订了了为为期期5 5年年的的劳劳动动合合同同。但但到到公公司司不不到到半半年年，随随着着工工作作的的深深入入开开展展，小小周周的的思思路路、专专业业知知识识和和技技能能严严重重不不足足慢慢慢慢暴暴露露。部部门门主主管管对对他他起起了了疑疑心心，并并让让公公司司人人力力资资源源部部上上网网查查验验小小周周的的毕毕业业证证，结结果果发发现现小小周周的的文文凭凭是是假假的的，公公司司遂遂即即将将其其辞辞退退。小小周周以以公公司司单单方方解解除除劳劳动动合合同同为为由由，申申请请劳劳动动仲仲裁裁，要要求求公公司司按按规规定定支支付付经经济济补补偿偿金金50005000元元。请请问问小小周周的的请请求求能能否否获获得得法法律支持？律支持？14入职招聘案例二入职招聘案例二 王王先先生生被被某某动动漫漫公公司司招招聘聘担担任任工工程程师师，双双方方约约定定月月工工资资60006000元元。王王先先生生在在填填写写员员工工招招聘聘表表时时，在在个个人人简简历历中中写写明明“20042004年年20062006年年在在某某某某动动漫漫设设计计公公司司任任技技术术主主管管”并并在在该该表表上上签签字字承承诺诺：“以以上上所所填填内内容容均均真真实实，如如有有虚虚假假，愿愿意意接接受受无无条条件件解解聘聘处处理理。”但但工工作作一一段段时时间间后后，公公司司发发现现王王先先生生并并不不具具有有设设计计动动漫漫的的能能力力和和经经验验，经经调调查查，王王所所谓谓担担任任“某某某某动动漫漫设设计计公公司司技技术术主主管管”的的情情况况是是虚虚假假的的，公公司司遂遂辞辞退退王王先先生生，王王先先生生向向劳劳动动仲仲裁裁机机构构申申诉诉，要要求求公公司司支支付付未未提提前前3030天天通通知知解解聘聘的的替替代代工工资资60006000元元。请请问问王王先先生的请求能否获得法律支持？生的请求能否获得法律支持？152、告知义务、告知义务告知义务（先合同义务）工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。六十条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。用人单位与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者提示：提示：提示：提示：1、要尽诚实信用原则，如实告知；2、遵守告知时间，签订合同之前；3、不能选择性告知；4、用人单位的知情权有限的。违反告知义务的法律后果：1，劳动合同无效和部分无效（26条）；2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者可根据38条随时解除合同；用人单位可根据39条随时解除合同163 3、招聘知情权与入职管理应对措施、招聘知情权与入职管理应对措施 招聘招聘变变“事后考核事后考核”为为“事前考察事前考察”。把好面试关：人力资源部参与面试并负责应聘者的把好面试关：人力资源部参与面试并负责应聘者的背景调查工作，重要岗位由科室经理及部门总经理背景调查工作，重要岗位由科室经理及部门总经理联合面试。联合面试。严格审核面试申请表中内容，防止员工虚假陈述。严格审核面试申请表中内容，防止员工虚假陈述。员工入职声明的运用。员工入职声明的运用。规章制度的运用。规章制度的运用。无效劳动合同的运用。无效劳动合同的运用。重视重视“管理书面化管理书面化”工作。工作。17三、新法之下劳动合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计181. . 企业在签订劳动合同时的误区企业在签订劳动合同时的误区序号序号序号序号存在误区存在误区存在误区存在误区 可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险 正确做法正确做法正确做法正确做法 1 1不签合同对自不签合同对自己有利己有利支付双倍工资支付双倍工资自身利益无法保护自身利益无法保护无固定期期限合同条无固定期期限合同条件成立件成立 签订合同签订合同 2 2“临时工临时工”不不用签合同用签合同同上同上同上同上签订合同签订合同 3 3试用期过后再试用期过后再签合同签合同 超过超过1 1个月的，支付个月的，支付双倍的工资双倍的工资试用期在合同试用期在合同中约定中约定 4 4收取押金、扣收取押金、扣押证件押证件行政处罚、行政处罚、 赔偿损赔偿损失失 第第9 9条、第条、第8484条条不收押金、不收押金、不扣押证件等不扣押证件等19劳动合同法劳动合同法对劳动合同对劳动合同订立时间的新规定订立时间的新规定序号序号不签劳动合同的期限不签劳动合同的期限支付的成本与风险支付的成本与风险1 11 1个月内个月内无风险无风险2 2超过超过1 1个月不满个月不满1 1年年支付双倍工资支付双倍工资3 3超过超过1 1年年视为无固定期限劳视为无固定期限劳动合同成立动合同成立浙江省劳动合同办法：用人单位应在录用之日起15日内与劳动者签订合同，并在签订之日起15日内到劳动部门备案。未按规定订立劳动合同的，按每人处以200元以上400元以下的罚款。20应对措施应对措施 树立用工必须签订书面劳动合同的观念。树立用工必须签订书面劳动合同的观念。重新设计劳动合同签订流程。重新设计劳动合同签订流程。“招聘招聘面试面试通知录用通知录用报到签约报到签约”转变为转变为“招招聘聘面试面试通知签约通知签约签约签约报到报到”。人力资源管理权要集中，建立用工责任制。人力资源管理权要集中，建立用工责任制。严禁下属部门随意用工，建立用工部门责任制，严禁下属部门随意用工，建立用工部门责任制，对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为追究责任。对具体用工部门的负责人进行有关劳追究责任。对具体用工部门的负责人进行有关劳动合同签订和事实劳动关系风险的培训。动合同签订和事实劳动关系风险的培训。212. . 无效劳动合同的预防无效劳动合同的预防序号序号序号序号 原因原因原因原因 责任主体责任主体责任主体责任主体 法律责任法律责任法律责任法律责任1 1违反法律、行政法规违反法律、行政法规的强制性规定的强制性规定劳资双方劳资双方1 1、随时解除合同随时解除合同2 2、支付员工工资支付员工工资3 3、赔偿损失赔偿损失第第2828条、条、3838条、条、3939条、条、8686条条2 2欺诈、胁迫、乘人之欺诈、胁迫、乘人之危危劳资双方劳资双方3 3免除自己的法定责任免除自己的法定责任排除员工权利排除员工权利用人单位用人单位223. . 劳动合同条款劳动合同条款= =必备条款必备条款+ +约定条款约定条款劳动合同内容必备条款约定条款劳资双方的基本情况劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护试用期服务期商业秘密保护违约责任补充保险和福利待遇合同文字条款23n n劳动合同期限的种类与选择劳动合同期限的种类与选择种类种类种类种类适用范围适用范围适用范围适用范围签订条件签订条件签订条件签订条件经济补偿金经济补偿金固定期限固定期限固定期限固定期限适用范围广适用范围广协商确定协商确定到期终止可能需到期终止可能需要支付经济补偿要支付经济补偿金金无固定无固定无固定无固定期限期限期限期限保密性强、技术复保密性强、技术复杂、需要保持人员杂、需要保持人员稳定的岗位稳定的岗位协商确定协商确定+ +法定情法定情形之一形之一退休终止的不需退休终止的不需要支付经济补偿要支付经济补偿金金以完成一定的以完成一定的以完成一定的以完成一定的工作为期限工作为期限工作为期限工作为期限难以确定工作时间难以确定工作时间的生产经营项目的生产经营项目协商确定协商确定任务完成终止时任务完成终止时不需要支付经济不需要支付经济补偿金补偿金应对措施应对措施应对措施应对措施24无固定期限劳动合同条件成立示意图无固定期限劳动合同条件成立示意图无固定期限合同双方协商订立（本法十四条第一款）任意性规范法定情形出现劳动者单方面要求订立（本法第十四条第二款三项）强制性规范逾期不签书面劳动合同的法律责任（本法14条第三款）法律责任：本法第82条第二款自应当订立无固定期合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。1、劳动者已在该单位连续工作满十年；2、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立两次固定期限合同且劳动者没有第39条和第40条第一、二项规定的情形续订劳动合同25应对无固定期限劳动合同的措施应对无固定期限劳动合同的措施 根据岗位价值评估等级确定劳动合同期限种类，并建立严格的根据岗位价值评估等级确定劳动合同期限种类，并建立严格的根据岗位价值评估等级确定劳动合同期限种类，并建立严格的根据岗位价值评估等级确定劳动合同期限种类，并建立严格的劳动合同续签评审制度。劳动合同续签评审制度。劳动合同续签评审制度。劳动合同续签评审制度。对于不需要签订无固定期合同的岗位，采取以下措施：对于不需要签订无固定期合同的岗位，采取以下措施：对于不需要签订无固定期合同的岗位，采取以下措施：对于不需要签订无固定期合同的岗位，采取以下措施： a a、阻止法定条件成立；阻止法定条件成立；阻止法定条件成立；阻止法定条件成立；b b、采用其他用工形式；采用其他用工形式；采用其他用工形式；采用其他用工形式；c c、业务外包；业务外包；业务外包；业务外包；d d、子公司之间轮流续签合同。子公司之间轮流续签合同。子公司之间轮流续签合同。子公司之间轮流续签合同。对于签订了无固定期合同的，应注意变对于签订了无固定期合同的，应注意变对于签订了无固定期合同的，应注意变对于签订了无固定期合同的，应注意变“ “死死死死” ”为为为为“ “活活活活” ”：a a、合同无期限，岗位有期限，合理利用劳动合同变更；合同无期限，岗位有期限，合理利用劳动合同变更；合同无期限，岗位有期限，合理利用劳动合同变更；合同无期限，岗位有期限，合理利用劳动合同变更；b b、完善规章制度，严格考核，出现法定解除事由予以解除合完善规章制度，严格考核，出现法定解除事由予以解除合完善规章制度，严格考核，出现法定解除事由予以解除合完善规章制度，严格考核，出现法定解除事由予以解除合同，合理运用劳动合同解除。同，合理运用劳动合同解除。同，合理运用劳动合同解除。同，合理运用劳动合同解除。26n n工作内容与工作地点工作内容与工作地点n n工作内容：要明确岗位职责、技能要求，一般工作内容：要明确岗位职责、技能要求，一般而言需要化而言需要化“简简”为为“繁繁”，这涉及到将来企，这涉及到将来企业证明劳动者不胜任工作；但对于工作岗位固业证明劳动者不胜任工作；但对于工作岗位固定性弱、需要机动作业的，岗位职责可以相对定性弱、需要机动作业的，岗位职责可以相对模糊，以便以后灵活用工。模糊，以便以后灵活用工。n n工作地点：需要明确，分为具体的、相对具体工作地点：需要明确，分为具体的、相对具体的、模糊的，范围宽泛相对比较有利。的、模糊的，范围宽泛相对比较有利。案例案例27工作地点工作地点 案例案例 郭郭女女士士是是上上海海人人，20042004年年与与浙浙江江某某制制药药有有限限公公司司签签订订劳劳动动合合同同，约约定定的的工工作作地地点点为为上上海海。20062006年年起起，郭郭女女士士担担任任公公司司的的市市场场部部总总监监。20062006年年1212月月3131日日，制制药药公公司司向向郭郭女女士士发发出出公公函函称称：“基基于于公公司司注注册册地地位位于于杭杭州州，公公司司对对于于业业务务组组织织进进行行调调整整。因因此此，公公司司现现决决定定对对您您的的工工作作地地点点进进行行调调整整。从从20072007年年3 3月月1 1日日起起，工工作作地地点点变变更更为为浙浙江江杭杭州州。” 郭郭女女士士不不愿愿到到杭杭州州工工作作，她她仍仍然然在在上上海海原原工工作作地地继继续续照照常常工工作作。见见郭郭女女士士不不服服从从安安排排，公公司司以以她她旷旷工工超超过过1515天天为为由由开开出出了了辞辞退退通通知知书书。郭郭女女士士认认为为自自己己的的合合法法权权益益受受到到侵侵犯犯，因因此此向向劳劳动动仲仲裁裁机机构构申申请请仲仲裁裁，要要求求公公司司支支付付违违法法解解除除劳劳动合同的赔偿金动合同的赔偿金2020万元。请问郭女士的请求是否合法？万元。请问郭女士的请求是否合法？28n n工作时间条款工作时间条款 工时制度工时制度 种类种类种类种类区别区别区别区别标准工时制标准工时制标准工时制标准工时制不定时工时制不定时工时制不定时工时制不定时工时制综合计算工时制综合计算工时制综合计算工时制综合计算工时制性质性质性质性质工作时间定工作工作时间定工作量量直接确定工作量直接确定工作量工作时间定工作量工作时间定工作量范围范围范围范围一般劳动者一般劳动者特定的三类人员特定的三类人员特定的三类人员特定的三类人员内容内容内容内容8小时小时/ /天天40小时小时/ /周周无固定时间要求无固定时间要求一个周期内平均一个周期内平均8小小时时/ /天天要求要求要求要求不需要批准不需要批准需劳动部门批准需劳动部门批准需劳动部门批准需劳动部门批准加班加班加班加班工作时超过时间工作时超过时间就是加班；休息就是加班；休息日、节假日安排日、节假日安排劳动也是加班劳动也是加班劳动部的规定：劳动部的规定：劳动部的规定：劳动部的规定：不不不不定时工时制不存在定时工时制不存在定时工时制不存在定时工时制不存在加班问题加班问题加班问题加班问题一个周期超过标准一个周期超过标准时间属于加班；节时间属于加班；节假日安排工作也是假日安排工作也是加班。加班。29不定时工时制的三类人员不定时工时制的三类人员（1 1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2 2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3 3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。30综合计算工时制的三类人员综合计算工时制的三类人员（1 1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2 2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（3 3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。31n n休息休假条款休息休假条款 假期种类假期种类种类种类种类种类假期名称假期名称假期名称假期名称假期天数假期天数假期天数假期天数 备注备注备注备注 带带带带薪薪薪薪 假假假假 法定节假日法定节假日全体公民的，共全体公民的，共1111天；天； 法定法定年休假年休假5 5天天 1010天天 1515天天 法定法定探亲假探亲假探望父母探望父母2020天；配偶天；配偶3030天天企业自定企业自定婚假婚假3 3天，晚婚增加婚假天，晚婚增加婚假1212天（天（浙江地方规定浙江地方规定）法定法定丧假丧假3 3天（直系亲属）；天（直系亲属）；1-31-3天（岳父母、公婆）天（岳父母、公婆）法定法定其他假其他假其他假其他假事假事假企业自定企业自定病假病假医疗期根据工龄确定医疗期根据工龄确定法定法定+ +自定自定女女女女职职职职工工工工假假假假期期期期产前休息产前休息 浙江地方规定浙江地方规定法定法定+ +自定自定产假产假9090天；难产增加天；难产增加1515天，多胞胎天，多胞胎1515天天/ /个个法定法定流产假流产假不满不满3 3个月个月20- 3020- 30天；天；3 3个月以上个月以上7 7个以下个以下 5050天。天。浙江地方规定浙江地方规定法定法定哺乳期哺乳期1 1年，特殊情况可延长半年（体弱儿）年，特殊情况可延长半年（体弱儿）法定法定哺乳假哺乳假半年，有条件的可以半年，有条件的可以1 1年（年（浙江地方规定）浙江地方规定）法定法定+ +自定自定32n n劳动报酬条款设计劳动报酬条款设计n n薪酬设计理念：薪酬设计应为劳动用工提供支持和服务。n n薪酬设计技巧：固定工资+浮动工资（基本工资+绩效工资）。n n薪酬调整原则：调整员工工资组成，考虑部分项目福利化、费用化；增加员工奖金或其他浮动项目，固定工资少增加或不增加。33试用期条款：试用期条款： 用人单位在试用期上的误区及诊断用人单位在试用期上的误区及诊断序号序号序号序号存在误区存在误区存在误区存在误区 可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险 正确做法正确做法正确做法正确做法 1 1试用期过后再签订合同试用期过后再签订合同超过一个月双倍工资超过一个月双倍工资签订合同签订合同 2 2试用期的期限随意约定试用期的期限随意约定支付赔偿金支付赔偿金 第第83条条新规定新规定 3 3单独签订试用期合同单独签订试用期合同视为放弃试用期视为放弃试用期第第19条第条第4款款试用期在合试用期在合同里同里 4 4试用期可以不上社保试用期可以不上社保员工随时走人员工随时走人 第第38条条缴纳社保缴纳社保 5 5试用期可以低于最低工资试用期可以低于最低工资补足差额支付赔偿金补足差额支付赔偿金新规定新规定 6 6试用期不符合条件可再延长试用期不符合条件可再延长视为试用期已过视为试用期已过及时辞退及时辞退 7 7续签合同可以再约定试用期续签合同可以再约定试用期无效无效新规定新规定 8 8试用期可以随便辞退员工试用期可以随便辞退员工违法辞退，双倍成本违法辞退，双倍成本新规定新规定案例案例案例案例34违法试用要支付赔偿金违法试用要支付赔偿金n n第8383条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。35试用期与劳动合同期限的对应关系试用期与劳动合同期限的对应关系劳动合同期限劳动合同期限劳动合同期限劳动合同期限 试用期期限试用期期限试用期期限试用期期限不满不满3 3个月的或以完成一定工个月的或以完成一定工作任务为期限的作任务为期限的 不得约定试用期不得约定试用期3 3个月以上不满个月以上不满1 1年的年的 不得超过不得超过1 1个月个月1 1年以上不满年以上不满3 3年的年的 不得超过不得超过2 2个月个月3 3年以上的年以上的 不得超过不得超过6 6个月个月无固定期限的无固定期限的 不得超过不得超过6 6个月个月36案例案例某服装设计有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。王女士提出签订3年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订6 6个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。在第5 5个月时，公司认为王女士不符合录用条件，便通知王女士走人。王女士经过律师指点，要求公司支付一个月经济补偿金和未提前一个月通知的一个月工资的代通知金。请问王女士的请求能否获得法律的支持？37试用期工资有了新标准试用期工资有了新标准n n第20条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的8080%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。38案例案例李李小小姐姐在在某某公公司司担担任任销销售售工工作作，销销售售业业绩绩很很不不错错。李李小小姐姐与与公公司司签签订订的的劳劳动动合合同同到到期期后后，公公司司人人力力资资源源部部通通知知李李小小姐姐：“由由于于你你工工作作出出色色，公公司司决决定定与与你你续续签签劳劳动动合合同同并并升升任任你你为为市市场场主主管管。按按照照公公司司的的规规定定，新新上上任任人人员员必必须须有有半半年年的的试试用用期期。”公公司司与与李李小小姐姐重重新新签签订订了了一一份份为为期期3 3年年的的劳劳动动合合同同，并并约约定定了了半半年年的的试试用用期期。未未曾曾想想到到，做做销销售售是是一一把把好好手手的的李李小小姐姐在在市市场场方方面面却却英英雄雄无无用用武武之之地地，没没有有做做出出成成绩绩。于于是是，公公司司以以李李小小姐姐在在试试用用期期内内表表现现不不符符合合录录用用条条件件为为由由解解除除了了与与她她的的劳劳动动合合同同。李李小小姐姐不不服服气气，申申请请劳劳动动仲仲裁裁。请请问问，公公司司能能否否以以不不符符合合录录用用条条件件为为由由解解除劳动合同？除劳动合同？39试用期辞退员工的条件试用期辞退员工的条件n n第21条：在试用期中，除劳动者有劳动合同法第3939条和第4040条第1 1项、第2 2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。40服务期条款服务期条款n n设定服务期的条件：专项培训费专项培训费+ +专业技术培训专业技术培训n n服务期的期限：当事人约定，注意合理性；当事人约定，注意合理性； 服务期的期限起算应明确服务期的期限起算应明确n n违约金的数额：总额不能超过培训费，总额不能超过培训费，n n 违约金计算遵循等额递减原则。违约金计算遵循等额递减原则。n n服务期与劳动合同的期限不一致如何处理案例案例41劳动合同期限与服务期不一致劳动合同期限与服务期不一致 案例案例胡胡先先生生系系某某公公司司职职员员，双双方方签签订订的的劳劳动动合合同同期期限限至至20062006年年1212月月3131日日。20042004年年1 1月月，公公司司派派胡胡先先生生去去欧欧洲洲培培训训2 2个个月月，为为此此支支付付了了6 6万万元元的的培培训训费费用用。出出国国培培训训前前双双方方签签订订了了服服务务期期协协议议书书，约约定定胡胡先先生生培培训训结结束束后后要要为为公公司司服服务务5 5年年，若若违违反反约约定定提提前前辞辞职职需需要要支支付付违违约约金金。培培训训结结束束后后胡胡先先生生回回到到公公司司继继续续工工作作。很很快快，20062006年年1212月月3131日日到到来来了了，公公司司通通知知胡胡先先生生续续订订劳劳动动合合同同，胡胡先先生生要要求求升升职职、加加薪薪，双双方方无无法法就就此此达达成成一一致致意意见见。胡胡先先生生则则认认为为双双方方不不能能就就续续签签合合同同达达成成协协议议，原原合合同同就就应应期期满满终终止止，便便不不再再来来公公司司上上班班。公公司司几几经经通通知知不不见见胡胡先先生生人人影影，便便向向劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会申申请请仲仲裁裁，要要求求胡胡先先生生依依据据约约定定支支付付公公司违约金。请问公司的请求能否获得法律支持司违约金。请问公司的请求能否获得法律支持？42商业秘密保护与竞业限制条款商业秘密保护与竞业限制条款1 1、前提条件前提条件前提条件前提条件 - - - - 商业秘密存在商业秘密存在商业秘密存在商业秘密存在2 2、义务主体义务主体义务主体义务主体 - - - - 知悉商业秘密的人员知悉商业秘密的人员知悉商业秘密的人员知悉商业秘密的人员3 3、竞业限制期限竞业限制期限竞业限制期限竞业限制期限 - - - - 最长不能超过最长不能超过最长不能超过最长不能超过2 2年年年年4 4、竞业限制的范围竞业限制的范围竞业限制的范围竞业限制的范围 - - - - 双方约定，包括行业范围和地域范围双方约定，包括行业范围和地域范围双方约定，包括行业范围和地域范围双方约定，包括行业范围和地域范围5 5、经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿 - - - - 按月支付竞业限制经济补偿金按月支付竞业限制经济补偿金按月支付竞业限制经济补偿金按月支付竞业限制经济补偿金6 6、违约金违约金违约金违约金 - - - - 双方约定，法律没有限制但要注意合理性双方约定，法律没有限制但要注意合理性双方约定，法律没有限制但要注意合理性双方约定，法律没有限制但要注意合理性案例案例应对措施应对措施应对措施应对措施43保密津贴保密津贴竞业限制经济补偿金竞业限制经济补偿金 案例案例某机电集团公司与员工黄某在劳动合同中对“竞业限制”事项作了专门规定，公司支付黄某每月的“竞业限制”津贴外，黄某离开原单位后2年内不得到同行业工作，黄某对此无异议。从开始工作的头一个月起，公司就在黄某的工资中加入“竞业限制津贴”，一直加到黄某提出辞职。辞职后，黄某到另一家与原公司生产的产品基本相同的单位工作。原单位知道此事后，要求黄某返还已支付的“竞业限制津贴”。黄某未同意，于是公司将黄某告上仲裁庭。请问公司的请求能否获得法律支持？44保密津贴保密津贴竞业限制经济补偿金竞业限制经济补偿金 保密津贴保密津贴竞业限制经济补竞业限制经济补偿金偿金作用不同作用不同保密的津贴竞业限制的补偿性质不同性质不同可发也可以不发 必须发放支付时间不同支付时间不同 在职期间离职之后45应对措施应对措施 超越劳动合同法，灵活运用民法规则、反不正当竞争法、刑法的规则立体保护商业秘密。46n n违约责任条款违约责任条款n n可设定违约金的情形有了明确的规定。仅限于两种：（1 1）劳动者违反服务期约定的。而用人单位可以设定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。（2 2）劳动者违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。n n违约金的数额。违反服务期的，等额递减原则支付；违反竞业限制的，双方约定。 47应对违约金法律规定的措施应对违约金法律规定的措施超越劳动合同法超越劳动合同法理念的转变：变“约束”为“激励”。留人机制要变“劳”为“民”。福利支付要变“一次性支付”为“长期性支付”。48四、新法之下劳动合同管理实务操作指南49n n劳动合同履行：诚实信用n n劳动合同变更：协商一致n n劳动合同续签：谨防落入陷阱特殊情况下劳动合同履行的新规定劳动合同续签时注意的问题常见变更情形调岗、调职、调薪的操作浙江省劳动合同办法还有关于劳动合同中止的规定浙江省劳动合同办法还有关于劳动合同中止的规定浙江省劳动合同办法还有关于劳动合同中止的规定浙江省劳动合同办法还有关于劳动合同中止的规定应对措施应对措施应对措施应对措施50n n特殊情况下劳动合同履行的新规定特殊情况下劳动合同履行的新规定1、单位基本事项发生变化时的劳动合同履行2、用人单位发生合并、分立时劳动合同的履行 劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第第3333条：用人单位变更名称、法定代条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事项，不影响劳动合同的履行。项，不影响劳动合同的履行。n n原劳动部原劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第第1313条规定：用人单位发生分立、合并、股份转让条规定：用人单位发生分立、合并、股份转让等情况应变更劳动合同，且要遵循平等自愿、协商一等情况应变更劳动合同，且要遵循平等自愿、协商一致的原则。致的原则。n n劳动合同法劳动合同法第第3434条：用人单位发生合并或者分立条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。利义务的用人单位继续履行。51n n调岗、调职、调薪的操作调岗、调职、调薪的操作n n“三调”的司法实践要求首先，承认用人单位有用工自主权，即可以单方进行“三调”；其次，为防止用工自主权滥用，“三调”要具有充分合理性。应对措施应对措施应对措施应对措施52“三调三调”的应对措施的应对措施制定岗位职责和技能要求。 在劳动合同条款中增加调职、调岗、调薪的弹性条款。 在企业的规章制度中进一步明确调职、调岗、调薪相应的条件和情况。 做好绩效考核工作。53续签劳动合同时应注意的问题续签劳动合同时应注意的问题n n合同到期应及时办理终止或续订手续。n n续签劳动合同时，不得约定试用期。n n续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件。n n对于1616级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意终止。 n n外国人、邻近退休人员续订劳动合同不应超过法定期限。 54应对措施应对措施 一次签订多份合同，分别保管。变更劳动合同要采用书面形式。建立劳动合同续签评估制度。建立劳动合同到期前的预警机制，预防事实劳动关系的成立。55五、新法之下企业规章制度的制定56n n规章制度的作用n n企业规章制度生效要件n n企业规章制度的执行、修改n n规章制度合法要件欠缺的法律后果应对措施应对措施应对措施应对措施571. . 规章制度的作用规章制度的作用n n正面教育、引导作用n n反面的警戒、威慑作用n n防患未然、预防劳动争议作用n n事后支持、处理劳动争议的证据作用总总结：没有规矩不成方圆，规章制度是结：没有规矩不成方圆，规章制度是企业的内部法，可以帮助企业实现劳动企业的内部法，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理。用工的规范化管理。582. .企业规章制度生效要件企业规章制度生效要件 规章制度生效要件实体要件程序要件主体适格（用人单位）内容合法、合理不与劳动合同和集体劳动合同冲突不违反公序良俗经过平等协商程序向劳动者公示或告知案例案例59案例案例 王王小小姐姐与与公公司司签签订订的的劳劳动动合合同同中中约约定定，每每年年年年底底，公公司司将将对对其其进进行行业业绩绩考考评评，并并根根据据考考评评结结果果发发放放当当年年的的年年终终奖奖。20052005年年1212月月，该该公公司司人人事事经经理理召召集集部部分分职职工工代代表表，经经过过充充分分协协商商，制制订订了了新新的的年年终终奖奖制制度度，并并进进行行了了公公示示。新新制制度度规规定定，从从20062006年年1 1月月1 1日日起起，公公司司将将根根据据员员工工的的工工作作时时间间实实行行年年底底双双薪薪制制度度，只只要要当当年年工工作作时时间间满满1212个个月月，且且至至当当年年1212月月3131日日仍仍在在职职的的员员工工，才才可可获获得得年年底底双双薪薪。20062006年年1111月月1 1日日，公公司司通通知知王王小小姐姐，合合同同于于1212月月2828日日终终止止，将将不不再再与与其其续续签签。王王小小姐姐应应允允，但但要要求求公公司司按按劳劳动动合合同同约约定定支支付付她她当当年年的的年年终终奖奖，公公司司按按照照新新的的年年终终双薪制度予以拒绝。请问应该如何支付年终奖双薪制度予以拒绝。请问应该如何支付年终奖? ? 60n n程序要件之一：平等协商程序程序要件之一：平等协商程序 职工代表大会或全体职工讨论，提出方案、意见 （先）民主工会或职工代表与企业平等协商确定 （后）集中61n n程序要件之二：公示或告知程序程序要件之二：公示或告知程序 n可用公示或告知方法：A传阅或分发；B层层培训；C考试；D签收；E员工手册发放法；F会议宣传法。n问题公示或告知方法：A 局域网；B电子邮件法；C作为合同的附件。62应对措施应对措施 牢固树立“程序正义”的意识。做好已存在规章制度的修改和完善工作。重视工会及职工代表人选的调整。修订公司规章制度会签制度。633、企业规章制度的执行、修改、企业规章制度的执行、修改n n规章制度的定期或不定期法律审查n n规章制度修改程序A、将增删修正的内容详细成文；B、将成文的内容履行平等协商程序（同新制订时）；C、履行公示或告知程序（同新制订时）；D、将经公示程序后的内容取代原规章制度中的相关内容。644. . 规章制度合法要件欠缺的法律后果规章制度合法要件欠缺的法律后果n n行政责任n n不予适用 n n劳动者可以随时通知解除劳动合同n n民事赔偿责任 65六、 劳动合同法对工资支付的新规定66n工资约定不明的补充机制集体合同 同工同酬n拖欠劳动报酬的惩罚机制50%-100%的赔偿金n劳动者追讨薪水的绿色通道 支付令制度67n拖欠劳动报酬的惩罚机制（1）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当最低工资标准支付劳动者工资的；（3）安排加班不支付加班费的；（4）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。68七、新法之下非标准用工的法律风险防范69n n劳务派遣劳务派遣n n非全日制用工非全日制用工1、劳务派遣三方关系2、与劳务派遣相近似的概念的区分3、用工单位对被派遣劳动者的义务4、用工单位的连带赔偿责任5、用人单位与劳务派遣企业签订协议时应注意的问题1、非全日制用工的特点2、企业采用非全日制用工时应注意的问题70派遣机构（公司）用工企业劳务派遣劳动者民事法律关系劳务派遣协议支付派遣费用等工资等劳动合同关系提供劳动特殊劳动关系上岗合同可签可不签劳务派遣三方关系劳务派遣三方关系71职业介绍与劳务派遣职业介绍与劳务派遣 求职者用人单位职业介绍机构劳动关系申请找工作介绍工作介绍工作申请招工72劳动力派遣与承揽（外包）的区别劳动力派遣与承揽（外包）的区别承揽人定作人（发包人）劳动者劳动关系承揽合同73用工单位对被派遣劳动者的义务用工单位对被派遣劳动者的义务1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。74用工单位的连带赔偿责任用工单位的连带赔偿责任n n被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。这一规定使劳务派遣在分散用工风险上的作用大大降低，企业选择劳务派遣用工方式的，应慎重选择劳务派遣组织。75用人单位与劳务派遣企业签订协议时应用人单位与劳务派遣企业签订协议时应注意的问题注意的问题1、审查劳务派遣企业的资质，选择抗风险能力强的；2、明确被派遣员工和工作岗位的基本情况；3、明确劳务派遣的期限；4、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式；5、明确违反协议的法律责任。76非全日制用工的特点非全日制用工的特点1、以小时计酬；2、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时；3、劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。77企业采用非全日制用工时企业采用非全日制用工时应注意的问题应注意的问题1、劳动合同的形式。口头或书面。2、试用期。不得约定试用期。3、劳动报酬结算。结算周期最多不超过15日。4、劳动关系的终止。任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。78八、新法之下员工离职管理的法律风险防范与成本控制79n n员工离职的类型n n员工离职的三金 -经济补偿金、违约金、赔偿金n n员工离职的规范管理的实务操作80离离 职职 情情 形形解解 除除终止终止 （第（第44条）条） 逾期终止逾期终止 （第（第45条）条）协商解除协商解除 （第（第36条）条）单方解除单方解除单位单方单位单方解除解除劳动者单方劳动者单方解除解除即时通知解除（第即时通知解除（第39条）条） - -过失性解除过失性解除预告通知解除（第预告通知解除（第40条）条） - -非过失性解除非过失性解除经济性裁员经济性裁员 （第（第41条）条）不得解除不得解除 （第（第42条）条）即时通知解除即时通知解除 无需通知立即无需通知立即解除解除 （第（第38条）条） - -过失性解除过失性解除预先通知解除预先通知解除 （第（第37条）条） - -非过失性解除非过失性解除1. .员工离职的类型员工离职的类型81协商解除劳动合同的特点与关键协商解除劳动合同的特点与关键 特点：协议解除不受任何条件的约束，只要不违法法律、法规规定，不损害他人利益即可。关键：谁先提出 案案 例例案案 例例82协商解除劳动合同协商解除劳动合同 案例一案例一 何小姐大学毕业后，进入了某公司，不久又幸福地成何小姐大学毕业后，进入了某公司，不久又幸福地成立了家庭。后来，何小姐觉得工作压力大，便萌生了想换立了家庭。后来，何小姐觉得工作压力大，便萌生了想换家单位试试看的想法。但离终止劳动合同还有半年的时间，家单位试试看的想法。但离终止劳动合同还有半年的时间，因此何小姐想还是等到合同到期终止吧。不日，公司找何因此何小姐想还是等到合同到期终止吧。不日，公司找何小姐谈话，与其协商，因近来公司经营情况的变化，想与小姐谈话，与其协商，因近来公司经营情况的变化，想与何小姐提前解除劳动关系，并按规定支付给何小姐经济补何小姐提前解除劳动关系，并按规定支付给何小姐经济补偿金。何小姐觉得这正是个好机会，于是双方谈妥条件后，偿金。何小姐觉得这正是个好机会，于是双方谈妥条件后，签订了解除劳动协议书。在办理完相关手续后何小姐便离签订了解除劳动协议书。在办理完相关手续后何小姐便离开了公司。一周后，何小姐到医院检查发现自己怀孕了。开了公司。一周后，何小姐到医院检查发现自己怀孕了。他推算是在劳动合同解除之前的事，于是何小姐将公司告他推算是在劳动合同解除之前的事，于是何小姐将公司告上仲裁庭，要求恢复劳动关系。上仲裁庭，要求恢复劳动关系。83协商解除劳动合同协商解除劳动合同 案例二案例二王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了5 5年期限年期限的劳动合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营的劳动合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营管理不善和激烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困管理不善和激烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困境，公司决定采取减人增效的办法，提出了协商解除劳动合同的境，公司决定采取减人增效的办法，提出了协商解除劳动合同的方案。方案规定：员工在方案公布后方案。方案规定：员工在方案公布后7 7天内书面同意与公司协商解天内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布后，王小姐对是否接受该方案解除劳动合同犹豫不决。方案公布后，王小姐对是否接受该方案解除劳动合同犹豫不决。1010天后，王小姐终于决定与公司协商解除劳动合同，于是即向公天后，王小姐终于决定与公司协商解除劳动合同，于是即向公司递交了协商解除劳动合同的书面意见书，并要求公司按规定支司递交了协商解除劳动合同的书面意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司接受王小姐的解除劳动合付法定经济补偿金和额外奖励金。公司接受王小姐的解除劳动合同的意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合同，但不同意支付同的意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议提交到劳动争议仲裁经济补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议提交到劳动争议仲裁委员会。请问，公司的做法是否正确？委员会。请问，公司的做法是否正确？84即时通知解除（过失性解除）即时通知解除（过失性解除）劳动合同操作一览表劳动合同操作一览表解除原因解除原因解除条件分解解除条件分解注意的问题注意的问题特别提醒特别提醒试用期间试用期间 1 1、试用期间试用期间2 2、不符合录用条件不符合录用条件录用条件的明确录用条件的明确证明责任证明责任1 1、随时随时随时随时随便随便随便随便2 2、解除劳解除劳解除劳解除劳动合同工动合同工动合同工动合同工会的知情会的知情会的知情会的知情权权权权第第第第43434343条条条条严重违纪严重违纪 1 1、存在规章制度存在规章制度2 2、严重违反规章制度，按规定严重违反规章制度，按规定可以辞退可以辞退严重违纪的界定严重违纪的界定证明责任证明责任重大损害重大损害 1 1、严重失职，营私舞弊严重失职，营私舞弊2 2、造成重大损害造成重大损害重大损害的界定重大损害的界定证明责任证明责任兼职兼职 对完成本单位的工作任务造成对完成本单位的工作任务造成严重影响或用人单位提出，拒严重影响或用人单位提出，拒不改正的不改正的 严重影响或者提严重影响或者提出异议的证明责出异议的证明责任任无效劳动合同无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘人之危欺诈、胁迫、乘人之危 证明责任证明责任 刑事责任刑事责任被追究刑事责任被追究刑事责任刑事责任的范围刑事责任的范围案例案例应对措施应对措施应对措施应对措施案例案例应对措施应对措施应对措施应对措施案例案例案例案例85试用期解除劳动合同案例试用期解除劳动合同案例 某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，工作人员，从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商，公司与周先生等人签订了为期最终被公司聘用。经双方协商，公司与周先生等人签订了为期6年的劳动合同，其中约定试用期为年的劳动合同，其中约定试用期为6个月。然而，合同履行后个月。然而，合同履行后不到不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当公司人力资源周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当公司人力资源部经理将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿部经理将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿2个个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。日通知。对这一对这一“无理要求无理要求”，人力资源经理当场予以拒绝，并说：，人力资源经理当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据规定，是不需要提前通知并支公司是在试用期内辞退你，根据规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！付经济补偿金的！”周先生在办理完离职手续后不到两周就周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。86试用期员工管理的应对措施试用期员工管理的应对措施招聘中将招聘中将招聘中将招聘中将“录用条件录用条件录用条件录用条件”具体化、书面化。具体化、书面化。具体化、书面化。具体化、书面化。“共性共性共性共性”+ + + +“个性个性个性个性”“岗位职责描述岗位职责描述岗位职责描述岗位职责描述”或或或或“工作及考核要求工作及考核要求工作及考核要求工作及考核要求”具体化、书具体化、书具体化、书具体化、书面化。面化。面化。面化。“录用条件录用条件录用条件录用条件”、“岗位职责描述岗位职责描述岗位职责描述岗位职责描述”、 “工作及考核工作及考核工作及考核工作及考核要求要求要求要求”要事先公示。要事先公示。要事先公示。要事先公示。严格试用期考核，严格试用期考核，严格试用期考核，严格试用期考核，“定期考核定期考核定期考核定期考核”+ + + +“不定期考核不定期考核不定期考核不定期考核”。杜绝延长试用期，暂时还难以确定其是否符合部门要杜绝延长试用期，暂时还难以确定其是否符合部门要杜绝延长试用期，暂时还难以确定其是否符合部门要杜绝延长试用期，暂时还难以确定其是否符合部门要求的，按求的，按求的，按求的，按“从严控制从严控制从严控制从严控制”原则在试用期内解除劳动合同。原则在试用期内解除劳动合同。原则在试用期内解除劳动合同。原则在试用期内解除劳动合同。87 王小姐与某公司签订了为期三年的劳动合同，王小姐与某公司签订了为期三年的劳动合同，在劳动合同履行中，王小姐因上班期间打电脑游戏在劳动合同履行中，王小姐因上班期间打电脑游戏被单位发现，单位遂以王小姐严重违纪为由解除劳被单位发现，单位遂以王小姐严重违纪为由解除劳动合同。王小姐不符，遂将该争议提交劳动争议仲动合同。王小姐不符，遂将该争议提交劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会受理后，经查，公裁委员会，劳动争议仲裁委员会受理后，经查，公司的规章制度中规定，上班期间打电脑游戏属于禁司的规章制度中规定，上班期间打电脑游戏属于禁止的行为，但是这种禁止的行为是否属于严重违纪止的行为，但是这种禁止的行为是否属于严重违纪行为，单位的规章制度中并没有说明。最后，裁决行为，单位的规章制度中并没有说明。最后，裁决公司据此解除劳动合同不当。公司据此解除劳动合同不当。严重违纪严重违纪- -案例一案例一88严重违纪严重违纪- -案例二案例二 张女士在公司担任仓库协调员，去年夏天，她在没有张女士在公司担任仓库协调员，去年夏天，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里告知单位的情况下，拿了仓库里4 4盒蚊香。公司发现蚊香盒蚊香。公司发现蚊香丢失后在内部开展调查，当问到张女士时，她承认是自己丢失后在内部开展调查，当问到张女士时，她承认是自己拿了这几盒蚊香，随后将蚊香归还了单位。在单位看来这拿了这几盒蚊香，随后将蚊香归还了单位。在单位看来这是盗窃行为，根据是盗窃行为，根据员工手册员工手册，“偷窃或盗用公司或同偷窃或盗用公司或同事财物事财物”属于严重过失，员工第一次犯严重过失就要开除。属于严重过失，员工第一次犯严重过失就要开除。因此单位作出了开除张女士的决定。但张女士辩解，因为因此单位作出了开除张女士的决定。但张女士辩解，因为仓库员工向她反映收货场蚊子很多，因此拿了仓库员工向她反映收货场蚊子很多，因此拿了4 4盒蚊香放盒蚊香放在自己办公桌下，准备拿给收货员工用，后来考虑到收货在自己办公桌下，准备拿给收货员工用，后来考虑到收货区域是禁烟区就没有使用，因此不认为自己属于严重违纪。区域是禁烟区就没有使用，因此不认为自己属于严重违纪。请问，张女士的行为属于严重违纪吗请问，张女士的行为属于严重违纪吗? ?89利用严重违纪辞退员工的应对措施利用严重违纪辞退员工的应对措施1 1、建立、健全规章制度。建立、健全规章制度。建立、健全规章制度。建立、健全规章制度。实体要件实体要件+ +程序要件。程序要件。2 2、规章制度应对规章制度应对规章制度应对规章制度应对“严重违纪严重违纪严重违纪严重违纪”作出明确的界定。作出明确的界定。作出明确的界定。作出明确的界定。n n针对严重违纪的员工处理方式针对严重违纪的员工处理方式（1 1）单独对严重违纪作规定：列举式）单独对严重违纪作规定：列举式（2 2）在具体的守则中规定：如在考勤制度中规定。在具体的守则中规定：如在考勤制度中规定。（3 3）兜底条款、类推制度。）兜底条款、类推制度。n n针对针对“ “小错不断，大错没有小错不断，大错没有” ”的员工处理方式的员工处理方式（1 1）就单个行为累计式）就单个行为累计式（2 2）就处罚方式累计式）就处罚方式累计式（3 3）逐步加重式）逐步加重式（4 4）逻辑机构式）逻辑机构式 3 3、应做好日常管理、取证工作。应做好日常管理、取证工作。应做好日常管理、取证工作。应做好日常管理、取证工作。 实施处罚时应注意三点：时限、证据、程序（送达）实施处罚时应注意三点：时限、证据、程序（送达）90重大损害重大损害- -案例一案例一 黄先生是某制冷设备有限公司的空调维修工人，黄先生是某制冷设备有限公司的空调维修工人，该公司认为，黄先生维修的空调存在返工，给公司造该公司认为，黄先生维修的空调存在返工，给公司造成了损失，便作出辞退黄先生的决定，黄先生不服将成了损失，便作出辞退黄先生的决定，黄先生不服将该争议提交到劳动争议仲裁委员会，要求恢复劳动关该争议提交到劳动争议仲裁委员会，要求恢复劳动关系。仲裁庭在审理时发现该公司只是笼统的说黄先生系。仲裁庭在审理时发现该公司只是笼统的说黄先生返工给公司造成了损失，具体的损失数额以及公司规返工给公司造成了损失，具体的损失数额以及公司规章制度并没有事先明确造成多大的损害公司可以解除章制度并没有事先明确造成多大的损害公司可以解除劳动合同。请问黄先生的请求能否获得支持？劳动合同。请问黄先生的请求能否获得支持？败诉原因：没有事先对败诉原因：没有事先对“重大损害重大损害”作出界定作出界定91 谢某系某公司管理部主管，谢某系某公司管理部主管，20062006年公司搬迁新址装年公司搬迁新址装修时，谢某利用职务之便，选任自己朋友的装修公司为修时，谢某利用职务之便，选任自己朋友的装修公司为公司进行装修。由于谢某朋友的装修公司是小公司，在公司进行装修。由于谢某朋友的装修公司是小公司，在为谢某公司装修时一再拖延工期，且许多装修材料系假为谢某公司装修时一再拖延工期，且许多装修材料系假冒伪劣，结果给公司造成了冒伪劣，结果给公司造成了2020余万的损失。公司依据本余万的损失。公司依据本单位的规章制度的规定决定与谢某解除劳动合同。谢某单位的规章制度的规定决定与谢某解除劳动合同。谢某不服，向当地劳动争议仲裁部门申诉，要求继续履行劳不服，向当地劳动争议仲裁部门申诉，要求继续履行劳动合同。劳动争议仲裁委员会受理后，经查，公司的规动合同。劳动争议仲裁委员会受理后，经查，公司的规章制度中规定，因工作人员的原因，给单位造成直接或章制度中规定，因工作人员的原因，给单位造成直接或间接损失间接损失1010万元以上的，公司可以提前辞退。请问谢某万元以上的，公司可以提前辞退。请问谢某的请求能否获得支持？的请求能否获得支持？重大损害重大损害- -案例二案例二比比 较较92刑事责任刑事责任- -案例一案例一 刘某因涉嫌盗窃，被公安机关拘留审查。在关押期间，其所在企业以其被追究刑事责任为由，解除了与刘某之间的劳动合同。后来刘某被公安机关以证据不足予以无罪释放。刘某要求原单位恢复劳动关系被拒，单位不予恢复。刘某到当地的劳动争议仲裁委员会申诉。请问刘某的请求能否获得支持？败诉原因：不是刑事责任败诉原因：不是刑事责任93刑事责任刑事责任- -案例二案例二 徐某系某公司职工，公司与其签订了5年期限的劳动合同。在工作到第三年时，徐某因涉嫌诈骗罪被检察院刑事拘留，后批准逮捕，于次年11月向法院提起公诉。法院经审理后，依法判决徐某犯诈骗罪，判处有期徒刑一年，宣告缓刑一年。该公司依照劳动法的有关规定，开出退工单，与徐某解除劳动关系。徐某申诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司与其恢复劳动关系。请问徐某的请求能否获得支持？比比 较较94刑事责任的范围刑事责任的范围n n被法院判处刑罚的；被法院判处刑罚的； 主刑：主刑：（1 1）管制管制（2 2）拘役拘役（3 3）有期徒刑有期徒刑（4 4）无期徒刑无期徒刑（5 5）死刑。死刑。 附加刑：附加刑：（1 1）罚金罚金（2 2）剥夺政治权利剥夺政治权利（3 3）没收财产。没收财产。 n n被法院判处免于刑事处分的；被法院判处免于刑事处分的； 对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免于刑事处罚。对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免于刑事处罚。n n原劳动部的规定，劳动者被劳动教养的，也可解除劳动合同。原劳动部的规定，劳动者被劳动教养的，也可解除劳动合同。 特别提醒：刑事责任与行政责任的区别特别提醒：刑事责任与行政责任的区别特别提醒：刑事责任与行政责任的区别特别提醒：刑事责任与行政责任的区别95用人单位预告通知（非过失性）用人单位预告通知（非过失性）解除劳动合同一览表解除劳动合同一览表解除原因解除原因解除条件解除条件注意的问题注意的问题解除限制解除限制医疗期满解医疗期满解除除1 1、医疗期满医疗期满2 2、不能从事原工作，也不不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作能从事另行安排的工作1 1、提前提前3030日日通知，未提通知，未提前前3030天需要支天需要支付一一个月付一一个月工资代通知工资代通知金金2 2、支付经济支付经济补偿金补偿金3 3、不要忘记不要忘记通知工会。通知工会。第第4242条规条规定的定的6 6种种情形情形不能胜任解不能胜任解除除1 1、不能胜任工作不能胜任工作2 2、经过培训或者调整工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的岗位仍不能胜任工作的客观情况变客观情况变化解除化解除1 1、客观情况发生重大变化，客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行致使原劳动合同无法履行2 2、无法对变更劳动合同达无法对变更劳动合同达成协议成协议应对措施应对措施应对措施应对措施96医疗期医疗期概念及期限（劳动部的规定）概念及期限（劳动部的规定）总工作年限总工作年限总工作年限总工作年限 本单位工作年限本单位工作年限本单位工作年限本单位工作年限 医疗期医疗期医疗期医疗期计算周期计算周期1010年以下年以下 5 5年以下年以下 3 3个月个月 6 6个月个月 5 5年以上年以上 6 6个月个月 1212个月个月1010年以上年以上 5 5年以下年以下 6 6个月个月 1212个月个月5 5年以上年以上1010年以下年以下 9 9个月个月 1515个月个月1010年以上年以上1515年以下年以下 1212个月个月 1818个月个月1515年以上年以上2020年以下年以下 1818个月个月 2424个月个月 2020年以上年以上 2424个月个月 3030个月个月医疗期中医疗期中医疗期中医疗期中“ “月月月月” ”的天数：的天数：的天数：的天数：原劳动部的规定一月为原劳动部的规定一月为3030天，包括国家的法定天，包括国家的法定节假日和休息日。节假日和休息日。流程图流程图流程图流程图97医疗期届满解除合同流程图医疗期届满解除合同流程图患 病或 非因 工负伤能 从 事 的 ，劳动关系继续医 疗期 未满另行安排工作医 疗期 届满劳动合同继续能 从事 原来 工作不 能从 事原 来工 作劳动合同继续仍不能从事的，解除合同98劳动者不能胜任工作辞退劳动者不能胜任工作辞退解除劳动合同应注意的问题解除劳动合同应注意的问题n n单位要证明劳动者不能胜任工作单位要证明劳动者不能胜任工作n n对劳动劳动者进行培训或者调岗对劳动劳动者进行培训或者调岗是培训还是调岗，根据员工情况确定n n再次证明劳动者不能胜任工作再次证明劳动者不能胜任工作流程图流程图流程图流程图案案 例例99应对措施应对措施岗位职责、技能要求要具体化。岗位职责、技能要求要具体化。加强绩效考核工作。加强绩效考核工作。重视重视“管理书面化管理书面化”工作，对工作表现不工作，对工作表现不佳的员工必须有书面的佳的员工必须有书面的“绩效辅导或改善绩效辅导或改善计划计划”，该工作可由人力资源部会同部门，该工作可由人力资源部会同部门经理完成。经理完成。100案例案例 某高科技公司与邓小姐签订了为期3年的劳动合同。工作一段时间后，公司发现邓小姐不能胜任自己的本职工作。公司遂提前一个月给邓小姐开出了辞退通知书，辞退原因为邓小姐不能胜任本职工作。邓小姐不服，将争议提交劳动争议仲裁委员会。请问公司辞退邓小姐的行为是否符合法律的规定？101不能胜任工作解除合同流程图不能胜任工作解除合同流程图劳动者不能胜任工作胜任工作培训或调岗劳动合同继续仍不能胜任工作解除劳动合同102客观情况发生重大变化时客观情况发生重大变化时解除劳动合同应注意的问题解除劳动合同应注意的问题“客观情况发生重大变化客观情况发生重大变化客观情况发生重大变化客观情况发生重大变化”的界定：法律没有给出的界定：法律没有给出的界定：法律没有给出的界定：法律没有给出明确、具体的范围。属于授权性规范，授权给劳动明确、具体的范围。属于授权性规范，授权给劳动明确、具体的范围。属于授权性规范，授权给劳动明确、具体的范围。属于授权性规范，授权给劳动仲裁部门或法院进行认定。即仲裁部门或法院进行认定。即仲裁部门或法院进行认定。即仲裁部门或法院进行认定。即劳资双方对客观发生劳资双方对客观发生重大变化无法达成一致意见的，由劳动仲裁机构、重大变化无法达成一致意见的，由劳动仲裁机构、法院认定。法院认定。 一般而言，客观情况的范畴：企业迁移、被兼、一般而言，客观情况的范畴：企业迁移、被兼、被上级主管部门撤销等致使劳动合同无法履行或无被上级主管部门撤销等致使劳动合同无法履行或无法完全履行的情况。法完全履行的情况。流程图流程图流程图流程图103客观条件发生重大变化解除合同流程图客观条件发生重大变化解除合同流程图客观情况发生变化，致使动合同无法履行达成协议协商变更劳动合同变更劳动合同未达成协议解除劳动合同104经济性裁员经济性裁员解除劳动合同的法律规定解除劳动合同的法律规定 经济性裁员，是指一次裁减20人以上或占职工总数10%以上。经济性裁员的法律策略法律策略：满足条件、厘清对象、符合程序、满足条件、厘清对象、符合程序、给足补偿、确保两个优先。给足补偿、确保两个优先。105满足条件满足条件1 1、依照企业破产法规定进行重整；2 2、生产经营发生严重困难；3 3、企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4 4、其他因客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行。 106厘清对象厘清对象n n所谓厘清对象，是指劳动者存在本法第所谓厘清对象，是指劳动者存在本法第4242条规定的条规定的六种情形之一的，用人单位不得裁减该劳动者。六种情形之一的，用人单位不得裁减该劳动者。（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；丧失劳动能力的； （3）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；女职工在孕期、产期、哺乳期的； （5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；年的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他情形。 107符合程序符合程序符符合合裁裁员员条条件件的的 提 前30日向 工会 或全 体职 工说说 明明情情 况况征征 求求工 会或 全体 职工 的意见意见进进行行经经济济性性裁裁员员提提出出裁裁员员方方 案案向 当地 劳动 保障 部门 报报告告 裁员 方案108给足补偿给足补偿n n所谓给足补偿，是指裁员时必须按照法律的规定支付劳动者经济补偿金 109确保两个优先确保两个优先一是优先保留下列对象一是优先保留下列对象（1 1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （2 2）订立无固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的； （3 3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。成年人的。 二是优先录用二是优先录用 裁员后，用人单位在裁员后，用人单位在6 6个月内重新招用人员的，在同个月内重新招用人员的，在同等条件，应当优先招用被裁减的人员。等条件，应当优先招用被裁减的人员。110用人单位不得解除劳动合同用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定的情形及例外规定不得解除合同的情形不得解除合同的情形不得解除合同的情形不得解除合同的情形 具体条件具体条件具体条件具体条件 例外规定例外规定例外规定例外规定从事接触职业病危害从事接触职业病危害从事接触职业病危害从事接触职业病危害作业的作业的作业的作业的未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；业病病人在诊断或者医学观察期间的；1 1、在试用内不在试用内不符合录用条件的符合录用条件的2 2、严重违纪的严重违纪的3 3、严重失职的严重失职的4 4、兼职的兼职的5 5、无效劳动合无效劳动合同同 6 6、刑事责任的刑事责任的存在上述存在上述6 6种情种情形之一的，同样形之一的，同样可以随时解除劳可以随时解除劳动合同。动合同。患职业病或工伤的患职业病或工伤的患职业病或工伤的患职业病或工伤的1 1、1-41-4级，级， 完全丧失，保留关系到退休完全丧失，保留关系到退休2 2、5-65-6级，大部分丧失，员工提出才可解除级，大部分丧失，员工提出才可解除3 3、7-107-10级，部分丧失，员工提出才可解除级，部分丧失，员工提出才可解除患病或负伤的（非职患病或负伤的（非职患病或负伤的（非职患病或负伤的（非职业病和工伤）业病和工伤）业病和工伤）业病和工伤）1 1、在法定医疗期内，不可解除在法定医疗期内，不可解除2 2、医疗期届满的，按照规定可以解除医疗期届满的，按照规定可以解除女职工在女职工在女职工在女职工在“三期三期三期三期”内内内内在孕期、产期、哺乳期在孕期、产期、哺乳期 本单位连续工作满本单位连续工作满本单位连续工作满本单位连续工作满1515年距退休不足年距退休不足年距退休不足年距退休不足5 5年年年年退休年龄是男退休年龄是男6060周岁，女工人周岁，女工人5050周岁周岁，女干部，女干部5555周岁。特殊职业的可提前退休周岁。特殊职业的可提前退休；因病或非因工致残，完全丧劳，男；因病或非因工致残，完全丧劳，男5050，女女4545。法律法规规定的其他法律法规规定的其他法律法规规定的其他法律法规规定的其他情形的情形的情形的情形的1 1、服兵役期间服兵役期间2 2、担任专职工会主席、副主席、委员，或担任专职工会主席、副主席、委员，或兼职主席、副主席兼职主席、副主席3 3、担任平等协商代表的担任平等协商代表的 111劳动合同不得解除的情形及劳动合同不得解除的情形及例外规定适用规则例外规定适用规则劳动合同法第3939条的情形出现 劳动合同法第4242条的情形出现都具备，优先适用第3939（可以解除劳动合（可以解除劳动合同）同）劳动合同法劳动合同法第第4040条或第条或第4141条的条的情形出现情形出现劳动合同法劳动合同法第第4242条的情形出现条的情形出现 都具备，优先适用第4242条（不可以解除劳动（不可以解除劳动合同）合同）112案例案例 曾小姐系某培训公司员工，与公司签订有至曾小姐系某培训公司员工，与公司签订有至20052005年年1212月的劳动月的劳动合同。合同。20042004年年2 2月份以来，通讯公司因经营业务的调整，与曾小姐月份以来，通讯公司因经营业务的调整，与曾小姐就工作岗位变动问题多次协商，均未能达成一致。曾小姐对此表示就工作岗位变动问题多次协商，均未能达成一致。曾小姐对此表示不满，在此期间多次与公司领导吵闹，后在没有办理任何请假手续不满，在此期间多次与公司领导吵闹，后在没有办理任何请假手续的情况下，连续几天不到公司上班，公司人事部多次电话通知曾小的情况下，连续几天不到公司上班，公司人事部多次电话通知曾小姐到单位，并警告如果连续姐到单位，并警告如果连续1515日不请假又不到公司上班，公司将按日不请假又不到公司上班，公司将按照照员工手册员工手册中的规定解除与其的劳动合同。曾小姐在电话里向中的规定解除与其的劳动合同。曾小姐在电话里向公司表明，自己已怀孕公司表明，自己已怀孕个月，有医院的诊断证明书。但之后曾小个月，有医院的诊断证明书。但之后曾小姐既未向通讯公司提交医院的建议休息证明书，也未到公司上班。姐既未向通讯公司提交医院的建议休息证明书，也未到公司上班。20042004年年5 5月月3030日，在曾小姐连续日，在曾小姐连续1515日未到公司上班后，公司以其严日未到公司上班后，公司以其严重违反劳动纪律为由，按照本单位的规章制度解除了与曾小姐的劳重违反劳动纪律为由，按照本单位的规章制度解除了与曾小姐的劳动合同，曾小姐不服向劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销通讯公动合同，曾小姐不服向劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销通讯公司解除其劳动合同的决定。司解除其劳动合同的决定。113劳动者解除劳动合同劳动者解除劳动合同的法律规定的法律规定类型类型类型类型解除条件解除条件解除条件解除条件预告通预告通知解除知解除提前提前3030天天 无条件限制无条件限制提前提前3 3天天 劳动者在试用期内辞职的劳动者在试用期内辞职的即时通知解除即时通知解除1 1、用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；提供合格的安全生产条件的； 2 2、用人单位未及时足用人单位未及时足额支付劳动报酬的；额支付劳动报酬的；3 3、用人单位未依法为劳动者缴纳用人单位未依法为劳动者缴纳用人单位未依法为劳动者缴纳用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；社会保险费的；社会保险费的；社会保险费的；4 4、用人单位的规章制度违反法律、法用人单位的规章制度违反法律、法用人单位的规章制度违反法律、法用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的规的规定，损害劳动者权益的规的规定，损害劳动者权益的规的规定，损害劳动者权益的；5 5、用人单位乘人之危，用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；6 6、法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他情形。 无需通知立即解无需通知立即解除除1 1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；段强迫劳动者劳动的；2 2、用人单位违章指挥、强令冒用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。险作业危及劳动者人身安全的。 114应对员工解除合同的措施应对员工解除合同的措施对已有规章制度尤其是涉及员工惩罚的内容进行合法性审查。调整工资构成，书面约定基本工资，奖金及其他福利项目可以按照公司制度执行。为员工缴纳社会保险。防止员工跳槽，可设立服务年限奖。115劳动合同终止操作一览表劳动合同终止操作一览表终止情形终止情形注意的问题注意的问题劳动合同期满劳动合同期满1 1、劳动合同期满劳动合同期满劳动关系终止；劳动关系终止；2 2、劳劳动合同期满，单位的告知义务；动合同期满，单位的告知义务；3 3、特定情特定情况下需要支付经济补偿金况下需要支付经济补偿金员工已开始依法享受基本养老保员工已开始依法享受基本养老保险待遇险待遇1 1、依法享受基本养老保险待遇依法享受基本养老保险待遇退休年龄退休年龄2 2、退休后仍在本单位工作的，需要签订聘退休后仍在本单位工作的，需要签订聘用协议用协议员工死亡，或者被人民法院宣告员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪死亡或者宣告失踪单位被依法宣告破产的单位被依法宣告破产的 需要支付经济补偿金需要支付经济补偿金被吊销营业执照、责令关闭、撤被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散销或提前解散 需要支付经济补偿金需要支付经济补偿金法律、行政法规规定的其他情形法律、行政法规规定的其他情形 达到法定退休年龄不达到法定退休年龄不一定能开始享受基本一定能开始享受基本养老保险待遇养老保险待遇应对措施应对措施应对措施应对措施116应对劳动合同终止的措施应对劳动合同终止的措施劳动合同终止只有法定终止，将不存在约定终止，劳动合同终止只有法定终止，将不存在约定终止，劳动合同终止只有法定终止，将不存在约定终止，劳动合同终止只有法定终止，将不存在约定终止，0808年年年年1 1月月月月1 1日后签订或续签合同时，应注意这一变化。日后签订或续签合同时，应注意这一变化。日后签订或续签合同时，应注意这一变化。日后签订或续签合同时，应注意这一变化。“ “依法享受基本养老保险待遇依法享受基本养老保险待遇依法享受基本养老保险待遇依法享受基本养老保险待遇” ” 暗含深层次影响，企业在暗含深层次影响，企业在暗含深层次影响，企业在暗含深层次影响，企业在招聘非初次就业的劳动者或外来务工人员时，要审查其社招聘非初次就业的劳动者或外来务工人员时，要审查其社招聘非初次就业的劳动者或外来务工人员时，要审查其社招聘非初次就业的劳动者或外来务工人员时，要审查其社保缴费情况，否则，有可能面临高昂的成本。保缴费情况，否则，有可能面临高昂的成本。保缴费情况，否则，有可能面临高昂的成本。保缴费情况，否则，有可能面临高昂的成本。财务预算中考虑劳动合同终止时经济补偿金因素。财务预算中考虑劳动合同终止时经济补偿金因素。财务预算中考虑劳动合同终止时经济补偿金因素。财务预算中考虑劳动合同终止时经济补偿金因素。终止经济补偿金虽然增加了辞退成本，但由于到期终止不终止经济补偿金虽然增加了辞退成本，但由于到期终止不终止经济补偿金虽然增加了辞退成本，但由于到期终止不终止经济补偿金虽然增加了辞退成本，但由于到期终止不需要其他辞退理由，仍是用人单位辞退员工的首选方式。需要其他辞退理由，仍是用人单位辞退员工的首选方式。需要其他辞退理由，仍是用人单位辞退员工的首选方式。需要其他辞退理由，仍是用人单位辞退员工的首选方式。117劳动合同不得终止或劳动合同不得终止或逾期终止的情形逾期终止的情形不得或逾期终止的情形不得或逾期终止的情形逾期终止的期限逾期终止的期限从事接触职业病危害作业的从事接触职业病危害作业的职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观察期满排除职业病的，才可以终止察期满排除职业病的，才可以终止 患职业病或工伤的患职业病或工伤的 1 1、1-61-6级，不能终止，协商一致，支付伤残就业补助级，不能终止，协商一致，支付伤残就业补助费后可以终止。费后可以终止。2 2、7-107-10级，支付伤残就业补助费后可级，支付伤残就业补助费后可以终止以终止 患病或非因工负伤的患病或非因工负伤的逾期到医疗期届满后才可以终止逾期到医疗期届满后才可以终止 女职工在女职工在“三期三期”内的内的逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止在本单位连续工作满十五年在本单位连续工作满十五年距法定退休年龄不足五年的距法定退休年龄不足五年的劳动关系保留到退休劳动关系保留到退休其其他他担任平等协商代表的担任平等协商代表的 逾期到平等协商事项结束后才可以终止逾期到平等协商事项结束后才可以终止 担任基层工会专职主担任基层工会专职主席、副主席或者委员的席、副主席或者委员的 延长的期限等于其工会职务任职的期间；非专职的工延长的期限等于其工会职务任职的期间；非专职的工会主席、副主席或者委员自任职日期，尚未履行的期会主席、副主席或者委员自任职日期，尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届满。限短于任期的，自动延长至任期届满。员工服兵役的员工服兵役的 服兵役属于可以中止的情形，服兵役结束后，劳动合服兵役属于可以中止的情形，服兵役结束后，劳动合同继续履行同继续履行 1182. .员工离职的三金员工离职的三金n n经济补偿金n n违约金n n赔偿金119法律适用法律适用劳动合同法劳动合同法规定需要支付经济补偿金的规定需要支付经济补偿金的劳动法劳动法及配套规定不需要支付的及配套规定不需要支付的 按照新法规定应支按照新法规定应支付，工作年限从新付，工作年限从新法实施之日起算法实施之日起算劳动法劳动法及配套规定需要支付经济补偿金的及配套规定需要支付经济补偿金的劳动合同法劳动合同法不论规定是否需要支付不论规定是否需要支付按照当时的规定计按照当时的规定计算经济补偿金，工算经济补偿金，工作年限从实际工作作年限从实际工作之日起算之日起算120 经济补偿金过渡性条款经济补偿金过渡性条款2005.6.1.2008.5.31.劳动合同期限劳动合同期限假设假设假设假设2008年年年年5月月月月31日，公司决定日，公司决定日，公司决定日，公司决定不再与小王续签劳动合同，那么不再与小王续签劳动合同，那么不再与小王续签劳动合同，那么不再与小王续签劳动合同，那么应该如何支付经济补偿金？应该如何支付经济补偿金？应该如何支付经济补偿金？应该如何支付经济补偿金？小王小王小王小王小赵小赵小赵小赵小李小李小李小李2005.6.1.2009.5.31.劳动合同期限劳动合同期限假设小李在假设小李在假设小李在假设小李在2008年年年年5月份不能胜任工作，经过培训后还不能胜任工月份不能胜任工作，经过培训后还不能胜任工月份不能胜任工作，经过培训后还不能胜任工月份不能胜任工作，经过培训后还不能胜任工作，公司决定于小李解除劳动合同，那么如何计算经济补偿金？作，公司决定于小李解除劳动合同，那么如何计算经济补偿金？作，公司决定于小李解除劳动合同，那么如何计算经济补偿金？作，公司决定于小李解除劳动合同，那么如何计算经济补偿金？2008.52008.6.1.2010.5.31.劳动合同期限劳动合同期限假设小赵在假设小赵在假设小赵在假设小赵在2009年年年年6月不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任工月不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任工月不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任工月不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任工作，那么该如何支付经济补偿金？作，那么该如何支付经济补偿金？作，那么该如何支付经济补偿金？作，那么该如何支付经济补偿金？ 2009.6121新法之下经济补偿金的计算方法新法之下经济补偿金的计算方法n n一般劳动者经济补偿金计算公式一般劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金经济补偿金= =工作年限工作年限月工资月工资n n高收入劳动者经济补偿金计算公式高收入劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金经济补偿金= =工作年限（工作年限（12）当地上年度职当地上年度职 工月平均工资工月平均工资3倍倍注：1、工作年限满6个月不满一年的，按照1年计算；不满6 个月的按半年算。 2、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。122违约金的新规定违约金的新规定用人单位向劳动者支付违约金的情形提醒：法律只是限制劳动者向用人单位支付违约金的情形，而用人单位向劳动者支付违约金的情形，法律并不限制。劳动者向用人单位支付违约金的情形1、劳动者违反服务期约定的2、劳动者违反竞业限制约定的123赔偿金的新规定赔偿金的新规定n n赔偿金概述n n用人单位在解除或终止劳动合同时需要向用人单位支付赔偿金的情形 n n劳动者在解除或终止劳动合同时需要向用人单位支付赔偿金的情形124赔偿金概述赔偿金概述n n设定在民事法律领域，赔偿金是填补性质的。 在劳动合同法下，用人单位向劳动者支付赔偿金不以损失为限，很多情况下，用人单位支付劳动者赔偿金是双倍的，带有惩罚性质。 而劳动者向用人单位支付赔偿金以用人单位的损失为限。125单单位位在在解解除除或或终终止止劳劳动动合合同同时时需需要要向向员员工支付赔偿金的情形工支付赔偿金的情形n n违法解除、终止劳动合同的。继续履行或按2倍经济补偿金标准支付赔偿金。n n应支付经济补偿金而不支付的。按照应支付金额的50100%加付赔偿金。n n不履行附随义务给劳动者造成损害的。按照实际损失赔偿。126员员工工在在解解除除或或终终止止劳劳动动合合同同时时需需要要向向用用人单位支付赔偿金的情形人单位支付赔偿金的情形n n劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。n n劳动者违反竞业限制义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。1273、离职规范管理的实务操作离职规范管理的实务操作n离职文本的类型与意义离职文本的类型与意义n离职文本的制作离职文本的制作n离职文本的送达离职文本的送达n离职手续的办理离职手续的办理n离职员工不良行为的预防离职员工不良行为的预防128离职文本的类型与意义离职文本的类型与意义离职类型离职类型离职类型离职类型离职文本离职文本离职文本离职文本协商解除劳动合同协商解除劳动合同解除协议解除协议单位解除劳动合同单位解除劳动合同辞退通知书辞退通知书员工解除劳动合同员工解除劳动合同辞职通知书辞职通知书劳动合同终止劳动合同终止终止通知书终止通知书n n离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件离职文本的类型与离职的类型有直接的联系离职文本的类型与离职的类型有直接的联系n离职文本的意义体现在以下几点：（1）区分离职类型的依据和处理劳动争议的证据。（2）劳动争议时效起算的依据129离职文本的制作离职文本的制作n n解除协议的制作要点n n辞退通知书的制作要点 n n终止通知书的制作要点130解除协议的制作要点解除协议的制作要点n n解除协议应明确由哪方提出。这涉及到单位是否支付经济补偿金。n n解除协议可以不必说明解除理由。这对解除劳动关系影响不大。n n解除协议应当明确解除时间。这涉及到劳动关系的终结的时间以及工资支付等。n n解除协议应当明确经济补偿金数额及支付程序。131辞退通知书的制作要点辞退通知书的制作要点n n辞退通知书应当说明解除理由。这涉及到单位是否应辞退通知书应当说明解除理由。这涉及到单位是否应支付经济补偿金，以及支付数额。支付经济补偿金，以及支付数额。n n辞退通知书应当明确解除时间。这涉及到劳动关系终辞退通知书应当明确解除时间。这涉及到劳动关系终结时间、工资支付、劳动争议时效起算等重大事项。结时间、工资支付、劳动争议时效起算等重大事项。n n辞退通知书可以说明基本事实，但必须是单位有证据辞退通知书可以说明基本事实，但必须是单位有证据可以证明的事实。因为辞退的举证责任在单位，如果可以证明的事实。因为辞退的举证责任在单位，如果没有证据可以证明的事实在法律上就是无意义的事实。没有证据可以证明的事实在法律上就是无意义的事实。n n辞退通知书不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义。辞退通知书不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义。132终止通知书的制作要点终止通知书的制作要点n n应明确终止的时间。劳动合同到期，劳动关系不会自然消灭，用人单位不愿续签的，应当及时通知员工终止劳动关系。n n应明确终止的理由。这涉及到是否需要支付经济补偿金。133离职文本的送达方式离职文本的送达方式n直接送达：直接交给受送达员工或他的成年家属、代收人 。n留置送达：拒绝签收的，其他证人在场留放在受送达人住所 。n委托送达：委托其他人将需送达的文书送交受送达人 。n邮寄送达：通过邮局以挂号信或快递的方式 。n转交送达：将需送达的文书交有其他人转交受送达人 。n公告送达：受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的诉讼文书的主要内容予以公告。 134离职文本的送达时间要求离职文本的送达时间要求送达时间与离职的类型有直接的联系离职情形离职情形离职情形离职情形具体情形具体情形具体情形具体情形送达期限送达期限送达期限送达期限协商解除协商解除协商解除协商解除无需提前送达无需提前送达无需提前送达无需提前送达员工解除员工解除员工解除员工解除被迫解除合同（单位有被迫解除合同（单位有被迫解除合同（单位有被迫解除合同（单位有过错）过错）过错）过错）随时送达随时送达随时送达随时送达一般情况下（单位无错一般情况下（单位无错一般情况下（单位无错一般情况下（单位无错过）过）过）过）提前提前提前提前1 1 1 1个月或个月或个月或个月或3 3 3 3天送达，未提前的，单天送达，未提前的，单天送达，未提前的，单天送达，未提前的，单位可以要求赔偿。位可以要求赔偿。位可以要求赔偿。位可以要求赔偿。单位解除单位解除单位解除单位解除即时通知解除即时通知解除即时通知解除即时通知解除随时送达随时送达随时送达随时送达预告通知解除预告通知解除预告通知解除预告通知解除提前提前提前提前1 1 1 1个月送达，未提前的，个月送达，未提前的，个月送达，未提前的，个月送达，未提前的，1 1 1 1个月工个月工个月工个月工资代通知金。资代通知金。资代通知金。资代通知金。经济性裁员经济性裁员经济性裁员经济性裁员履行法定程序即可履行法定程序即可履行法定程序即可履行法定程序即可终止合同终止合同终止合同终止合同建议提前建议提前建议提前建议提前30303030天天天天135离职手续的办理离职手续的办理1 1、工作交接、薪资结算工作交接、薪资结算2 2、公司物品归还、清理文件资料、清偿债务；公司物品归还、清理文件资料、清偿债务；3 3、支付经济补偿金、医疗补助费（办理工作交接之支付经济补偿金、医疗补助费（办理工作交接之日支付）日支付）4 4、退还员工有关证件、转移社会保险关系、档案关退还员工有关证件、转移社会保险关系、档案关系（离职系（离职1515天之内办理）天之内办理）5 5、对从事有职业危险作业员工作健康检查对从事有职业危险作业员工作健康检查6 6、出具离职证明（解除、终止之日出具）出具离职证明（解除、终止之日出具）7 7、办理退工登记备案手续办理退工登记备案手续136离职员工不良行为的预防离职员工不良行为的预防n n员工不良行为的表现员工不良行为的表现员工不良行为的表现员工不良行为的表现1 1、抵制行为抵制行为2 2、偷窃行为偷窃行为3 3、破坏行为破坏行为4 4、制造事端制造事端应对措施应对措施应对措施应对措施1 1、重视思想教育重视思想教育2 2、缓解矛盾缓解矛盾3 3、严格要求、严格管理严格要求、严格管理4 4、加强监督、及时处理加强监督、及时处理137石先广石先广近期出版的劳动合同法系列新书近期出版的劳动合同法系列新书n n劳动法律问题与实务操作劳动法律问题与实务操作中国法制出版社中国法制出版社 定价定价4040元元n n劳动合同法深度释解与企业应对劳动合同法深度释解与企业应对中国法制出版社中国法制出版社 定价定价2727元元 n n劳动合同法劳动合同法 您逐鹿职场的利剑您逐鹿职场的利剑法律出版社法律出版社 定价定价1818元元律师带您解读劳动合同法律师带您解读劳动合同法 中国劳动保障出版社中国劳动保障出版社 定价定价1818元元