1hhgfhjg人力资源管理HumanResourceManagement经济管理系主讲：朱敏E-mail:zhumin_babyhotmail.com22 TRANSITION PAGE 过渡页8.1员工流动管理概述8.2人员流动的理论基础第8章员工流动管理8.3员工流动率的确定8.4员工流入与内部流动8.5员工流失一、员工流动管理的内涵和目标一、员工流动管理的内涵和目标 从社会资本的角度出发，对人力资源的流入、从社会资本的角度出发，对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制，内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制，以确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在以确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。1、员工流动管理、员工流动管理第一第一节 员工流工流动管理概述管理概述2、员工流动分类、员工流动分类第一第一节 员工流工流动管理概述管理概述员工工流流 动内部流内部流动（平（平级调动、晋升、降、晋升、降级、岗位位轮换等）等）流流出出流入（外部招聘、流入（外部招聘、临时雇用、租雇用、租赁等）等）自愿流出（辞自愿流出（辞职、第二、第二职业等）等）非自愿流出（解雇、提前退休等）非自愿流出（解雇、提前退休等）自然流出（退休、自然流出（退休、伤残、死亡等）残、死亡等）图：员工流工流动分分类 与组织解除契约关系（辞职） 自愿流出 未与组织解除契约关系（如第二职业、主动性失业）人员 流出 非自愿留出 与组织解除契约关系（如解雇、开除、结构性裁员） 未与组织解除契约关系（如被动型在职失业） 自然流出 如退休、工伤、死亡等2、员工流动分类、员工流动分类第一第一节 员工流工流动管理概述管理概述3、员工流动管理的目标、员工流动管理的目标第一第一节 员工流工流动管理概述管理概述u获得所需的员工获得所需的员工u发展符合未来组织需要的人员发展符合未来组织需要的人员u员工感到自己的进步和发展与自身需要一致员工感到自己的进步和发展与自身需要一致u员工就业的安全感员工就业的安全感u员工认为人力资源管理的公平性员工认为人力资源管理的公平性u最低的成本最低的成本4、员工流动的前提条件、员工流动的前提条件第一第一节 员工流工流动管理概述管理概述劳动力具有个人所有权劳动力具有个人所有权劳动力存在就业压力劳动力存在就业压力职业之间存在各种各样的差异职业之间存在各种各样的差异劳动能力专业化和劳动力市场需求专业化劳动能力专业化和劳动力市场需求专业化 员工角度员工角度社会角度社会角度5、员工流动管理的视角、员工流动管理的视角一、勒温的一、勒温的场理理论心理学家勒温（心理学家勒温（KLewinKLewin）提出了个人与提出了个人与环境的公式：境的公式：式式中中：B B为个个人人的的绩效效；p p为个个人人的的能能力力和和条条件件；e e为所所处的的环境。境。第二第二节 人人员流流动的理的理论基基础213451.5组织的最佳年的最佳年龄区区组织成立年限成立年限（年）（年）组织内内的的信信息息交交流流水水平平获得得成成果果的的数数量量和和质量量二、卡二、卡兹的的组织生命学生命学说（年）（年）创造造力力发挥程程度度031.51.51 11.51.54 4ABCDE三、三、库克曲克曲线日日本本学学者者中中松松一一郎郎在在人人际关关系系方方程程式式一一书中中提提出出了了“目目标一一致致理理论”。用用F F表表示示一一个个人人实际发挥的的能能力力， 表表示示一一个个人人潜潜在在的的最大能力，最大能力， 表示个人目表示个人目标和和组织目目标之之间的的夹角。角。四、中松一郎的目四、中松一郎的目标一致理一致理论四、中松一郎的目四、中松一郎的目标一致理一致理论F F组织方向方向个人方向个人方向个人潜在能力个人潜在能力发挥同个人方向与同个人方向与组织方向方向夹角的关系角的关系第三第三节 员工流工流动率的确定率的确定1 1、员工流工流动率的率的计算方法算方法1）员工流动率uTTR=S/N100%其中：TTR总流动率 S某一时期内员工流动总数 N某一时期在工资册上的员工平均数uVQR=Q/N100%其中： VQR 自愿离职率 Q某一时期自愿辞职者数量uDR=D/ N100%其中：DR 由于某种原因导致的解雇率 D被解雇数量第三第三节 员工流工流动率的确定率的确定1 1、员工流工流动率的率的计算方法算方法2）员员工留存率及工留存率及损损耗率耗率uCWR=Li/N100%其中：CWR同批员工损失率 Li在i服务期内，某批员工流动数 N初始该批员工数uSR=Si/N100%其中：SR 员工留存率/ Si在i服务期内，某批留下的员工数第四第四节 员工流入与内部流工流入与内部流动1 1、员工的流入管理工的流入管理1 1）将企）将企业业文化作文化作为为招聘的招聘的标标准。准。2 2）建立流）建立流畅畅的招聘工作流程。的招聘工作流程。3 3）考核招聘人）考核招聘人员员，使之具，使之具备备相相应应的知的知识识。4 4）关注招聘成本。）关注招聘成本。5 5）持）持续续关心征召渠道。关心征召渠道。6 6）适当考）适当考虑应虑应聘者的多面性。聘者的多面性。7 7）研究）研究竞竞争争对对手的招聘技手的招聘技术术和招聘和招聘战战略。略。8 8）确立招聘者与）确立招聘者与应应聘者共同的利益关系聘者共同的利益关系9 9）树树立企立企业业在在劳动劳动力市力市场场的良好形象的良好形象 第四第四节 员工流入与内部流工流入与内部流动2 2、员工内部流工内部流动l1）平级调动l2）岗位轮换l3）晋升l4) 降职 3 3、员工流出工流出l1）员工自然流出（退休、死亡、伤残）l2）非自愿流出（解雇、提前退休） 第五第五节 员工流失工流失1、员工流失：、员工流失：企业员工自愿流出给企业带来损失，这样的员工流出称为企业员工自愿流出给企业带来损失，这样的员工流出称为企业员工自愿流出给企业带来损失，这样的员工流出称为企业员工自愿流出给企业带来损失，这样的员工流出称为员工流失。员工流失。员工流失。员工流失。2、种类：、种类：与组织解除契约关系（如辞职、自动离职）与组织解除契约关系（如辞职、自动离职）与组织解除契约关系（如辞职、自动离职）与组织解除契约关系（如辞职、自动离职）未与组织解除契约关系（如主动型在职失业）未与组织解除契约关系（如主动型在职失业）未与组织解除契约关系（如主动型在职失业）未与组织解除契约关系（如主动型在职失业）一、员工流失的内涵、种类一、员工流失的内涵、种类中国移动中国移动1008610086的人员流失率很高，据统计，基本上的人员流失率很高，据统计，基本上每个月都有每个月都有5 5到到1010个人离职。特别是在每年的个人离职。特别是在每年的3 3月份月份左右，是离职的高峰期，少则几十人，多则上百人，左右，是离职的高峰期，少则几十人，多则上百人，给移动公司造成了巨大的无形损失。给移动公司造成了巨大的无形损失。案例：案例：CSRCSR的高流失的高流失案例：案例：CSRCSR的高流失的高流失目前移动公司给目前移动公司给CSRCSR无论在工资待遇上，还是职业发展空间无论在工资待遇上，还是职业发展空间上，都不能满足员工的需要。员工每天在那几百台电脑的小上，都不能满足员工的需要。员工每天在那几百台电脑的小格子里面，听着空调和电脑的吵杂声，听着客户的漫骂声，格子里面，听着空调和电脑的吵杂声，听着客户的漫骂声，听着领导的催促声，听着自己心跳加快的声音，对每个员工听着领导的催促声，听着自己心跳加快的声音，对每个员工来说这样的压力实在很难让人承受。所以很多人在没有其他来说这样的压力实在很难让人承受。所以很多人在没有其他选择的余地时，唯一能解脱的办法，那就是辞职。选择的余地时，唯一能解脱的办法，那就是辞职。 为什么流失率这么高？为什么流失率这么高？ 1、企业因素、企业因素uu工资水平工资水平工资水平工资水平uu职位的工作内容职位的工作内容职位的工作内容职位的工作内容uu企业管理模式企业管理模式企业管理模式企业管理模式uu企业对员工流失的态度企业对员工流失的态度企业对员工流失的态度企业对员工流失的态度第五第五节 员工流失工流失二、影响员工流失的因素分析二、影响员工流失的因素分析1、企业因素、企业因素uu工资水平工资水平工资水平工资水平uu职位的工作内容职位的工作内容职位的工作内容职位的工作内容uu企业管理模式企业管理模式企业管理模式企业管理模式uu企业对员工流失的态度企业对员工流失的态度企业对员工流失的态度企业对员工流失的态度第五第五节 员工流失工流失二、影响员工流失的因素分析二、影响员工流失的因素分析2、与工作相关的个人因素、与工作相关的个人因素l l职位满足程度职位满足程度职位满足程度职位满足程度l l职业生涯抱负和预期职业生涯抱负和预期职业生涯抱负和预期职业生涯抱负和预期l l对企业的效忠对企业的效忠对企业的效忠对企业的效忠l l对寻找其他职位的预期对寻找其他职位的预期对寻找其他职位的预期对寻找其他职位的预期l l压力压力压力压力l l员工所属的劳动力市场员工所属的劳动力市场员工所属的劳动力市场员工所属的劳动力市场 1、企业因素、企业因素uu工资水平工资水平工资水平工资水平uu职位的工作内容职位的工作内容职位的工作内容职位的工作内容uu企业管理模式企业管理模式企业管理模式企业管理模式uu企业对员工流失的态度企业对员工流失的态度企业对员工流失的态度企业对员工流失的态度第五第五节 员工流失工流失二、影响员工流失的因素分析二、影响员工流失的因素分析2、与工作相关的个人因素、与工作相关的个人因素l l职位满足程度职位满足程度职位满足程度职位满足程度l l职业生涯抱负和预期职业生涯抱负和预期职业生涯抱负和预期职业生涯抱负和预期l l对企业的效忠对企业的效忠对企业的效忠对企业的效忠l l对寻找其他职位的预期对寻找其他职位的预期对寻找其他职位的预期对寻找其他职位的预期l l压力压力压力压力l l员工所属的劳动力市场员工所属的劳动力市场员工所属的劳动力市场员工所属的劳动力市场 第五第五节 员工流失工流失三、对员工流失的管理和控制三、对员工流失的管理和控制1、管理和控制员工流失的方式、管理和控制员工流失的方式uu对员工流失的立法管理对员工流失的立法管理对员工流失的立法管理对员工流失的立法管理uu对员工流失的规章管理对员工流失的规章管理对员工流失的规章管理对员工流失的规章管理uu建立完善的人力资源管理体系建立完善的人力资源管理体系建立完善的人力资源管理体系建立完善的人力资源管理体系2、管理和控制员工流失的原则、管理和控制员工流失的原则l l差别性控制原则差别性控制原则差别性控制原则差别性控制原则l l效率原则效率原则效率原则效率原则l l适度原则适度原则适度原则适度原则l l保密原则保密原则保密原则保密原则第五第五节 员工流失工流失四、员工流失的战略性管理四、员工流失的战略性管理1 1、可供选择的流动模式、可供选择的流动模式1 1）终身雇用模式）终身雇用模式2 2）或上或出模式）或上或出模式3 3）不稳定的进出模式）不稳定的进出模式4 4）综合模式）综合模式 第五第五节 员工流失工流失四、员工流失的战略性管理四、员工流失的战略性管理2 2、流动模式选择的战略内涵、流动模式选择的战略内涵1 1）对员工忠诚的影响）对员工忠诚的影响2 2）对员工能力的影响）对员工能力的影响3 3）对组织适应性的影响）对组织适应性的影响4 4）对文化的影响）对文化的影响5 5）对组织在社会中的角色的影响）对组织在社会中的角色的影响 复复习思考思考题1.员工流动有哪几种形式？2.成功的员工流动管理工作需要实现的目标是什么？3.研究企业的员工流动，为什么还必须从员工个人和社会的角度来认识问题？4.有哪些理论可以说明员工流动的必然性？5.如何对员工流动率进行分析？合理的员工流动率该坚守的准则是什么？6 .内部流动有哪些方式？它们各自会起什么作用？7影响员工流失的因素是什么？企业应该如何看待这些因素？8员工流失管理应该哪些原则和采取哪些方式？9不同的员工流动模式有什么战略影响？你认为哪种模式最适合当前的竞争环境？ 28谢谢！http:/weibo.com/telisshttp:/t.qq.com/teliss