第五章第五章 学校人力学校人力资源管理源管理第一第一节 学校人力学校人力资源管理的意源管理的意义和内容和内容1一、人力一、人力资源管理的含源管理的含义1 1、定定义：人人力力资源源管管理理，就就是是指指运运用用现代代化化的的科科学学方方法法，对与与一一定定物物力力相相结合合的的人人力力进行行合合理理的的培培训、组织和和调配配，使使人人力力、物物力力经常常保保持持最最佳佳比比例例，同同时对人人的的思思想想、心心理理和和行行为进行行恰恰当当的的诱导、控控制制和和协调，充充分分发挥人人的的主主观能能动性性，使使人人尽尽其其才才，事事得得其其人人，人人事事相相宜，以宜，以实现组织目目标。 22、根据定根据定义，可以从两个方面来理解人力，可以从两个方面来理解人力资源源管理管理 （1）对人力人力资源外在要素源外在要素-量的管理。根据量的管理。根据人力和物力及其人力和物力及其变化，化，对人力人力进行恰当的培行恰当的培训、组织和和协调，使二者，使二者经常保持最佳比例和有机常保持最佳比例和有机的的结合，使人和物都充分合，使人和物都充分发挥出最佳效出最佳效应。（2 2）对人人力力资源源内内在在要要素素-质的的管管理理。主主要要是是指指采采用用现代代化化的的科科学学方方法法，对人人的的思思想想、心心理理和和行行为进行行有有效效的的管管理理（包包括括对个个体体和和群群体体的的思思想想、心心理理和和行行为的的协调、控控制制和和管管理理），充充分分发挥人的主人的主观能能动性，以达到性，以达到组织目目标。3二、人力二、人力资源管理的意源管理的意义1、人是最、人是最为重要的、活的、第一重要的、活的、第一资源，只有管源，只有管理好了理好了“人人”这一一资源，才算抓住了管理的要源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目才能目张。2 2、人不、人不仅是被管理的是被管理的“客体客体”，更是具有思想、，更是具有思想、感情、主感情、主观能能动性的性的“主体主体”，是如何制定科，是如何制定科学、合理、有效的人力学、合理、有效的人力资源管理政策、制度的源管理政策、制度的依据。依据。3 3、现代人力代人力资源管理会源管理会为每位每位员工提供有效的工提供有效的帮助。帮助。 4、只有、只有劳动力才会力才会带来价来价值的增的增值4三、三、人力人力资源管理与源管理与传统人事管理的区人事管理的区别 最根本的区最根本的区别在于前者在于前者较后者更具有后者更具有战略性、略性、整体性和未来性整体性和未来性人力人力资源管理将人力源管理将人力视为组织的第一的第一资源，更源，更注重注重对其的开其的开发，因而更具有主，因而更具有主动性。性。人力人力资源管理部源管理部门成成为组织的生的生产效益部效益部门人力人力资源管理源管理对员工管理工管理较多地体多地体现出人本化出人本化5四、人力四、人力资源管理的任源管理的任务1 1制制订人力人力资源源计划划2 2人力人力资源成本会源成本会计工作工作 3 3岗位分析和工作位分析和工作设计4 4人力人力资源的招聘与源的招聘与选拔拔5 5雇佣管理与雇佣管理与劳资关系关系6 6教育、培教育、培训和和发展展 7 7工作工作绩效考核效考核8 8帮助帮助员工的工的职业生涯生涯发展展 9 9员工工工工资报酬与福利保障酬与福利保障设计 1010保管保管员工档案工档案6二、人力二、人力资源管理源管理过程的三程的三阶段段1、人力、人力资源挑源挑选前的工作前的工作（1）制定人力）制定人力资源源规划：数量、划：数量、质量、量、途径、需求途径、需求（2）工作分析：招聘目）工作分析：招聘目标、工作、工作资格、格、挑挑选技技术、培、培训方案、方案、业绩评估、激励估、激励措施措施72、人力、人力资源的挑源的挑选工作工作（1）招聘）招聘（2）录用用3、人力、人力资源挑源挑选后的工作后的工作（1）培）培训和开和开发（2）业绩评估估（3）报酬和激励酬和激励（4）工作改）工作改进方案方案8三、未来人力三、未来人力资源管理的源管理的发展展趋势 （一）管理（一）管理职能方面的能方面的趋势 1 1缩小小规模即裁模即裁员的的趋势； 2 2技技术进步步要要求求减减少少某某些些部部门，如如会会计部部门和管理部和管理部门的工作量的的工作量的趋势；3 3在世界范在世界范围内配置内配置资源的源的趋势；4 4公司合并以此公司合并以此获得人才的得人才的趋势；5 5管理管理层次减少的次减少的趋势；6 6实行行风险付酬的付酬的趋势；7 7适适应强、变化化速速度度快快、重重新新配配置置资源源的的趋势。9（二）管理技（二）管理技术方面的信息化方面的信息化趋势1 1、无、无纸化管理化管理2 2、网、网络化管理化管理（三）人力（三）人力资源管理人源管理人员应扮演五种角色：扮演五种角色： （1 1）一个精明的生意人；）一个精明的生意人；（2 2）一个）一个优秀的人秀的人际关系关系专家；家； （3 3）一个）一个战略略计划划设计者；者；（4 4）一个卓越的心理）一个卓越的心理专家；家；（5 5）一个）一个识多多见广的博学广的博学专家。家。10（四）人力（四）人力资源管理人源管理人员具具备的能力：的能力：1 1）自我）自我发展能力；展能力； 2 2）适）适应能力；能力；3 3）重新配置）重新配置资源的能力；源的能力； 4 4）建立和）建立和预测影响的能力；影响的能力； 5 5）一流的解决）一流的解决问题的能力；的能力； 6 6）推）推动组织变革的能力；革的能力；7 7）不断用知）不断用知识武装自己的能力；武装自己的能力；8 8）处理模糊或不完全信息的能力；理模糊或不完全信息的能力； 9 9）遥控指）遥控指挥的能力；的能力； 1010）提高快速反）提高快速反应并使之成并使之成为竞争争优势的能力；的能力； 1111）成）成为提高提高劳动生生产率的率的专家或家或顾问的能力；的能力；1212）成）成为世界一流管理世界一流管理专家的能力；家的能力； 1313）善于公关以及与其他）善于公关以及与其他组织员工合作的能力；工合作的能力；1414）会推）会推销自己并使之成自己并使之成为雇主首雇主首选的能力；的能力；1515）善于）善于领导和和发展人力展人力资源管理部源管理部门的能力；的能力；1616）善于运用科学技）善于运用科学技术以推以推进发展人力展人力资源开源开发与管理的能力。与管理的能力。11第二第二节 学校人力学校人力资源管理源管理一、学校人力一、学校人力资源开源开发管理的目管理的目标（一）提升学校人力（一）提升学校人力资源的源的贡献率献率 （二）提高教（二）提高教职工的整体素工的整体素质和水平和水平 （三）提高人力（三）提高人力资源的参与程度和水平源的参与程度和水平 （四）有效地（四）有效地实施学校素施学校素质教育教育 （五）推（五）推进学校学校组织的改革的改革创新新 12二、学校人力二、学校人力资源开源开发管理的内容管理的内容 （一）学校人力（一）学校人力资源开源开发管理的管理的战略略（二）学校教（二）学校教职工的聘用工的聘用（三）学（三）学习型型组织的建立和学校人力的建立和学校人力资源源培培训（四）学校人力（四）学校人力资源的激励源的激励13三、学校人力三、学校人力资源开源开发管理的机制管理的机制 （一）政策（一）政策导向机制向机制、人力、人力资源培源培训政策。政策。、人力、人力资源引源引进和聘用政策。和聘用政策。、人力、人力资源的工源的工资和和奖励政策。励政策。、人力、人力资源的源的职务职称政策。称政策。 14（二）运行机制（二）运行机制 、建建立立开开放放而而自自行行流流动的的人人才才市市场，是是确确保保人人力力资源源有有效效、有有序序流流动和和形形成成充充满生生机机和和活活力力的人力的人力资源运行机制的前提条件。源运行机制的前提条件。、实行行地地位位平平等等，双双向向选择的的合合同同聘聘用用。这是是由由“权力力中中心心”向向“责任任中中心心”转变的的必必然然要要求求。、维护学学校校人人力力资源源的的合合法法权益益。这是是一一种种满足足学学校校人人力力资源源生生存存和和发展展需需要要的的保保护机机制制。校校长运运用用法法律律武武器器，按按照照法法律律程程序序维护其合法其合法权益。益。、推、推进学校人力学校人力资源的培源的培训学学习。 15第三第三节 中小学校中小学校长的的专业化化发展展16一、校一、校长专业化化发展的必要性展的必要性1、变化的世界与化的世界与变化的学校要求校化的学校要求校长素素质实现专业化化2、提高学校管理效能要求校、提高学校管理效能要求校长职业向向专业化方向化方向发展展3、推、推动素素质教育向更深教育向更深层发展的需要展的需要4、校、校长本身是一种本身是一种职业专业17二、校二、校长专业化的体化的体现1、专业理想理想2、专门能力能力3、专业知知识4、专业道德道德5、专业情感情感18三、校三、校长专业化化发展的前提展的前提专业意意识形形成成1、由被、由被动服从型向服从型向创新型新型发展展2、由、由“礼礼让风格格”向向竞争型争型发展展3、由、由稳重守重守业型向开拓型型向开拓型发展展4、由教学管理型向科研型、由教学管理型向科研型发展展19四、校四、校长专业化化发展的途径展的途径理理论联系系实际（一）校（一）校长的素的素质要求要求P140（二）校（二）校长专业发展的途径展的途径1、上、上级部部门的培养的培养（1）启）启发疏疏导（2）教育）教育辅导（3）规范指范指导（4）活）活动引引导2、个人努力、个人努力勤于学勤于学习、勇于、勇于实践践善于善于总结、接受、接受监督督20第四第四节 教教师队伍建伍建设一、教一、教师队伍伍发展的展的规划划1、既要考、既要考虑内部一致性，又要考内部一致性，又要考虑外部外部一致性一致性2、抓好、抓好现状分析状分析3、做好需求、做好需求预测4、人事决策、人事决策21第五第五节 个性与管理个性与管理一、个性及其特点一、个性及其特点1、个性指一个人比、个性指一个人比较稳定的、定的、经常影响人的常影响人的行行为并使他和并使他和别人有所区人有所区别的心理特点的的心理特点的总和。和。2、个性的特点：差异性、个性的特点：差异性、稳定性、整体性、定性、整体性、独特性和独特性和倾向性向性3、个性包含气、个性包含气质、性格和能力、性格和能力22二、个性与管理二、个性与管理1、在、在实际生活中区分各种生活中区分各种类型个性的个体型个性的个体是人力是人力资源管理的出源管理的出发点点2、通、通过管理活管理活动，形成与，形成与发展人的展人的积极个极个性性3、在管理活、在管理活动中，了解人的个性有利于和中，了解人的个性有利于和谐人人际关系关系4、个性研究是管理活、个性研究是管理活动中，人中，人员选择、配、配备领导班子的重要依据班子的重要依据23三、气三、气质及其及其类型与管理型与管理（一）气（一）气质及其及其类型型1、气、气质反映人的心理活反映人的心理活动的速度、的速度、强度、度、稳定性和指向性的定性和指向性的动力特征力特征2、气、气质的的类型型（1） 胆汁胆汁质：情：情绪易激易激动，反，反应迅速，行迅速，行动敏捷，暴躁而有力；在言敏捷，暴躁而有力；在言语上，表情上，姿上，表情上，姿态上都有一种上都有一种强烈而迅速的烈而迅速的热情的表情的表现；此；此外外还表表现出性急，易于暴出性急，易于暴发狂狂热，而不能自，而不能自制。制。24（2） 多血多血质：易于适：易于适应环境境变化。能很快同化。能很快同人接近，善于交人接近，善于交际，在新的，在新的环境中不感到拘境中不感到拘束。在工作学束。在工作学习上富有精力而效率高。在集上富有精力而效率高。在集体中精神愉快，愿意从事合乎体中精神愉快，愿意从事合乎实际的事的事业，能能对事事业心向神往。但是，心向神往。但是，这种人注意力不种人注意力不稳定，定，兴趣容易趣容易转移。移。（3）粘液）粘液质：反：反应比比较缓慢。但是，不慢。但是，不论环境如何境如何变化，都能保持平衡。化，都能保持平衡。这种人在生活种人在生活中是一种中是一种坚持而持而稳健的辛勤的工作者。健的辛勤的工作者。（4）抑郁）抑郁质：行：行动上非常上非常迟缓、忸怩、忸怩、腼腆、腆、怯懦、怯懦、迟疑、孤僻。但是，疑、孤僻。但是，这种人感情种人感情细腻，作事小心作事小心谨慎，慎，观察敏察敏锐，善于察，善于察觉别人人观察不到的察不到的细小事情。小事情。 25（二）气（二）气质与管理与管理1、管理者的气、管理者的气质（1）躁郁）躁郁质型：适型：适应环境能力境能力强；有与；有与别人人共同生活、共事之共同生活、共事之倾向；行支善于随机向；行支善于随机应变；事前没有一定的事前没有一定的设想与想与计划；不划；不经思考就行思考就行动；容易；容易亲近；有同情心；能与人相近；有同情心；能与人相处，会，会交交际；待人和；待人和蔼，有，有竞争力；有干争力；有干劲，但没，但没有持久力；很容易有持久力；很容易发怒怒骂人，但人，但马上就忘上就忘记。有有进取心、蛮干、不取心、蛮干、不检点点26（2）分裂）分裂质型：先思考后行型：先思考后行动；思考多；思考多，行，行动少；能少；能经常提出新常提出新规则、新、新设想，肯向想，肯向别人学人学习，办法多；不做傻法多；不做傻事；按自己的事；按自己的标准做事；会利用微妙准做事；会利用微妙的感情；的感情；认为生气只是浪生气只是浪费精力。精力。 理理论家，有独特性，但不家，有独特性，但不实际，空想空想27（3）粘着）粘着质型：型：现实而而稳定；正确，定；正确，诚实，无懈可无懈可击；在生活中能尽；在生活中能尽义务，有道德，有道德观念，有礼貌；念，有礼貌；坚守一定的守一定的规则，脑筋筋很死，行很死，行动缓慢，但有耐心。慢，但有耐心。朴素的研究者，朴素的研究者，稳重有余，重有余，变革思想革思想较差差282、气、气质与与职业（1）现代社会需要第一种气代社会需要第一种气质的管理者的管理者（2）第二种气）第二种气质类型的人不太符合型的人不太符合现代社会代社会的需要的需要（3）第三种气）第三种气质的人，的人，虽然不适宜当开拓的然不适宜当开拓的管理者，但是作管理者，但是作为管理者群体中的成管理者群体中的成员还适适宜宜（4）不宜当管理者的有胆汁）不宜当管理者的有胆汁质和抑郁和抑郁质（5）多血）多血质与粘液与粘液质或两者混合的或两者混合的较适宜适宜293、气、气质与教育管理与教育管理（1）气）气质本身并无好坏之分，气本身并无好坏之分，气质可以改可以改变（2）针对不同气不同气质的人的人员给予不同的管理措予不同的管理措施施30四、性格与管理四、性格与管理（一）性格及其（一）性格及其类型型1、性格是个人、性格是个人对现实的的稳定的定的态度和度和习惯化化了的行了的行为方式方式2、性格的、性格的结构：理智特征、情构：理智特征、情绪特征、意志特征、意志特征和特征和对现实的的态度。度。3、性格的、性格的类型：型：（1）机能）机能类型型说：理智型、情：理智型、情绪型和意志型和意志型型31（2）向性）向性说：内向和外向：内向和外向（3）独立）独立顺从从说：独立型和：独立型和顺从型从型（4）文化）文化社会社会类型型说：理：理论型、型、实际型、型、审美型、社会型、政治美型、社会型、政治型和宗教型型和宗教型32（二）性格与管理（二）性格与管理情情绪稳定，有主定，有主导性，社会外向性，社会适性，社会外向性，社会适应性性强，无神，无神经质特点。特点。33五、能力与管理五、能力与管理（一）能力：指（一）能力：指顺利完成某种活利完成某种活动所必需所必需的，并直接影响活的，并直接影响活动效率的个性心理特效率的个性心理特征。征。（二）能力的（二）能力的结构构1、二因素、二因素说：一般能力和特殊能力：一般能力和特殊能力34(三)校长应具备的能力教学业务的指导能力对上级政策的理解并向下级解释的能力计划、组织、决策能力指挥、协调和控制能力人员安排和使用能力正确处理人际关系的能力科学研究能力口头和书面表达能力及感染力和号召力35（四）三坚持和三防止坚持三原则出以公心、选贤任能用人之长、帮人之短给予充分的信任防止三种心理障碍求全心理嫉贤心理用而不信36（五）几点注意选拔、培养和考核教师和干部时要有相对独立能力在进行工作和人事安排时，尽可能地考虑每个人的兴趣、特长，做到人尽其才在接收教师和干部时，不要光看文化成绩，要从多方面衡量学校领导者应该在提高教职工的一般能力和特殊能力上下功夫37第六第六节 激励理激励理论需要动机目标行为38一、行一、行为主主义激励激励论（一）老行（一）老行为主主义：SR（二）新行（二）新行为主主义：S O R（三）行（三）行为修正激励修正激励论：行：行为的的结果有利果有利于个人于个人时，行，行为就会重复出就会重复出现，如果行，如果行为结果果对个人不利个人不利时，这一行一行为就会削就会削弱和消失弱和消失39（四）行（四）行为修正激励修正激励论在管理中的在管理中的应用用1、正、正强化化奖励的励的应用用（1）创造有效造有效奖励的心理气氛励的心理气氛（2）奖励励对象要有真正的先象要有真正的先进性性（3）奖励要注意励要注意时效性效性（4）奖励的内容励的内容应该多多样化化2、负强化化惩罚的的应用用（1）惩罚与批与批评的形式要多的形式要多样化：直接批化：直接批评、间接批接批评、暗示批、暗示批评、对比批比批评、强制批制批评、商、商讨批批评、分段批、分段批评（2）惩罚的内容多的内容多样化化（3）惩罚时要做到要做到严中有情理中有情理40二、二、认识激励激励论 人的行人的行为不能不能简单地地归结为神神经系系统对客客观刺激的反刺激的反应，要，要充分考充分考虑人的内在因素，如思想人的内在因素，如思想意意识、需要、需要、兴趣和价趣和价值观411. 1. 需求需求层次理次理论-各需求包括：各需求包括： 生生理理的的需需求求。如如衣衣、食食、睡睡、住住、水、行、性水、行、性 安安全全的的需需求求。如如保保障障自自身身安安全全、摆脱失脱失业和和丧失失财产 社社交交的的需需求求。如如情情感感、交交往往、归属属要求要求42 被尊重的需求。如自尊（有被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、力、有成就、能能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被（有威望、被赏识、受到重、受到重视和高度和高度评价）价） 自我自我实现的需求。其特征是自的需求。其特征是自发性的、集中性的、集中处理理问题、自立的、有不断的新、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、感、幽默感、浓厚厚兴趣、不受束趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、的想像力、反潮流精神、创造力、造力、讲民主的性格民主的性格43v在某一在某一阶段上，人的多种需求并存，但段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主只有一种需求取得主导地位。地位。v在不同在不同时期，需求期，需求结构在构在动态变化，大化，大致是逐步从低到高、从外部向内部致是逐步从低到高、从外部向内部满v满足上行机制：尚未足上行机制：尚未满足的足的较低低层需求需求总是主宰的，只有在是主宰的，只有在满足它之后，足它之后，紧邻的高一的高一层需求才被激活成需求才被激活成为主宰。主宰。v挫折下行机制：挫折下行机制： 高一高一层需求在未得到需求在未得到满足、受到挫折后，低一足、受到挫折后，低一层次的需求重新次的需求重新成成为主宰。主宰。44三、三、过程激励理程激励理论1. 1. 激励激励- -保健双因素理保健双因素理论（1 1）导致致满意意的的因因素素：成成就就、认可可、工工作作本本身身的吸引力、的吸引力、责任和任和发展展（2 2）导致致不不满意意的的因因素素：政政策策、管管理理、监督督、工工资、人、人际关系和工作条件关系和工作条件（3 3）保保健健因因素素：保保持持人人的的积极极性性、维持持工工作作现状状（4 4）激励因素：提高工作效率，促）激励因素：提高工作效率，促进人人们进取取不满意没有不满意没有满意满意45激励因素（内在因素）激励因素（内在因素） 保健因素（外在因素）保健因素（外在因素）工作成熟感工作成熟感 政策与行政管理政策与行政管理工作中的信任和工作中的信任和赞赏 监督督工作本身挑工作本身挑战性和性和兴趣趣 薪薪资工作工作职务的的责任感任感 人人际关系关系工作的工作的发展前景展前景 工作工作环境或条件境或条件个人升迁机会个人升迁机会 工作安全感工作安全感 职务、地位、地位个人生活个人生活激励因素激励因素为满意因素，有了它便会得到意因素，有了它便会得到满意和意和激励。激励。保健因素保健因素为不不满意因素，没有它会意因素，没有它会产生意生意见和和消极行消极行为。破除平均主破除平均主义462. 2. 公平理公平理论1)1)Oa/ Ob =Ia/IbOa/ Ob =Ia/Ib2)2)OaOa为当事人的工作所得、当事人的工作所得、奖酬酬3)3)IaIa为当事人的工作付出、投入当事人的工作付出、投入4)4)ObOb为参照参照对象的工作所得、象的工作所得、奖酬酬5)5)IbIb为参照参照对象的工作付出、投入象的工作付出、投入6)6)当以上公式两当以上公式两侧相等相等时，当事人感到公平，当事人感到公平7)7)当以上公式左当以上公式左侧大于右大于右侧时，当事人感到占，当事人感到占了便宜，行了便宜，行为有：当事人有：当事人产生歉疚感，从而生歉疚感，从而更努力工作或当事人心安理得更努力工作或当事人心安理得478)8)当以上公式左当以上公式左侧小于右小于右侧时，当事人感到吃，当事人感到吃了了亏，行，行为有有a)a)当事人争取更多的当事人争取更多的奖酬、待遇酬、待遇b)b)当事人减少自己投入努力，如当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出到早退、怠工、出废品、品、浪浪费原料、放弃原料、放弃责任任c)c)当事人想方当事人想方设法把参照者的法把参照者的奖酬待遇拉下来酬待遇拉下来d)d)当事人想要参照者工作干得更多当事人想要参照者工作干得更多e)e)参照者心理上参照者心理上调节对这些些变量的量的认识（类似于用阿似于用阿Q Q精精神），使之平衡神），使之平衡f)f)改改变参照参照对象，求得象，求得“比上不足、比下有余比上不足、比下有余”的自慰效的自慰效果果g)g)在企在企业没法达到公平感没法达到公平感觉时，当事人辞，当事人辞职，另，另谋高就高就9)9)公平感公平感觉纯粹是主粹是主观、心理上的反、心理上的反应。在。在现实中，中，人人们常常高估自己的投入常常高估自己的投入贡献，低估献，低估别人的投入人的投入贡献，从而造成献，从而造成观察察问题的系的系统偏差。偏差。48评比中的公平问题从众性评比限额评比退让心理公平心理领导者不公平比“大锅饭”更为严重493 3、期望理、期望理论激励力量=效价期望值效价指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价期望值指人个对某项目标能够实现的概率估计50效价期望值激励力量高高高中中中低低低高低低低高低不同的效价与期望值构成的激励力量51给予奖金，职员需要不需要，职员对奖金“效价”如何？职员对奖金的期望值高不高？他能得到奖金的概率大不大？期望理论在管理中的应用523、归因理论人们对自己或他人行为进行分析，指出其性质或推论其原因归因类型：外部原因（情境归因）内部原因（个人倾向归因）常见原因：努力、能力、任务难度和机遇53归因效果把成功归结为内部原因（能力、努力），则会使人感到满意把成功归结为外部原因（任务、机遇），则使人产生惊奇或感激的心情把失败归结为内因，会使人产生内疚和无助感把失败归结为外因，会使人产生气愤和敌意把成功归功于稳定因素（任务、能力），会提高以后工作的积极性，相反则可能降低积极性把失败归功于稳定因素（任务、能力），会降低以后的工作积极性，相反可能提高以后的工作积极性54四、综合型激励理论（一）勒温的场动力论B=F（PE）个人行为的方向和向量是个人内部动力和环境刺激的函数（二）波特和劳勒的综合激励模式行为动力外在激励和内在激励的结果55综合激励模型激励价值个人认为奖励是对个人努力的承认能力和个人品质个体知觉到自己的作用活动结果内部奖励外部奖励满足消耗力量个人期望作出努力后可能获得奖励的概率56激励的类型：内激励：劳动报酬、工作条件、企业政策外激励：认可、人际关系激励过程是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。过程变量努力程度：“消耗力量”指估价工作者在完成作业中的消耗的能量的大小。它是由完成作业时所获得的激励价值和个人感到作出努力后可能获得奖励的概率所决定。个体的激励价值愈高，及他所获得的期望概率愈高，因而消耗在完成作业上的力量也愈大。57工作绩效：活动结果既依赖于消耗力量的努力程度，还要依赖于个体的能力和个体品质以及个体对自己工作作用的知觉，即个体掌握了一定的工作任务，并明确了自己的努力方向和水平，从而规定自己应该消耗多大的力量到这一工作中去。满足：满足依赖于所获得的激励同期望所获得的结果的一致性。58综合激励模式在管理中的应用1.尝试估计工作者的满足水平2.从活动中比较不同工作者的满足水平，加强满足同工作结果之间的联系3.要使职工对自己工作的期望更有力，就要设法使其通过自己的努力来获得激励4.如果这些期待不够有力，就需要重新考察刺激是否适当，人们是如何对待这些刺激的5.经常进行定期检查，测量定势、职工态度等。59第七节 多环节、多方法、多层次激励需要是积极性的源泉动机是积极性的动力目标是积极性的诱因激励是调动积极性的措施需 要紧张动机目标导向目标行为需要满足60(一)教师的需要强烈的精神需要进修提高的需要创造、成就需要强烈性自尊、荣誉需要的关切性工资待遇和住房条件的改善是部分教师的迫切需要不同年龄阶段的教师，其需要存在差异61（二）对教师需要的管理关心教师的需要，了解教师的需要，把教师的疾苦列入议事日程合理满足教师的需要，在一定的物质需要的基础上，注重精神需要的满足激发教师产生高层次的精神需要正确调节教师的需要62