美国人力资源开发与管理的美国人力资源开发与管理的主要特点及最新趋势主要特点及最新趋势吕豹2006年5月第一部分第一部分美国人力资源管理的基本情况美国人力资源管理的基本情况美国的人力资源管理的类型和方式是多样化的。政府机构、人力资源中介组织、企业根据不同的管理要求，寻求不同的管理方式，并非千篇一律。这也可能是当前人力资源开发和管理的最新实践和理论多来自美国的主要原因。人力资源部一般具有以下职能：雇员的岗位设计、雇用、福利待遇、健康保障、劳资关系、信息管理系统、奖励措施、培训等。美国地方政府人力资源部还负有为雇员及家属提供健康、医疗服务咨询等职责。一、人力资源管理部门一、人力资源管理部门人力资源部的一项重要工作是协调与工会的关系，人力资源部普遍建有劳资关系调节处，负责与工会打交道（美国参加工会的雇员的薪资、福利是由工会牵头谈判确定的）。二、人力资源中介组织二、人力资源中介组织全美人力资源中介组织大约有18，000家。主要有以下几个职能：一是帮助寻找专业人员、管理人员、法律顾问、财务（金融）人员；二是提供（裁员企业）对外安置服务、人事管理咨询服务、人事测评；三是帮助企业雇佣临时工，提供培训服务等。人员总数：677,000 人(2002年)培训与开发专员：209,000人人力资源管理专员：202,000人就业、招聘和安置专员：175,000人薪酬、福利和职位分析专员：91,000人三、人力资源从业人员情况三、人力资源从业人员情况四、薪酬水平四、薪酬水平2002年，人力资源经理平均年薪为64,710美元。其中，10%最低收入人员低于3,6280美元；10%最高收入人员高于114,300美元。五、职业资格五、职业资格人力资源管理职业资格证书：人力资源管理职业资格证书：人力资源管理职业资格证书人力资源管理职业资格证书()()人力资源管理高级职业资格证书人力资源管理高级职业资格证书()()全球人力资源管理职业资格证书全球人力资源管理职业资格证书()()薪酬管理资格证书：薪酬管理资格证书：薪酬管理资格证书薪酬管理资格证书福利管理资格证书福利管理资格证书全球薪酬管理资格证书全球薪酬管理资格证书第二部分第二部分美国人力资源美国人力资源开发与管理的主要特点开发与管理的主要特点一、以人为本的管理理念一、以人为本的管理理念传统的人事管理是以事为中心的，即让人去适应事；而现代人力资源管理则强调以人为中心，力求最大限度地满足人的需求，从而使人力资源的能量得到最大的发挥。美国不论是政府还是企业，人力资源管理体系都很严密，对雇员的录用、职位安排、培训、业绩考核、晋升、福利计划等都注重对人的潜能的挖掘，为每一个雇员的发展创造条件。在具体的管理中，人员的录用、选拔、考核等人事管理的方方面面都要求体现对人的关注：对招聘落选的人，人事部门与其保持联系，推荐合适的岗位；对跳槽离开的人，人事部门友善的提供方便，复制人事档案，欢迎回来等；对不适岗的人，给予一定的培训期和继续上岗期。实行弹性工作制度，每天工作时间为8小时，但上下班的时间可以有弹性；因事、因病、因学习耽误的时间，可以以后延长工作时间补上，也可以使用积累的假期。总之，只要干满规定的工作时间即可，体现人性化特点。二、人力资源管理的制度化二、人力资源管理的制度化美国是一个法律制度和法律体系十分完备的国家，人力资源管理和人才开发必须在法律框架内运作。在美国，不论政府还是企业雇用员工都不需要签定劳动合同，企业与雇员的权益，完全由法律来规定。政府、企业和中介组织都聘有专门的法律顾问，在管理雇员时必须十分小心人力资源管理和人才开发运作必须符合法律精神，否则，一旦出现严峻的法律问题，不论是政府还是企业，将会面临极高成本的经济赔偿责任。美国管理的基本理念是注重制度性安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，运作规范。对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的“工作岗位要求矩阵”，详细描述每个岗位对素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。 这种详细的岗位描述和规范的管理制度，提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，为人力资源管理的各个环节，例如员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放以及职务提升等等，提供了科学的依据。三、人力资源的市场化配置三、人力资源的市场化配置美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息，进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。在劳动力市场建设、就业服务方面不仅技术手段先进，而且体现以顾客为取向的个性化服务理念。美国的公共就业服务机构将其服务对象大体上划分为三类，分别提供有针对性的服务：第一类：就业能力较强初次求职者和自愿转换工作的人员，他们可以通过使用职业介绍机构提供的设施实现自我服务。第二类：需要提供基本服务的人员，即为需要接受基本能力测试，需要指导求职技巧等方面的人员提供的就业服务。第三类：需要提供重点帮助的对象，如长期失业人员、困难群体、因结构调整而大规模失业群体在基本能力测试、职业咨询、职业介绍、职业培训、社会帮助等方面的服务。 美国各大企业或各州政府还经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息，以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。美国几乎所有的准劳动力，从高中阶段起特别是在选择大学专业时，就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向，以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。另一方面，美国政府的就业政策十分宽松，除不允许有信仰、种族、性别、年龄等歧视之外，基本上没有过多限制。这种政策环境为美国员工在国内市场上充分流动提供了条件。通过劳动力市场实现正式就业以后，如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识，或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会，人们便可通过劳动力市场实现职业流动或工作转换。市场化机制给予以个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人/岗位最优化配置。 美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国，其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。 四、人才的全球化引进四、人才的全球化引进1965年，美国政府对移民法进行了修改，把移民重点从对民族成分的考虑，转到了照顾家庭团聚、政治难民和获得所需技术及专业人才。在本世纪前的将近90年中，美国接受了来自世界各国的大批移民。美国政府1991年开始实施的新移民法，已进一步注重吸纳优秀人力资源移民。因此在美国目前所处的第三次移民高潮中，大批引进的是高知识层次的人力资源。美国旧金山市和斯坦福大学中国人所占的比例均为24%。美国全球化引进人才，虽然也在一定程度上加剧了引进人才与本土人才在就业及发展方面竞争，并产生了一些新的不平衡，有时甚至引发了排斥外国移民的浪潮。但这些不平衡与给美国经济发展所带来的巨大促进作用相比是微不足道的。五、人力资源工资价格水平的市五、人力资源工资价格水平的市场化决定场化决定在美国，各类用人机构特别是企业通常以市场化机制自主决定各级各类员工的工资价格水平。美国普遍实行“岗位等级工资制”。员工的工资水平一般2-3年调整一次。为提高员工工资调整的合理性及科学性，并真正实现对于优秀员工的激励和奖励，在工资调整决策时通常综合考虑三个因素：一是劳动力市场的工资价格水平变化；二是消费品物价指数的变化；三是以绩效评估方式评定的员工工作绩效。各用人机构本着吸引人才、保持外部竞争和内部平衡等原则，参照劳动力市场上相关岗位的最新工资价格水平，决定各级各类岗位的工资价格。美国人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。在美国，某个岗位的基本工资的高低并非由公司自己做出，而是请咨询公司进行市场调查，给出该岗位的市场平均价格，最高价格和最低价格。然后，公司再依据自己的经营战略、应聘者情况确定该岗位员工的最终定价。各个公司在确定岗位工资水平时，很少在公司内进行横向比较，而是将其拿到市场中去做比较。公司员工的薪酬主要由三部分组成，即基本工资、年终红利与长期福利，此外还要加上股东回报率 （股东回报率=总效益总股本）。基本工资的确定主要依据市场供需量、岗位对公司效益产生的重要性、员工从业经验和学历水平，以及员工的技能水平。员工工资一般由部门经理在给定的范围内确定。 为了抵消通胀()所造成的损失，各个公司每年对所有员工工资均有4%左右的自然增长（公司依据自己当年的经营情况一般在3-5%的幅度内进行调整）。由于已成惯例，即使在通货膨胀呈负增长时，各个公司依然会按比例增加员工工资。 合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予优秀人才十分优厚的经济待遇，如：给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴、补充养老保险、牙齿保险等，对外国人才还可帮助办理移民手续。收入显性化，福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金（工资）及各种保险，薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献，而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会房产公司和医疗机构之间的事。市场机制如同一只“看不见的手”，动态地调整着人力资源的配置和供求，并决定着各级各类人力资源的工资价格水平。工资价格水平的过高或过低都是欠妥的，过低则难以吸引企业所需员工并会导致员工流失，过高则会无谓扩大人员成本。六、不遗余力的员工培训六、不遗余力的员工培训美国各用人机构都非常重视员工培训，将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分。只要员工在工作中有成绩、有贡献，都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。除常规的教学和辅导外，还通过研讨会（）、案例研究（ ）、角色扮演（ ）、文件筛选（ ）、管理游戏（ ）、 工作转换（ ）等各种途径和方式，开展广泛的人力资源培训。七、大学七、大学创业者的摇篮创业者的摇篮硅谷的起步和发展，得益于当地的大学特别是斯坦福、加利福尼亚大学伯克利分校等重点大学。传统看法只认为大学是一个高层次的人才聚集的智力资源库。其实，硅谷的大学已经成为创新者的摇篮。许多大学不但鼓励科技人员进行技术创新，并且进一步实施了许多鼓励科技人员创立科技产业的政策。 第三部分第三部分美国人力资源管理的最新趋势美国人力资源管理的最新趋势一、政府部门与私营机构的一、政府部门与私营机构的人力资源管理方式渐趋一致人力资源管理方式渐趋一致一般来说，政府部门的管理方法一般来说，政府部门的管理方法与私营机构大相径庭，因为政府属于与私营机构大相径庭，因为政府属于社会公共事务管理部门，其主要目标社会公共事务管理部门，其主要目标是公正、公平；而私营机构则多是赢是公正、公平；而私营机构则多是赢利单位，追求效益最大化是它的典型利单位，追求效益最大化是它的典型特征。特征。然而，自80年代以来，很多国家特别是欧美一些国家，由于国内经济状况差强人意，再加上长期以来实施的福利国家制度，公共开支居高不下，社会各界对政府部门的工作成效颇有微词。在这种情况下，欧美国家开始率先推行所谓的“新公共管理”，政府服务也以市场观念为主导，强调管理方式向私营机构靠拢，并引入竞争、效率等概念。更为讲求灵活性和适应性的人力资源管理便受到了各国政府的广泛重视。在这些变革中，最引人瞩目的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。同时，通过适当的培训开发制度，不仅提高公务员的知识技能水平，而且加强公务员为公众服务的责任感和使命感。这种种改革，一方面使政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制，另一方面创造出以公正、效益为本的政府管理新文化，反过来又进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。尽管政府与私营机构的最终目的仍然差异巨大，但两者在管理方式上的逐步接近趋势却越来越明显。二、人力资源管理部门的职能向二、人力资源管理部门的职能向 直线管理部门转移直线管理部门转移一方面，人力资源管理的一些职一方面，人力资源管理的一些职能，像招聘、员工晋升、绩效考核等能，像招聘、员工晋升、绩效考核等职能都会以不同的方式重新转移回到职能都会以不同的方式重新转移回到直线管理部门，由直线部门直接管理，直线管理部门，由直线部门直接管理，重新整合于一般管理之中。重新整合于一般管理之中。 另一方面，巨型跨国公司把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本利润中心。这些中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，享有很大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权，从而转移了人力资源管理部门的职能。 三、人力资源管理三、人力资源管理 向专业化方向发展向专业化方向发展人力资源管理的全部职能可以概人力资源管理的全部职能可以概括为人力资源配置（包括人力资源规括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、晋升、降职、调配等），划、招聘、晋升、降职、调配等），培训与开发（技能培训、潜能开发、培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。员工参与、人事行政等）四大类。随着社会专项咨询服务业的不断壮大以及互联网技术日新月异的发展，人力资源管理职能将再次分化。公司内部招聘，信息传达，培训项目选择，培训注册及福利注册等人力资源服务都可以由员工本人通过局域网自助完成。 人事代理管理咨询服务业的迅速发展为企业外包其某些相对独立的职能提供了更多的选择。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。档案管理、社会保险、职称评定等庞杂的事务性工作从人力资源管理部门转移到人事代理机构。组织设计、工作分析、薪酬方案设计等具有开创性的职能则委托给管理咨询机构。很多美国公司还将招聘工作交给专营机构 ，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。人力资源的专业化管理，一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。四、人力资源管理的重要性四、人力资源管理的重要性 越来越突出越来越突出在某些职能不断分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。在现代市场竞争中，更为重视人的进步与发展、强化人力资源管理的倾向正越来越被人们所接受。20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行应急处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用，都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。作为战略伙伴作为战略伙伴人力资源管理完全参与到战略制定和战略实践当中。人力资源管理人员必须首先作为公司整体战略的制定者而存在，其次作为整体战略所涵盖的人力资源管理战略的专家来为战略制定和执行中的所有有关人力资本的问题提供解决方案。人力资源管理通过经营人才，来提高企业的利润。作为行政管理专家作为行政管理专家人力资源管理部门不断设计开发高效率的人力资源操作系统及优化人力资源服务过程。比如提供更加有效招聘选拔工具；配合企业战略设计培训和发展系统；建立新的绩效考核评价体系。作为员工激励者作为员工激励者人力资源管理人员要充分地了解员工的各种需求，提高员工对企业的忠诚度，并不断激发员工的潜能。在战略实践的过程中将员工的个人职业成长和企业成长结合起来。作为变革推动者作为变革推动者人力资源管理者能够在不断变化的企业经营的内外部环境中预测问题，诊断问题，分析问题，并解决问题。组织发展战略的变化必然会对人力资源要求带来变化，人力资源管理者不仅需要对新问题提出新的解决办法，同时还要在最大程度上确保员工在变革过程中对企业战略变化的认同和对企业的忠诚，提高员工满意度。伴随着知识经济时代和信息社会的到来，我们面临着一个崭新的环境。在这个崭新的环境中，正确认识与和把握人力资源开发与管理的特点与趋势，对于提高员工素质、培育核心竞争能力、促进可持续发展，具有非常重要的作用。政府机关和行业协会常用网址政府机关和行业协会常用网址劳动统计局www.bls.gov联邦劳动关系局www.flra.gov效绩体系保护局www.mspb.gov美国人事管理办公室www.opm.gov美国公共管理协会www.aspanet.org全国公共管理研究院www.napawash.org人力资源管理协会http:/www.shrm.org美国培训与开发协会http:/www.astd.org劳动力与雇佣关系协会http:/www.lera.uluc.edu人力资源规划协会http:/www.hrps.org世界薪酬协会http:/www.worldatwork.org演讲完毕，谢谢观看！