LOGOcisco人力资源管理案例No.5 2011 6.121世纪管理者的挑战How do we企业文化的持续有效沟通知识工作者效率提高自我管理COMPANY NAMELOGO一简介与一简介与HRM理念理念二招聘与培训策略二招聘与培训策略四四 HRM问题一瞥问题一瞥三薪酬管理特色三薪酬管理特色COMPANY NAMELOGOu 思科系统公司（思科系统公司（Cisco Systems, Inc.），是互联），是互联网解决方案的领先提供者，其设备和软件产品主要网解决方案的领先提供者，其设备和软件产品主要用于连接计算机网络系统。用于连接计算机网络系统。2008年的年收入的年的年收入的395亿亿美元。目前，思科公司在全球范围内的员工超过美元。目前，思科公司在全球范围内的员工超过65,000名。在名。在2009年年财富财富美国美国500强中排名第强中排名第57位。位。u 产品：产品：思科公司提供业界范围最广的网络硬件产品、互思科公司提供业界范围最广的网络硬件产品、互联网操作系统联网操作系统(IOS)软件、网络设计和实施等专业技术支持，软件、网络设计和实施等专业技术支持，并与合作伙伴合作提供网络维护、优化等方面的技术支持和并与合作伙伴合作提供网络维护、优化等方面的技术支持和专业化培训服务专业化培训服务。（一）（一） 公司介绍公司介绍 - -思科概况思科概况成熟期成熟期1984年到年到1987年年 1984博萨卡夫妇创建博萨卡夫妇创建Cisco公司公司 起步起步1986第一台多协议路第一台多协议路由器由器思科发展的三个阶段思科发展的三个阶段发展壮大期发展壮大期萌芽期1988年到年到199年年1990 NSDAQ上市上市1993年建成了世界年建成了世界上第一个由上第一个由1000台路由器连接的台路由器连接的网络网络 1996至今至今与与IBM合作合作疯狂并购策略疯狂并购策略（一）公司介绍（一）公司介绍 思科发展史思科发展史COMPANY NAMELOGO（一）公司介绍（一）公司介绍 -HRM-HRM发展历程发展历程第一阶段：创始人Len Bosach和Sandy Ierner 强调团队合作第二阶段：总裁摩格里奇的平等主义思想提倡冒险和革新的精神节俭的传统第三阶段 总裁John Chambers强调效率的提高 John ChambersMorgridgeSandy Ierner Internet终将终将改变我们的改变我们的工作、学习、工作、学习、生活和娱乐生活和娱乐方式方式去构建未来的去构建未来的Internet，成为，成为社会的基础结社会的基础结构构将自己塑造成将自己塑造成为推动为推动Internet的的新浪潮新浪潮。（二）思科的愿景、使命与目标（二）思科的愿景、使命与目标VisionMissionObjective（三）思科竞争战略差异化技术创新与价值创新投资式投资式 （备用人才库）（备用人才库）发展式发展式13%11%7%5%10%11%11%11%12%9%ciscociscoEngagingopen Team-orientedfastDynamicenergetic funflexibleintelligent （四）发展式企业文化（四）发展式企业文化各媒体各媒体对cisco文化的描述文化的描述challenging热情热情 进取进取 自由自由month month month Operating ProfitLOGO文文化化的的融融合合性性人为第一要素人为第一要素人人为为第第一一要要素素平平等等授授权权（五）思科人力资源管理理念（五）思科人力资源管理理念我们随时在招人我们随时在招人人才是流动的智能资本人才是流动的智能资本招募顶尖新人是思科的生命线招募顶尖新人是思科的生命线 思科人才观思科人才观（五）人力资源管理理念（五）人力资源管理理念人为第一要素：人为第一要素： 并购第一考虑要素并购第一考虑要素 “文化考察团文化考察团” 内部员工激励内部员工激励人人平等人人平等 ： 每个人都是潜在的经理每个人都是潜在的经理 职业生涯有章可循职业生涯有章可循 福利待遇均等福利待遇均等 马里奥规则马里奥规则充分授权充分授权 弹性工作制弹性工作制 报销自动化报销自动化 1人的人的续留留2新新产品品3 投投资回回报cisco并购考虑的因素二二 ciscocisco招聘与培训招聘与培训（一）招聘策略（二）招聘渠道（三）甄选过程（四）甄选标准（五）培训与开发COMPANY NAMELOGO（一）（一） 思科招聘策略思科招聘策略多渠道全面招聘多渠道全面招聘吸引人才：利用网页渐造声势吸引人才：利用网页渐造声势重面试不重笔试重面试不重笔试招聘的原则：（招聘的原则：（1）因事择人）因事择人 （2）公开）公开 （3）平等竞争）平等竞争（4）用人所长）用人所长(二)渠道:内外部招聘并用1、内部招聘方式公开招募 内部提拔 横向调动 岗位轮换 重新雇佣或召回以前的雇员等。 2 外部招聘方式猎头公司 40%员工引荐员工 10%上门招募：由企业的招聘人员通过学校、参加人才交流会等形式直接招募人员 校园活动 艺术展览 啤酒节（三）甄选过程（三）甄选过程Step 1Step 2Step 3简历筛选简历筛选电话过滤电话过滤5-8轮面试轮面试不做智商、情商方面的测试不做智商、情商方面的测试“一票否决一票否决”制制（四）甄选的基本标准（四）甄选的基本标准1 人人都需领导素质（沟通 合作 远见）2 道德观念： 正直、诚实、良好的道德品质3 工作能力的可成长性：学习能力和学习愿望 善于学习、积极主动、充满激情4 较高的聪明才智思科（中国）招聘要求Generic Jobs Requirement:Master degree or Doctor degree in Computer Science/EE/Telecommunication preferred Good writing and oral English, CET 6 certificate Internship experience in global companies will be a plus Good communication skills Passion to workTechnical requirement:Good LAN/WAN networking, and telecommunication knowledge Understand software development process and Unix/Windows OSenvironment Coding experience of C/C+, and/or Java programming language TcL/Expect, Perl, UNIX shell scripts and/or other scriptinglanguage experience is plus例：面试销售代表的题目1.为什么“ethic”对于一个销售人员来说很重要？ethic 能起到什么作用？2.假设一个场景：你去见一个客户，同时遇到了你的竞争对手之一，有恰巧有一个机会他离开片刻，把Notebook留在桌上，你有足够的时间去浏览，这会使你了解到竞争对手的足够信息，同时使自己的状况极为有利，你会不会翻开看看?3.你如何看待你和其他候选人之间的关系？4.你的role model是谁？为什么？5.Network adapter属于什么layer？ （五）人力资源培训与开发目标企业的整体优化企业的整体优化（五）人力资源培训与开发新员工培训： 30 天 NewHireWorkstation 90 天 公司文化培训 培训总体分类：管理培训e-learning销售培训常用技能培训(GeneralSkill)E-learning 为王与传统学习环境的区别一 内容通过web 发送二学习过程电子化管理三 学员间的电子化协作优点课程内容模块化，更新速度快培训费用低员工自己掌握主动权 COMPANY NAMELOGO总结：cisco培训机制特点将员工放在开车的位置上将员工放在开车的位置上 主动主动性性充分利用网络充分利用网络培训机会均等培训机会均等 信息公开信息公开三、三、CISCO CISCO 的的 薪薪 酬酬 管管 理理（一）薪（一）薪 酬酬 策策 略略（二）薪（二）薪 资资 结结 构构（三）考（三）考 核核 方方 式式（四）特（四）特 色色 福福 利利（一）（一）CISCO的的领先型薪酬策略领先型薪酬策略思科每年至少做两次市场薪酬调查思科每年至少做两次市场薪酬调查, ,以保持企业薪酬在行以保持企业薪酬在行业内的领先地位。业内的领先地位。思科的薪酬水准位于业界的前思科的薪酬水准位于业界的前1/41/4。确定员工的底薪不是。确定员工的底薪不是业界最高的，这样，既不会造成企业运营成本过高，也不业界最高的，这样，既不会造成企业运营成本过高，也不会因低于行业标准而影响员工的积极性。思科希望员工的会因低于行业标准而影响员工的积极性。思科希望员工的收入能够与其业绩更多地挂钩。收入能够与其业绩更多地挂钩。（二）（二）Cisco薪资结构薪资结构固固定定薪薪资资奖奖金金股股票票销售奖金：思科每年都会制定销售计划，销售奖金：思科每年都会制定销售计划，各个部门或各个区域制定工作目标，在员各个部门或各个区域制定工作目标，在员工完成目标后，销售奖金的发放则根据这工完成目标后，销售奖金的发放则根据这3个方面来执行：个方面来执行：达成的销售金额程度、达成的销售金额程度、客户满意度、服务性产品所得到的收入。客户满意度、服务性产品所得到的收入。奖金奖金公司整体业绩奖金：对于非销售人公司整体业绩奖金：对于非销售人员，奖金就是个人表现占一部分；员，奖金就是个人表现占一部分；客户满意程度占一部分；公司整体客户满意程度占一部分；公司整体财务表现占一部分。财务表现占一部分。思科实行全员持股，员工所拥有的股权占思科实行全员持股，员工所拥有的股权占了了40%40%。原则上每一个员工进来以后，每一。原则上每一个员工进来以后，每一年都会给一次期权，每一年会有一个不同年都会给一次期权，每一年会有一个不同的分配原则。每人得到的期权多少，跟公的分配原则。每人得到的期权多少，跟公司每年发放多少期权有很大关系，还有就司每年发放多少期权有很大关系，还有就是个人表现。是个人表现。长期基于股权的激励奖金长期基于股权的激励奖金 分享公司的成功分享公司的成功CiscoCisco的的薪薪资资标标准准主主要要跟跟职职位位有有关关系系。薪薪资资涨涨幅幅跟跟每每个个人人的的能能力力直直接接挂挂钩钩，业绩好会多涨，业绩平平涨得少。业绩好会多涨，业绩平平涨得少。（三）（三）CISCO考核方式考核方式思科认为评估不要一年一次，而要思科认为评估不要一年一次，而要每周每月每季度都评。思科采用目每周每月每季度都评。思科采用目标管理（标管理（MBO），），MBO每季度进行每季度进行一次，其它评估模式每周做一次，一次，其它评估模式每周做一次，而对客户满意度的调查全世界放在而对客户满意度的调查全世界放在一起做。通过三个方面的评估，构一起做。通过三个方面的评估，构成了一个人的业绩。成了一个人的业绩。 （四）（四）特色福利特色福利 紧急医疗帮助，全球所有国家的员工可以获得一家全球医疗服务机构紧急医疗帮助，全球所有国家的员工可以获得一家全球医疗服务机构的的2424小时紧急服务。这些服务甚至超出了医疗范围，包括急病和社会不小时紧急服务。这些服务甚至超出了医疗范围，包括急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险，员工所遇的任何问题都能够通过打同安因素、人身意外等构成的危险，员工所遇的任何问题都能够通过打同一个对方付费电话获得帮助，无论员工出差在什么地方，都能够获得全一个对方付费电话获得帮助，无论员工出差在什么地方，都能够获得全面支持。面支持。 为了让员工安心工作，为了让员工安心工作，CiscoCisco在硅谷买来很贵的地皮，在一般只用来在硅谷买来很贵的地皮，在一般只用来盖写字楼的地方盖上了托儿所。为了给公司员工提供上班的便利，盖写字楼的地方盖上了托儿所。为了给公司员工提供上班的便利，CiscoCisco在办公室和员工住宅社区修了专用铁道。在办公室和员工住宅社区修了专用铁道。四、四、CISCO人力资源管理问题人力资源管理问题 2003年成都分公司年成都分公司“离职事件离职事件”在在2003年成都分公司重组时，让因裁员造成的离职员工变年成都分公司重组时，让因裁员造成的离职员工变成成“末位员工末位员工”，使他们自尊心受到伤害，致使成都分公，使他们自尊心受到伤害，致使成都分公司员工凝聚力和士气受到很大影响，并引发了一些司员工凝聚力和士气受到很大影响，并引发了一些“离职离职事件事件”。在这次调整中负有重要责任的人事部却未事先到。在这次调整中负有重要责任的人事部却未事先到成都了解情况、解决问题。而是在一些影响不好的离职事成都了解情况、解决问题。而是在一些影响不好的离职事件发生后才匆忙和被动赶来扑火。但此时，离职员工已与件发生后才匆忙和被动赶来扑火。但此时，离职员工已与主管经理心理上很对立，工作很难做。主管经理心理上很对立，工作很难做。未充分按照未充分按照“以人为本、以人为本、尊重员工、尊重员工、公平管理公平管理”原则原则原原 因因 分分 析析公司未充分公司未充分考虑到对离考虑到对离职员工造成职员工造成的心理上的的心理上的阴影和震动阴影和震动没有按步没有按步骤、循序骤、循序渐进地实渐进地实施裁员计施裁员计划划人事部门人事部门和管理层和管理层也未投入也未投入足够精力足够精力我们的建议：我们的建议： 在公司作出人事调整决定后，即应按裁员方式进在公司作出人事调整决定后，即应按裁员方式进行处理，明确给员工说明，并根据公司相关政策进行行处理，明确给员工说明，并根据公司相关政策进行补偿，人事部也应及时到现场做工作，如召开员工会补偿，人事部也应及时到现场做工作，如召开员工会议等。这样做，离职或在职员工都应能理解，对员工议等。这样做，离职或在职员工都应能理解，对员工士气影响不大。士气影响不大。