SchoolofLaborRelationsandHumanResourceMay,2005组织诊断报告组织诊断报告中国人民大学劳动人事学院咨询专家组中国人民大学劳动人事学院咨询专家组中国人民大学劳动人事学院咨询专家组中国人民大学劳动人事学院咨询专家组Organization DiagnosisOrganization DiagnosisSchoolofLaborRelationsandHumanResource目目录录导言导言调查背景调查背景问卷说明问卷说明调查报告（一）调查报告（一）总体情况总体情况分析分析调查报告（二）调查报告（二）评价项目评价项目分析分析调查报告（三）调查报告（三）部门分析部门分析调查报告（四）调查报告（四）部门比较部门比较分析分析调查报告（五）调查报告（五）职能分析职能分析调查报告（六）调查报告（六）职能比较职能比较分析分析调查报告（七）调查报告（七）职级分析职级分析调查报告（八）调查报告（八）职级比较职级比较分析分析调查报告（九）调查报告（九）学历分析学历分析调查报告（十）调查报告（十）学历比较学历比较分析分析调查报告（十一）调查报告（十一）突出问突出问题列举题列举调查报告（十二）调查报告（十二）结论与结论与建议建议SchoolofLaborRelationsandHumanResource 人力资源是企业发展的基本保障，尤其对于从资源垄断型向市场人力资源是企业发展的基本保障，尤其对于从资源垄断型向市场导向型过渡的集团有限公司。作为一家资源经营型国有企业，在外部导向型过渡的集团有限公司。作为一家资源经营型国有企业，在外部市场竞争和寻求未来发展的双重压力下，如何活化思想、理清思路，市场竞争和寻求未来发展的双重压力下，如何活化思想、理清思路，打破现行管理体制下的用人制度，引入现代管理观念，从根本上释放打破现行管理体制下的用人制度，引入现代管理观念，从根本上释放企业人力资源的活力是企业经营者需要共同关注的命题。企业人力资源的活力是企业经营者需要共同关注的命题。 建立现代企业制度，人力资源管理是其重要组成部分，对企业现建立现代企业制度，人力资源管理是其重要组成部分，对企业现行管理行为的诊断与分析，是构建新型组织机制的必要手段和途径。行管理行为的诊断与分析，是构建新型组织机制的必要手段和途径。 组织诊断的目的在于发现企业经营活动中组织和人力资源管理存组织诊断的目的在于发现企业经营活动中组织和人力资源管理存在的问题，有针对性地对组织及其相关管理政策实施调整，进而提出在的问题，有针对性地对组织及其相关管理政策实施调整，进而提出完整的制度改革方案。完整的制度改革方案。 本调查的结果侧重企业现存的组织与人力资源管理问题，任何结本调查的结果侧重企业现存的组织与人力资源管理问题，任何结论和分析都不可用于对企业经营业绩的否定依据。论和分析都不可用于对企业经营业绩的否定依据。导导言言SchoolofLaborRelationsandHumanResourceF调查对象：调查对象：集团有限公司集团有限公司 F调查地点：调查地点：郑州市郑州市F调查时间：调查时间：20052005年年4 4月月1919日日-22-22日日F参加人员：参加人员：公司部分生产操作人员、技术人员、一般行政人员、管理公司部分生产操作人员、技术人员、一般行政人员、管理 人员（实际回收有效问卷人员（实际回收有效问卷102102份）份）F采用问卷采用问卷: :组织诊断调查组织诊断调查F调查方法：调查方法：问卷调查问卷调查F配合方法：配合方法：面谈评估、现场观察、资料查询面谈评估、现场观察、资料查询F调查执行人：调查执行人：中国人民大学劳动人事学院咨询专家组中国人民大学劳动人事学院咨询专家组 （慧济人力资源管理咨询工作室）（慧济人力资源管理咨询工作室） 调查背景调查背景SchoolofLaborRelationsandHumanResource问卷说明问卷说明F员工管理员工管理F组织结构组织结构F管理控制管理控制F培训与开发培训与开发F员工激励与业绩考核员工激励与业绩考核F创新精神与组织变革创新精神与组织变革F沟通与合作沟通与合作F管理认识与管理水平管理认识与管理水平F人员规划与职业发展人员规划与职业发展F目标管理目标管理F薪酬福利薪酬福利F总体评价总体评价组织诊断调查问卷涉及十二项评价内容组织诊断调查问卷涉及十二项评价内容SchoolofLaborRelationsandHumanResource员工管理：员工管理：对员工选聘、配备、流动及工作的管理对员工选聘、配备、流动及工作的管理组织结构：组织结构：部门与岗位的设置，工作职责的制定与部门与岗位的设置，工作职责的制定与 管理状况管理状况管理控制：管理控制：集权与分权状况以及相应的决策信息沟集权与分权状况以及相应的决策信息沟 通情况通情况培训与开发：培训与开发：对培训的认识，员工培训与管理人员对培训的认识，员工培训与管理人员 开发的状况开发的状况员工激励与业绩考核：员工激励与业绩考核：现有的激励方法、手段，业现有的激励方法、手段，业 绩考核体系与标准的有效性绩考核体系与标准的有效性SchoolofLaborRelationsandHumanResource创新精神与组织变革：创新精神与组织变革：对管理新观念的认可程度以及对对管理新观念的认可程度以及对 变革重要性的认识变革重要性的认识沟通与合作：沟通与合作：内部信息流通渠道以及工作合作程度内部信息流通渠道以及工作合作程度管理认识与管理水平：管理认识与管理水平：现有管理水平以及对管理的认识现有管理水平以及对管理的认识人员规划与职业发展：人员规划与职业发展：人力资源规划与员工职业生涯管人力资源规划与员工职业生涯管 理状况理状况目标管理：目标管理：工作的计划性以及计划的执行情况工作的计划性以及计划的执行情况薪酬福利：薪酬福利：现行分配制度的合理性以及执行的效果现行分配制度的合理性以及执行的效果SchoolofLaborRelationsandHumanResource安全区安全区安全区安全区 3030警戒区警戒区警戒区警戒区 30305050危险区危险区危险区危险区 50507070严重区严重区严重区严重区 7070调查结果数据分析标准调查结果数据分析标准SchoolofLaborRelationsandHumanResource调查报告（一）调查报告（一）总体情况分析总体情况分析 SchoolofLaborRelationsandHumanResource优势：优势：优势：优势：F员工对于自己的工作目标相员工对于自己的工作目标相对比较明确对比较明确F员工进一步提高工作能力的员工进一步提高工作能力的愿望较强烈愿望较强烈不足：不足：不足：不足：F薪酬福利问题较为明显薪酬福利问题较为明显F缺乏有效的激励措施和合理的绩缺乏有效的激励措施和合理的绩效考核体系效考核体系F组织结构和岗位设置亟待改善组织结构和岗位设置亟待改善F希望进一步积极授权希望进一步积极授权F缺乏对员工的职业培训计划和职缺乏对员工的职业培训计划和职业生涯规划业生涯规划F内部信息流通不顺畅，员工之间内部信息流通不顺畅，员工之间沟通与交流不足沟通与交流不足 调查结果显示，调查结果显示，企业的组织与人力资源管理的总体评价水平位于企业的组织与人力资源管理的总体评价水平位于警戒区，这说明企业的人力资源管理中存在问题，需要改善，否则将警戒区，这说明企业的人力资源管理中存在问题，需要改善，否则将影响企业的发展壮大影响企业的发展壮大 。具体表现如下：。具体表现如下：总体情况分析（见图一）总体情况分析（见图一） SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource调查报告（二）调查报告（二）项目评价分析项目评价分析SchoolofLaborRelationsandHumanResource员工管理员工管理员工管理员工管理 优势：优势：优势：优势：F企业对于新员工具有一定企业对于新员工具有一定的吸引力，并且能够留住的吸引力，并且能够留住大多数新员工大多数新员工F工作标准工作标准的界定相对比较的界定相对比较清晰清晰不足：不足：不足：不足：F缺乏有效业绩评价和激励机制缺乏有效业绩评价和激励机制F企业人浮于事的现象较突出企业人浮于事的现象较突出F员工能力和职位需求不匹配现象员工能力和职位需求不匹配现象较为普遍较为普遍F企业不能根据自己的切实需求获企业不能根据自己的切实需求获取人才取人才F缺乏有效的员工职业发展规划缺乏有效的员工职业发展规划项目评价分析之项目评价分析之1 1（见图二）（见图二）SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 图二附加说明图二附加说明：01.01.在我们企业里在我们企业里, ,占着一定位置却又无所作为的人和有为能干的占着一定位置却又无所作为的人和有为能干的 人好像一样多。人好像一样多。(66.67%)(66.67%) 12. 12.要花很多时间才能让大家知道什么是工作标准。要花很多时间才能让大家知道什么是工作标准。(32.35%)(32.35%) 23. 23.干工作的人常常不能得到一个更能发挥自己才能的职位。干工作的人常常不能得到一个更能发挥自己才能的职位。(55.88%)(55.88%) 34. 34.大多数新进的人员很快就离职了。大多数新进的人员很快就离职了。(8.82%)(8.82%) 45. 45.许多员工只是勉强达到标准的工作效率。许多员工只是勉强达到标准的工作效率。(48.04%)(48.04%) 56.56.新进的员工似乎得到较好的工作，这引起大家不满。新进的员工似乎得到较好的工作，这引起大家不满。(37.25%)(37.25%) 67. 67.企业中有鞭打快牛的现象，干活多麻烦多，不干反而平安。企业中有鞭打快牛的现象，干活多麻烦多，不干反而平安。(83.33%)(83.33%) 78.78.企业聘用了一些几乎没有才能和经验的人。企业聘用了一些几乎没有才能和经验的人。(44.12%)(44.12%) 89. 89.在选拔时，企业不容易选出适当可用的人才。在选拔时，企业不容易选出适当可用的人才。(42.16%)(42.16%) 100. 100.企业并没有许多大家认可的备选措施，让管理者们根据自己企业并没有许多大家认可的备选措施，让管理者们根据自己 认为最好的方法去选择。认为最好的方法去选择。(49.02%)(49.02%) 员工管理员工管理员工管理员工管理SchoolofLaborRelationsandHumanResource项目评价分析之项目评价分析之2 2（见图三）（见图三）优势：优势：优势：优势：F员工普遍支持组织变革员工普遍支持组织变革F部门之间关系融洽，具有良部门之间关系融洽，具有良好的合作关系好的合作关系F具备解决问题的组织优势具备解决问题的组织优势不足：不足：不足：不足：F企业的组织管理水平有待提高企业的组织管理水平有待提高F管理人员之间工作分工不很合理管理人员之间工作分工不很合理F部门职责划分不够清晰部门职责划分不够清晰F管理者授权力度不够管理者授权力度不够F有些部门人多事少，效率低下有些部门人多事少，效率低下 组织结构组织结构组织结构组织结构SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 图三附加说明：图三附加说明：组织结构组织结构组织结构组织结构02.企业的职责划分并不是很清楚。企业的职责划分并不是很清楚。(60.78%)13.上下级之间、部门（或单位）之间工作的划分并不很清楚，上下级之间、部门（或单位）之间工作的划分并不很清楚，常有扯皮现象发生。常有扯皮现象发生。(63.73%)24.我们企业的管理已不合适宜，需要赶上时代。我们企业的管理已不合适宜，需要赶上时代。(75.49%)35.企业各级管理人员各自为政。企业各级管理人员各自为政。(34.31%)46.高层领导要做的事太多，这样反而无法直接处理好每一件事。高层领导要做的事太多，这样反而无法直接处理好每一件事。(64.71%)57.有些部门（或单位）人多，但贡献少。有些部门（或单位）人多，但贡献少。(68.63%)68.企业里重要的事情经常要么不做或做几次才能成功。企业里重要的事情经常要么不做或做几次才能成功。(28.43%)79.有些管理人员工作量过大，而有的却过少。有些管理人员工作量过大，而有的却过少。(72.55%)90.谈论改进、改革是没用的，大家的态度已经不会改变了。谈论改进、改革是没用的，大家的态度已经不会改变了。(8.82%)101.各部门（或单位）互不尊重对方的工作。各部门（或单位）互不尊重对方的工作。(18.63%)SchoolofLaborRelationsandHumanResource 项目评价分析之项目评价分析之3 3（见图四）（见图四）管理控制管理控制管理控制管理控制优势：优势：优势：优势：F员工乐于接受新的管理理念员工乐于接受新的管理理念F企业对员工的满意程度有一企业对员工的满意程度有一定的关注定的关注 不足：不足：不足：不足：F在重大决策上员工缺乏有效的参在重大决策上员工缺乏有效的参与与F员工缺乏了解市场薪资竞争程度员工缺乏了解市场薪资竞争程度的途径的途径F企业用人标准不明确企业用人标准不明确F管理层对下属没有充分地授权管理层对下属没有充分地授权F内部信息流通不顺畅内部信息流通不顺畅SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 图四附加说明：图四附加说明： 管理控制管理控制管理控制管理控制 03.似乎没有人清楚地知道我们企业的问题出在哪里。似乎没有人清楚地知道我们企业的问题出在哪里。(39.22%)14.上级对下级授权不够，有时有猜疑的情况。上级对下级授权不够，有时有猜疑的情况。(47.06%)25.只有高层管理人员才有资格参与重要的决定。只有高层管理人员才有资格参与重要的决定。(63.73%)36.企业好象并不知道自己的企业里有些什么样的人才。企业好象并不知道自己的企业里有些什么样的人才。(51.96%)47.做决定时所需要的信息资料并不能马上得到。做决定时所需要的信息资料并不能马上得到。(44.12%)58.企业根据老观念而非新观念来开展工作。企业根据老观念而非新观念来开展工作。(33.33%)69.员工流动的数字从来没有计算过。员工流动的数字从来没有计算过。(41.18%)80.员员工工并并不不知知道道薪薪资资竞竞争争的的程程度度，因因为为没没有有比比较较的的数数字字可可供供参参考考。(55.88%)91.由由部部门门（或或单单位位）领领导导控控制制的的信信息息，并并不不是是需需要要用用时时就就有有。(39.22%)102.部部门门（或或单单位位）的的领领导导并并没没有有认认识识到到因因为为企企业业的的一一位位“不不满满意意员工员工”所付的代价。所付的代价。(36.27%)SchoolofLaborRelationsandHumanResource 项目评价分析之项目评价分析之4 4（见图五）（见图五）优势：优势：优势：优势：F企业积极鼓励员工持续学习企业积极鼓励员工持续学习F管理层能够认识到培训的重管理层能够认识到培训的重要性要性F员工认可管理人员的能力员工认可管理人员的能力不足：不足：不足：不足：F员工缺少提高工作质量的更高技能员工缺少提高工作质量的更高技能F管理层对下属的培训缺乏足够的投管理层对下属的培训缺乏足够的投入入F公司内部对培训未达成共识公司内部对培训未达成共识F缺乏对工作所需技能的正确认识缺乏对工作所需技能的正确认识F没有对员工培训工作进行系统思考没有对员工培训工作进行系统思考 培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 图五附加说明：图五附加说明： 培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发04.我们企业的员工并不缺乏某些技能，但已有的技能，包括一些我们企业的员工并不缺乏某些技能，但已有的技能，包括一些正在给员工培训的技能并不是我们所需要的。正在给员工培训的技能并不是我们所需要的。(41.18%)15.管理人员好象没有足够时间来认真做好对下属的训练工作。管理人员好象没有足够时间来认真做好对下属的训练工作。(59.80%)26.各个部门（或单位）对培训所采取的态度不一样。各个部门（或单位）对培训所采取的态度不一样。(51.96%)37.工作上需要的技能并非经过系统的学习得来的工作上需要的技能并非经过系统的学习得来的,而是依靠自己偶而是依靠自己偶尔得来或摸索得来的。尔得来或摸索得来的。(44.12%)48.管理人员并不认为要求下属学习是必要的。管理人员并不认为要求下属学习是必要的。(18.63%)59.管理人员没有能力训练别人。管理人员没有能力训练别人。(27.45%)70.只要有恰当的技能，便可使工作业绩增加。只要有恰当的技能，便可使工作业绩增加。(41.18%)81.企业并不鼓励员工赶上时代。企业并不鼓励员工赶上时代。(5.88%)92.如果职员的技能较好，便可以更好地提高工作的质量。如果职员的技能较好，便可以更好地提高工作的质量。(64.71%)103.想想看，新进员工刚进来的几天，企业是如何对待他们，便知想想看，新进员工刚进来的几天，企业是如何对待他们，便知道有时他对企业的印象不好是不足为怪的。道有时他对企业的印象不好是不足为怪的。(24.51%)SchoolofLaborRelationsandHumanResource 项目评价分析之项目评价分析之5 5（见图六）（见图六）优势优势优势优势: :F员工可以从组织中得到必要员工可以从组织中得到必要的工作支持的工作支持F员工认识到对企业的贡献机员工认识到对企业的贡献机会较多会较多不足不足不足不足：F员工的兴趣和积极性得不到有效的员工的兴趣和积极性得不到有效的激发激发F企业缺乏能够衡量员工贡献和工作企业缺乏能够衡量员工贡献和工作结果的标准和方法结果的标准和方法F奖赏机制对员工不能起到很好的激奖赏机制对员工不能起到很好的激励作用励作用F薪资对员工内在激励不足薪资对员工内在激励不足F工作挑战性程度较低工作挑战性程度较低员工激励与业绩考核员工激励与业绩考核员工激励与业绩考核员工激励与业绩考核SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 员工激励与业绩考核员工激励与业绩考核员工激励与业绩考核员工激励与业绩考核05.如如果果大大家家能能对对自自己己的的工工作作表表现现出出更更多多的的兴兴趣趣和和积积极极性性，那那将将对对企企业业更有好处。更有好处。(87.65%)16.企企业业里里并并没没有有实实在在的的动动因因促促使使大大家家改改进进工工作作，所所以以大大家家都都不不是是很很在在乎如何改进工作。乎如何改进工作。(66.67%)27.奖赏的力度和形式似乎并不能给人一种受激励感。奖赏的力度和形式似乎并不能给人一种受激励感。(76.47%)38.大家感到工作努力而报酬不足。大家感到工作努力而报酬不足。(84.31%)49.企业里的人并不完全知道他们的表现是怎样被评判的。企业里的人并不完全知道他们的表现是怎样被评判的。(59.80%)60.危急时，管理人员并不会全心全意地帮助企业。危急时，管理人员并不会全心全意地帮助企业。(18.63%)71.我并不觉得我想做的事情有人支持。我并不觉得我想做的事情有人支持。(28.43%)82.就因为大家没有机会贡献，所以也就不专注了。就因为大家没有机会贡献，所以也就不专注了。(18.63%)93.企业的薪资低于社会标准，大家不满意。企业的薪资低于社会标准，大家不满意。(61.76%)104.大家希望他们的工作有更多的挑战。大家希望他们的工作有更多的挑战。(39.22%)图六附加说明：图六附加说明：SchoolofLaborRelationsandHumanResource项目评价分析之项目评价分析之6 6（见图七）（见图七）优势：优势：优势：优势：F管理人员乐于接受新的管理管理人员乐于接受新的管理观念观念F员工希望改变现状，积极的员工希望改变现状，积极的推行变革推行变革不足：不足：不足：不足：F管理理念在同行业中相对落后管理理念在同行业中相对落后F员工的建议常常得不到积极的反馈员工的建议常常得不到积极的反馈F管理方式应变性不足，制约新技能管理方式应变性不足，制约新技能和知识的应用和知识的应用F企业高层对外在环境改变的反应不企业高层对外在环境改变的反应不够灵敏够灵敏F员工对变革的认识有待改善员工对变革的认识有待改善F员工不能开放和坦诚地面对问题员工不能开放和坦诚地面对问题创新精神与组织变革创新精神与组织变革创新精神与组织变革创新精神与组织变革SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 图七附加说明：图七附加说明：06.常常常常有有好好的的建建议议不不被被当当回回事事，或或是是提提了了意意见见却却没没有有任任何何反反馈馈。(53.92%)17.在在企企业业里里，与与传传统统不不一一样样的的观观念念和和观观点点从从来来没没有有被被管管理理人人员员听听进进去去过过。(13.73%)28.只要我们企业敢于多冒一点险，就会增加成功的机会。只要我们企业敢于多冒一点险，就会增加成功的机会。(43.14%)39.革新常不被人认识到，得不到奖励或受到压制。革新常不被人认识到，得不到奖励或受到压制。(29.41%)50.与我们竞争的企业好象有比较先进的观念。与我们竞争的企业好象有比较先进的观念。(57.84%)61.有些事情一旦形成了既定的工作方式后，就很少受到挑战。有些事情一旦形成了既定的工作方式后，就很少受到挑战。(48.04%)72.企业里有人掌握了新的技能和知识，但却并未应用。企业里有人掌握了新的技能和知识，但却并未应用。(48.04%)83.大家并不喜欢大家并不喜欢“破坏现状破坏现状”。(25.49%)94.企业高层领导对外在环境改变并没有足够的反应。企业高层领导对外在环境改变并没有足够的反应。(44.12%)105.面对问题时，并不开放和坦诚。面对问题时，并不开放和坦诚。(43.14%)创新精神与组织变革创新精神与组织变革创新精神与组织变革创新精神与组织变革SchoolofLaborRelationsandHumanResource 项目评价分析之项目评价分析之7 7（见图八）（见图八）优势：优势：优势：优势：F公司内部存在有利于提高工公司内部存在有利于提高工作效率的良性竞争作效率的良性竞争F部门间希望改变合作效率部门间希望改变合作效率不足：不足：不足：不足：F企业和员工缺乏有效沟通，员工的企业和员工缺乏有效沟通，员工的真实想法无从得知真实想法无从得知F部门之间沟通不足，缺少经验交流部门之间沟通不足，缺少经验交流的平台的平台F会议的有效性尚需提高会议的有效性尚需提高F管理者不能有效帮助下属面对压力管理者不能有效帮助下属面对压力F希望员工关系更加融洽希望员工关系更加融洽沟通与合作沟通与合作沟通与合作沟通与合作SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 图八附加说明：图八附加说明： 沟通与合作沟通与合作沟通与合作沟通与合作07.每个部门（或单位）各自为政。每个部门（或单位）各自为政。(49.02%)18.企业的各个部门（单位）并没有在一起来解决共同的问题。企业的各个部门（单位）并没有在一起来解决共同的问题。(23.53%)29.在公众场合，大家并不打算说出他们真正的想法。在公众场合，大家并不打算说出他们真正的想法。(75.49%)40.有有些些人人在在压压力力来来时时,只只顾顾自自己己,不不管管别别人人利利益益，而而管管理理者者往往往往看看不不到到这这点。点。(46.08%)51.每每一一个个部部门门（或或单单位位）的的管管理理者者都都对对自自己己的的部部门门（或或单单位位）负负责责，并并不喜欢别人干涉。不喜欢别人干涉。(65.69%)62.开会不受欢迎，因为常常是没有结果。开会不受欢迎，因为常常是没有结果。(57.84%)73.一一个个部部门门（或或单单位位）学学到到的的经经验验，并并没没有有交交流流到到其其他他的的部部门门（或或单单位位）。(53.92%)84.企业内的竞争这么激烈，以致产生破坏性的影响。企业内的竞争这么激烈，以致产生破坏性的影响。(3.92%)95.虽然大家可以相互帮助，但他们似乎心不在于此。虽然大家可以相互帮助，但他们似乎心不在于此。(32.35%)106.每每一一个个部部门门（或或单单位位）无无意意采采取取步步骤骤来来改改变变他他们们在在一一起起工工作作的的方方法法。(20.59%)SchoolofLaborRelationsandHumanResource管理认识与管理水平管理认识与管理水平管理认识与管理水平管理认识与管理水平优势：优势：优势：优势：F管理者和员工在工作上能管理者和员工在工作上能够相互关注够相互关注F管理者在工作中存在较好管理者在工作中存在较好的合作的合作不足：不足：不足：不足：F管理层与员工的关系相对生疏管理层与员工的关系相对生疏F管理层需要提高对员工工作满意管理层需要提高对员工工作满意度的关注度的关注F员工对企业的认同主要局限于物员工对企业的认同主要局限于物质方面，缺少归属感质方面，缺少归属感F员工工作趣味性和内在激励不足员工工作趣味性和内在激励不足 项目评价分析之项目评价分析之8 8（见图九）（见图九）SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 图九附加说明：图九附加说明：08.某些管理人员相信大家只是为了金钱而工作。某些管理人员相信大家只是为了金钱而工作。(45.10%)19.管理人员总是相信要求愈严，工作或生产的效率越高。管理人员总是相信要求愈严，工作或生产的效率越高。(47.06%)30.管理人员认为大家工作是不努力的。管理人员认为大家工作是不努力的。(17.65%)41.管理人员常想回到管理人员常想回到“纪律至上纪律至上”的时代。的时代。(31.37%)52.企业所以存在，主要的理由是要赚钱。企业所以存在，主要的理由是要赚钱。(37.25%)63.部门（或单位）的领导并不关心员工工作是否快乐。部门（或单位）的领导并不关心员工工作是否快乐。(45.10%)74.企业并没有想使工作变得有趣而且有意义。企业并没有想使工作变得有趣而且有意义。(46.08%)85.领导并不认为大家对自己的工作有兴趣。领导并不认为大家对自己的工作有兴趣。(17.65%)96.大家并不直呼领导的名字。大家并不直呼领导的名字。(82.35%)107.领导之间的工作得不到相互支持。领导之间的工作得不到相互支持。(25.49%)管理认识与管理水平管理认识与管理水平管理认识与管理水平管理认识与管理水平SchoolofLaborRelationsandHumanResource人员规划与职业发展人员规划与职业发展人员规划与职业发展人员规划与职业发展优势：优势：优势：优势：F各级管理人员对提升自己职业各级管理人员对提升自己职业能力的需求非常迫切能力的需求非常迫切F企业高层善于学习新知识企业高层善于学习新知识F管理人员队伍稳定管理人员队伍稳定不足：不足：不足：不足：F员工的职业培训计划和职业生涯员工的职业培训计划和职业生涯规划没有科学、系统的体系规划没有科学、系统的体系F企业在人才储备和人才培养的观企业在人才储备和人才培养的观念和方法上尚待调整念和方法上尚待调整F支持企业长远发展的核心人才队支持企业长远发展的核心人才队伍不明确伍不明确F管理层对员工职业发展支持不够管理层对员工职业发展支持不够 项目评价分析之项目评价分析之9 9（见图十）（见图十）SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 图十附加说明：图十附加说明：09.大家对哪些人是企业中的大家对哪些人是企业中的“关键人物关键人物”并不是很清楚。并不是很清楚。(39.22%)20.企业好象常常需要从外面聘用新的管理人员。企业好象常常需要从外面聘用新的管理人员。(17.65%)31.我们企业在人才储备上有问题或是方法上还有待改进。我们企业在人才储备上有问题或是方法上还有待改进。(81.37%)42.管理层并不注意培养和发掘有潜能的人。管理层并不注意培养和发掘有潜能的人。(47.06%)53.大家并不知道企业对他们未来的安排是什么。大家并不知道企业对他们未来的安排是什么。(82.35%)64.管理的业绩是不能计划的，因为影响因素太多。管理的业绩是不能计划的，因为影响因素太多。(28.43%)75.很多人在企业接受了训练，却替竞争对手工作。很多人在企业接受了训练，却替竞争对手工作。(16.67%)86.高层领导经验不够。高层领导经验不够。(22.55%)97.领导不相信管理教育对他们有什么作用。领导不相信管理教育对他们有什么作用。(11.76%)108.领导们对于下属员工的前途并不开诚布公。领导们对于下属员工的前途并不开诚布公。(46.08%)人员规划与职业发展人员规划与职业发展人员规划与职业发展人员规划与职业发展SchoolofLaborRelationsandHumanResource 目标管理目标管理目标管理目标管理 优势：优势：优势：优势：F员工能领会上级期望他达到员工能领会上级期望他达到的目标的目标F企业目标能够有效的传达企业目标能够有效的传达不足：不足：不足：不足：F工作绩效实际评价过程中会偏离工作绩效实际评价过程中会偏离原设定目标原设定目标F目标管理设置中缺乏员工有效的目标管理设置中缺乏员工有效的参与参与F计划的现实性和可操作性不强计划的现实性和可操作性不强F绩效评价标准需要调整绩效评价标准需要调整F企业长期战略规划和短期目标不企业长期战略规划和短期目标不协调协调项目评价分析之项目评价分析之1010（见图十一）（见图十一）SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource目标管理目标管理目标管理目标管理10.大家并没有足够的时间来计划未来。大家并没有足够的时间来计划未来。(51.96%)21.我我的的主主要要问问题题之之一一是是不不知知道道上上级级领领导导期期望望我我怎怎么么表表现现。(15.69%)32.企企业业常常有有这这种种情情况况,对对员员工工说说的的是是一一回回事事,而而评评判判又又是是另另外外一一回回事。事。(54.90%)43.个人的目标和组织的目标很少能一致。个人的目标和组织的目标很少能一致。(37.25%)54.企业依照人的性格而不是按员工的贡献来评价员工。企业依照人的性格而不是按员工的贡献来评价员工。(37.25%)65.企业未来的计划并不怎么实际。企业未来的计划并不怎么实际。(23.53%)76.企业的目标表达很不清楚。企业的目标表达很不清楚。(29.41%)87.须优先办理的事不清楚。须优先办理的事不清楚。(27.45%)98.计划似乎不实际。计划似乎不实际。(35.29%)109.现在所做的决定其实几个月前就该做了。现在所做的决定其实几个月前就该做了。(45.10%) 图十一附加说明：图十一附加说明：SchoolofLaborRelationsandHumanResource 项目评价分析之项目评价分析之1111（见图十二）（见图十二）优势：优势：优势：优势：F薪酬水平基本上能够满足薪酬水平基本上能够满足员工日常生活的需要员工日常生活的需要不足：不足：不足：不足：F薪酬体系不能够很好的吸引和保留优薪酬体系不能够很好的吸引和保留优秀的人才秀的人才F薪酬标准不够统一明确薪酬标准不够统一明确F员工收入和工作业绩相关性较低，员工收入和工作业绩相关性较低，没没有发挥其必要的激励作用有发挥其必要的激励作用F福利水平不能有效提升员工对企业的福利水平不能有效提升员工对企业的归属感归属感F希望提高奖励机制与绩效的相关程度希望提高奖励机制与绩效的相关程度薪酬福利薪酬福利薪酬福利薪酬福利SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 图十二附加说明：图十二附加说明：薪酬福利薪酬福利薪酬福利薪酬福利11.大大家家对对企企业业工工资资分分配配的的比比例例和和方方法法看看法法相相当当不不一一致致，但但又又不不知知如如何何发表自己的意见。发表自己的意见。(70.59%)22.由由于于感感到到自自己己的的薪薪水水待待遇遇在在企企业业不不是是很很公公平平，常常有有人人辞辞职职。(47.06%)33.顺从的人好象能得到最好的奖赏和欣赏。顺从的人好象能得到最好的奖赏和欣赏。(53.92%)44.薪资制度使大家的工作不能很好的配合。薪资制度使大家的工作不能很好的配合。(47.06%)55.企业并没有适当的方法来奖赏特别努力的表现。企业并没有适当的方法来奖赏特别努力的表现。(58.82%)66.企业所付的薪水无法吸引有足够才能的人才。企业所付的薪水无法吸引有足够才能的人才。(80.39%)77.大家必须工作很长时间才能获得刚够生活的薪资。大家必须工作很长时间才能获得刚够生活的薪资。(27.45%)88.大家觉得好象他们在二流的企业工作。大家觉得好象他们在二流的企业工作。(51.96%)99.企业的一切福利似乎比类似的企业差。企业的一切福利似乎比类似的企业差。(50.98%)110.个人觉得企业付我的薪水低了。个人觉得企业付我的薪水低了。(64.71%)SchoolofLaborRelationsandHumanResource调查报告（三）调查报告（三）部门分析部门分析SchoolofLaborRelationsandHumanResource 结论：结论：结论：结论：F总体满意度较低总体满意度较低F员工迫切希望改革薪酬、考核与激励政策员工迫切希望改革薪酬、考核与激励政策F组织结构和岗位设置有待调整组织结构和岗位设置有待调整F希望能够更加重视员工管理希望能够更加重视员工管理F缺乏健全的人员规划和职业发展机制缺乏健全的人员规划和职业发展机制F希望进一步提高管理控制的水平，积极授权希望进一步提高管理控制的水平，积极授权F组织内部应该加强相互沟通和合作组织内部应该加强相互沟通和合作F管理水平需要进一步的提高管理水平需要进一步的提高F创新意识较为不足创新意识较为不足F培训开发体系的建设需要完善培训开发体系的建设需要完善部门分析之部门分析之1 1（见图十三）（见图十三）经营性部门经营性部门经营性部门经营性部门SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 部门分析之部门分析之2 2（见图十四）（见图十四）结论：结论：结论：结论：F员工总体满意度不高员工总体满意度不高F薪酬、考核制度问题较为突出，难以起到真正的激励薪酬、考核制度问题较为突出，难以起到真正的激励和提高绩效的作用和提高绩效的作用F组织内部缺乏有效的沟通和合作组织内部缺乏有效的沟通和合作F公司的组织结构和责权关系尚待明确，需要进行组织公司的组织结构和责权关系尚待明确，需要进行组织变革变革F希望进一步提高公司的管理控制水平希望进一步提高公司的管理控制水平F需要更加完善对员工的管理需要更加完善对员工的管理F工作目标有待更加明确工作目标有待更加明确F员工希望健全人员规划和职业发展机制员工希望健全人员规划和职业发展机制F培训与开发相对较好培训与开发相对较好生产性部门生产性部门生产性部门生产性部门SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource部门分析之部门分析之3 3（见图十五）（见图十五） 结论：结论：结论：结论：F部门总体满意度相对较低部门总体满意度相对较低F组织结构和岗位设置有待改善组织结构和岗位设置有待改善F激励、薪酬、业绩考核制度存在一些问题，有激励、薪酬、业绩考核制度存在一些问题，有待进一步完善待进一步完善F管理层缺乏对下属积极有效的授权管理层缺乏对下属积极有效的授权F员工有加强沟通与合作的需求员工有加强沟通与合作的需求F管理水平有待提高管理水平有待提高F希望能够更加重视员工管理希望能够更加重视员工管理F工作目标要更加明确化工作目标要更加明确化F员工希望能够完善培训与开发系统员工希望能够完善培训与开发系统 职能管理部门职能管理部门职能管理部门职能管理部门SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource部门分析之部门分析之4 4（见图十五）（见图十五） 结论：结论：结论：结论：F部门总体满意度较差部门总体满意度较差F员工迫切希望加强员工管理，改革薪酬体系，员工迫切希望加强员工管理，改革薪酬体系，通过组织变革提升组织水平通过组织变革提升组织水平F组织内部缺乏有效的激励机制组织内部缺乏有效的激励机制F业绩考核制度有待完善业绩考核制度有待完善F管理系统需要调整，进一步提升管理水平管理系统需要调整，进一步提升管理水平F希望更加完善人员规划和职业发展机制希望更加完善人员规划和职业发展机制F员工之间缺乏有效的沟通与合作员工之间缺乏有效的沟通与合作F培训开发体系需要进一步的系统化培训开发体系需要进一步的系统化F工作目标比较明确工作目标比较明确 技术管理部门技术管理部门技术管理部门技术管理部门SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource调查报告（四）调查报告（四）部门比较分析部门比较分析SchoolofLaborRelationsandHumanResource员工管理存在显著问题的部门：员工管理存在显著问题的部门：技术管理部门技术管理部门员工管理存在问题的部门员工管理存在问题的部门：经营性部门经营性部门生产性部门生产性部门职能管理部门职能管理部门 部门比较分析之部门比较分析之1 1（见图十六）（见图十六）员工管理员工管理员工管理员工管理SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource部门比较分析之部门比较分析之2 2（见图十七）（见图十七）组织结构设置不当的部门组织结构设置不当的部门：技术管理部门技术管理部门 职能管理部门职能管理部门 经营性部门经营性部门 生产性部门生产性部门组织结构组织结构组织结构组织结构SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource部门比较分析之部门比较分析之3 3（见图十八）（见图十八）管理控制不合理的部门：管理控制不合理的部门：技术管理部门技术管理部门生产性部门生产性部门职能管理部门职能管理部门经营性部门经营性部门管理控制管理控制管理控制管理控制SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource部门比较分析之部门比较分析之4 4（见图十九）（见图十九）企业对员工培训与开发不足的部门：企业对员工培训与开发不足的部门：职能管理部门职能管理部门经营性部门经营性部门技术管理部门技术管理部门企业对员工培训与开发相对较好的部门：企业对员工培训与开发相对较好的部门：生产性部门生产性部门培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 部门比较分析之部门比较分析之5 5（见（见图二十）图二十）企业员工激励与业绩考核存在问题明显的部门：企业员工激励与业绩考核存在问题明显的部门：生产性部门生产性部门技术管理部门技术管理部门经营性部门经营性部门职能管理部门职能管理部门员工激励与业绩考核员工激励与业绩考核员工激励与业绩考核员工激励与业绩考核SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource企业创新与变革显著不足的部门：企业创新与变革显著不足的部门：技术管理部门技术管理部门企业创新与变革存在问题的部门：企业创新与变革存在问题的部门：经营性部门经营性部门生产性部门生产性部门职能管理部门职能管理部门部门比较分析之部门比较分析之6 6（见图二十一）（见图二十一）创新精神与组织变革创新精神与组织变革创新精神与组织变革创新精神与组织变革SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource企业内缺乏沟通与合作的部门：企业内缺乏沟通与合作的部门：生产性部门生产性部门 职能管理部门职能管理部门 经营性部门经营性部门 技术管理部门技术管理部门部门比较分析之部门比较分析之7 7（见图二十二）（见图二十二）沟通与合作沟通与合作沟通与合作沟通与合作SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource部门比较分析之部门比较分析之8 8（见图二十三）（见图二十三）企业内管理认识和管理水平存在问题的部门：企业内管理认识和管理水平存在问题的部门：生产性部门生产性部门经营性部门经营性部门技术管理部门技术管理部门职能管理部门职能管理部门管理认识与管理水平管理认识与管理水平管理认识与管理水平管理认识与管理水平SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 部门比较分析之部门比较分析之9 9（见图二十（见图二十四）四）缺乏有效的企业人员规划与职业发展的部门：缺乏有效的企业人员规划与职业发展的部门：生产性部门生产性部门经营性部门经营性部门技术管理部门技术管理部门职能管理部门职能管理部门人员规划与职业发展人员规划与职业发展人员规划与职业发展人员规划与职业发展SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 部门比较分析之部门比较分析之1010（见图二十五）（见图二十五）企业目标管理存在问题的部门：企业目标管理存在问题的部门：生产性部门生产性部门职能管理部门职能管理部门经营性部门经营性部门技术管理部门技术管理部门目标管理目标管理目标管理目标管理SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource部门比较分析之部门比较分析之1111（见图二十六）（见图二十六）企业薪酬福利制度存在较大问题的部门：企业薪酬福利制度存在较大问题的部门：生产性部门生产性部门技术管理部门技术管理部门经营性部门经营性部门企业薪酬福利制度存在问题的部门企业薪酬福利制度存在问题的部门职能管理部门职能管理部门薪酬福利薪酬福利薪酬福利薪酬福利SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource调查报告（五）调查报告（五）职能分析职能分析SchoolofLaborRelationsandHumanResource 职能分析之职能分析之1 1（见（见图二十七）图二十七）生产操作人员生产操作人员生产操作人员生产操作人员结论：结论：结论：结论：F总体满意度较低，处于警戒水平总体满意度较低，处于警戒水平F希望有更为有效的薪酬福利和员工业绩考核、激励机制希望有更为有效的薪酬福利和员工业绩考核、激励机制F希望能够提高对变革的认识和管理水平希望能够提高对变革的认识和管理水平F希望能够加强沟通与合作的力度希望能够加强沟通与合作的力度F有进一步加强员工管理的需要有进一步加强员工管理的需要F希望进一步提高管理控制的水平，积极授权希望进一步提高管理控制的水平，积极授权F缺乏对员工的职业发展和职业生涯规划指导和设计缺乏对员工的职业发展和职业生涯规划指导和设计F员工培训有待提高员工培训有待提高SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职能分析之职能分析之2 2（见（见图二十八）图二十八）技术人员技术人员技术人员技术人员结论：结论：结论：结论：F总体工作满意度比较低总体工作满意度比较低F员工对于薪酬福利非常不满意员工对于薪酬福利非常不满意F内部沟通很不顺畅内部沟通很不顺畅F缺乏对员工的职业发展和职业生涯规划指导和设计缺乏对员工的职业发展和职业生涯规划指导和设计F认为组织结构存在一定问题认为组织结构存在一定问题F希望建立更为有效的考核和激励机制希望建立更为有效的考核和激励机制F希望能够提高对变革的认识和管理水平希望能够提高对变革的认识和管理水平F希望进一步提高授权力度希望进一步提高授权力度SchoolofLaborRelationsandHumanResource 职能分析之职能分析之3 3（见（见图二十九）图二十九）一般行政人员一般行政人员一般行政人员一般行政人员结论结论结论结论：F总体工作满意度很低，处于警戒区总体工作满意度很低，处于警戒区F薪酬福利水平不能起到有效的激励作用薪酬福利水平不能起到有效的激励作用F对一般行政人员的激励方法，业绩考核体系对一般行政人员的激励方法，业绩考核体系与标准亟待改进与标准亟待改进F员工管理亟待提高员工管理亟待提高F认为组织机构设置不合理认为组织机构设置不合理F希望进一步提高管理控制的水平，积极授权希望进一步提高管理控制的水平，积极授权F管理水平有待提高管理水平有待提高F具有一定的目标管理优势具有一定的目标管理优势SchoolofLaborRelationsandHumanResource 职能分析之职能分析之4 4（见图三十）（见图三十） 管理人员管理人员管理人员管理人员结论：结论：结论：结论：F总体工作满意度很低总体工作满意度很低F激励方法、业绩考核体系与标准亟待改进激励方法、业绩考核体系与标准亟待改进F组织结构和岗位设置存在问题组织结构和岗位设置存在问题F希望能够更加重视员工管理希望能够更加重视员工管理F希望进一步提高管理控制的水平，积极授权希望进一步提高管理控制的水平，积极授权F员工认为企业管理水平有待提高改进，权责需进一员工认为企业管理水平有待提高改进，权责需进一步明确步明确F员工之间沟通与合作亟待加强员工之间沟通与合作亟待加强SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource调查报告（六）调查报告（六）职能比较分析职能比较分析SchoolofLaborRelationsandHumanResource 职能比较分析之职能比较分析之1 1（见图（见图三十一）三十一）评价员工管理亟待提高的职位：评价员工管理亟待提高的职位：技术人员技术人员认为员工管理存在问题的职位：认为员工管理存在问题的职位：生产操作人员生产操作人员一般行政人员一般行政人员管理人员管理人员员工管理员工管理员工管理员工管理SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职能比较分析之职能比较分析之2 2（见图（见图三十二）三十二）评价组织结构设置存在严重问题的职位：评价组织结构设置存在严重问题的职位：技术人员技术人员评价组织结构设置存在问题的职位：评价组织结构设置存在问题的职位：管理人员管理人员生产操作人员生产操作人员一般行政人员一般行政人员组织结构组织结构组织结构组织结构SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职能比较分析之职能比较分析之3 3（见图（见图三十三）三十三）评价管理控制存在明显问题的职位：评价管理控制存在明显问题的职位：技术人员技术人员评价管理控制存在问题的职位：评价管理控制存在问题的职位：一般行政人员一般行政人员管理人员管理人员生产操作人员生产操作人员管理控制管理控制管理控制管理控制SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职能比较分析之职能比较分析之4 4（见图三（见图三十四）十四）评价企业对员工培训与开发存在问题的职位：评价企业对员工培训与开发存在问题的职位：技术人员技术人员生产操作人员生产操作人员一般行政人员一般行政人员管理人员管理人员培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职能比较分析之职能比较分析之5 5（见图（见图三十五）三十五）评价企业明显缺乏激励和业绩考核的职位：评价企业明显缺乏激励和业绩考核的职位：技术人员技术人员一般行政人员一般行政人员生产操作人员生产操作人员管理人员管理人员员工激励与业绩考核员工激励与业绩考核员工激励与业绩考核员工激励与业绩考核SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职能比较分析之职能比较分析之6 6（见图（见图三十六）三十六）企业创新与变革存在问题的职位：企业创新与变革存在问题的职位：技术人员技术人员生产操作人员生产操作人员管理人员管理人员一般行政人员一般行政人员创新精神与组织变革创新精神与组织变革创新精神与组织变革创新精神与组织变革SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职能比较分析之职能比较分析之7 7（见图（见图三十七）三十七）沟通与合作沟通与合作沟通与合作沟通与合作评价沟通与合作水平亟待提高的职位：评价沟通与合作水平亟待提高的职位：技术人员技术人员评价沟通与合作水平有待提高的职位：评价沟通与合作水平有待提高的职位：生产操作人员生产操作人员管理人员管理人员一般行政人员一般行政人员SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职能比较分析之职能比较分析之8 8（见图（见图三十八）三十八）评价企业管理认识与管理水平有待提高的职位：评价企业管理认识与管理水平有待提高的职位：技术人员技术人员生产操作人员生产操作人员一般行政人员一般行政人员管理人员管理人员管理认识与管理水平管理认识与管理水平管理认识与管理水平管理认识与管理水平SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职能比较分析之职能比较分析之9 9（见图（见图三十九）三十九）人员规划与职业发展人员规划与职业发展人员规划与职业发展人员规划与职业发展评价企业人员规划与职业发展问题突出的职位：评价企业人员规划与职业发展问题突出的职位：技术人员技术人员评价企业人员规划与职业发展存在问题的职位：评价企业人员规划与职业发展存在问题的职位：生产操作人员生产操作人员一般行政人员一般行政人员管理人员管理人员SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职能比较分析之职能比较分析之1010（见图四十）（见图四十）评价企业目标管理明显不足的职位：评价企业目标管理明显不足的职位：技术人员技术人员评价企业缺乏有效目标管理的职位：评价企业缺乏有效目标管理的职位：生产操作人员生产操作人员一般行政人员一般行政人员管理人员管理人员目标管理目标管理目标管理目标管理SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职能比较分析之职能比较分析之1111（见图（见图四十一）四十一）评价企业薪酬福利制度非常不合理的职位：评价企业薪酬福利制度非常不合理的职位：技术人员技术人员一般行政人员一般行政人员生产操作人员生产操作人员评价企业薪酬福利制度存在问题的职位：评价企业薪酬福利制度存在问题的职位：管理人员管理人员薪酬福利薪酬福利薪酬福利薪酬福利SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource调查报告（七）调查报告（七）职级分析职级分析SchoolofLaborRelationsandHumanResource 职级分析之职级分析之1 1（见图（见图四十二）四十二）高层员工高层员工高层员工高层员工 结论：结论：结论：结论：F认为当前组织结构的设置存在一定的问题认为当前组织结构的设置存在一定的问题F认为应该进一步地积极授权认为应该进一步地积极授权F现有的激励方法、手段、业绩考核体系不完善，薪酬没现有的激励方法、手段、业绩考核体系不完善，薪酬没有真正与业绩挂钩有真正与业绩挂钩F对员工选聘、配备、流动及工作的管理，还需要加强对员工选聘、配备、流动及工作的管理，还需要加强F沟通有待继续加强，从而使信息得到更为有效的传递沟通有待继续加强，从而使信息得到更为有效的传递SchoolofLaborRelationsandHumanResource 职级分析之职级分析之2 2（见（见图四十三）图四十三）中层员工中层员工中层员工中层员工 结论：结论：结论：结论：F认为目前需要解决的两个问题是薪酬福利和绩效管理问题，希认为目前需要解决的两个问题是薪酬福利和绩效管理问题，希望建立公平、公正的考核和薪酬制度体系，以及有效的激励望建立公平、公正的考核和薪酬制度体系，以及有效的激励方法和手段方法和手段F组织结构设置亟待改进组织结构设置亟待改进F改善员工管理，为员工提供职业成长空间，建立职业发展机制改善员工管理，为员工提供职业成长空间，建立职业发展机制能够进一步积极授权能够进一步积极授权F希望进一步拓展希望进一步拓展内部信息流通渠道以及加强工作合作不断提高内部信息流通渠道以及加强工作合作不断提高沟通的有效性沟通的有效性SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职级分析之职级分析之3 3（见（见图四十四）图四十四）基层员工基层员工基层员工基层员工结论：结论：结论：结论：F认为当前薪酬和绩效管理问题相对比较严重，希望建立公认为当前薪酬和绩效管理问题相对比较严重，希望建立公平、公正的考核和薪酬体系，使薪酬和考核能够真正地更平、公正的考核和薪酬体系，使薪酬和考核能够真正地更好地挂钩好地挂钩F认为公司组织结构存在一定问题，希望能够改进认为公司组织结构存在一定问题，希望能够改进F对员工管理需要进一步做出改善对员工管理需要进一步做出改善F认为现在的管理水平还需提高，对管理的认识也需要进一认为现在的管理水平还需提高，对管理的认识也需要进一步加深步加深F希望积极授权，加强沟通与合作希望积极授权，加强沟通与合作SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource调查报告（八）职级比较分析职级比较分析SchoolofLaborRelationsandHumanResource 职级比较分析之职级比较分析之1 1（见图（见图四十五）四十五）员工管理员工管理员工管理员工管理评价员工管理存在一定问题的职级：评价员工管理存在一定问题的职级：高层员工高层员工中层员工中层员工基层员工基层员工SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职级比较分析之职级比较分析之2 2（见图（见图四十六）四十六）组织结构组织结构组织结构组织结构评价组织结构设置存在问题的职级：评价组织结构设置存在问题的职级：高层员工高层员工基层员工基层员工中层员工中层员工SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职级比较分析之职级比较分析之3 3（见图（见图四十七）四十七）管理控制管理控制管理控制管理控制评价管理控制存在问题的职级：评价管理控制存在问题的职级：高层员工高层员工中层员工中层员工基层员工基层员工SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职级比较分析之职级比较分析之4 4（见图四（见图四十八）十八）培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发评价员工培训与开发存在一些问题的职级：评价员工培训与开发存在一些问题的职级：基层员工基层员工高层员工高层员工中层员工中层员工SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职级比较分析之职级比较分析之5 5（见（见图四十九）图四十九）员工激励与业绩考核员工激励与业绩考核员工激励与业绩考核员工激励与业绩考核评价企业员工激励和业绩考核问题比较突出的职级：评价企业员工激励和业绩考核问题比较突出的职级：基层员工基层员工中层员工中层员工评价企业员工激励和业绩考核存在问题的职级：评价企业员工激励和业绩考核存在问题的职级：高层员工高层员工SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职级比较分析之职级比较分析之6 6（见（见图五十）图五十）创新精神与组织变革创新精神与组织变革创新精神与组织变革创新精神与组织变革评价企业创新与变革存在问题的职级：评价企业创新与变革存在问题的职级：基层员工基层员工中层员工中层员工高层员工高层员工SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职级比较分析之职级比较分析之7 7（见图（见图五十一）五十一）沟通与合作沟通与合作沟通与合作沟通与合作评价企业沟通与合作水平存在一定问题的职级：评价企业沟通与合作水平存在一定问题的职级：基层员工基层员工中层员工中层员工高层员工高层员工SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职级比较分析之职级比较分析之8 8（见图（见图五十二）五十二）管理认识与管理水平管理认识与管理水平管理认识与管理水平管理认识与管理水平评价企业管理认识与管理水平存在问题的职级：评价企业管理认识与管理水平存在问题的职级：基层员工基层员工评价企业管理认识与管理水平相对较好职级：评价企业管理认识与管理水平相对较好职级：高层员工高层员工中层员工中层员工SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职级比较分析之职级比较分析之9 9（见图（见图五十三）五十三）人员规划与职业发展人员规划与职业发展人员规划与职业发展人员规划与职业发展评价企业人员规划与职业发展有问题的职级：评价企业人员规划与职业发展有问题的职级：基层员工基层员工中层员工中层员工评价企业人员规划与职业发展相对较好的职级：评价企业人员规划与职业发展相对较好的职级：高层员工高层员工SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职级比较分析之职级比较分析之1010（见图（见图五十四）五十四）目标管理目标管理目标管理目标管理评价企业目标管理问题不大的职级：评价企业目标管理问题不大的职级：基层员工基层员工中层员工中层员工高层员工高层员工SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 职级比较分析之职级比较分析之1111（见图（见图五十五）五十五）薪酬福利薪酬福利薪酬福利薪酬福利评价企业薪酬福利制度问题突出的职级：评价企业薪酬福利制度问题突出的职级：基层员工基层员工评价企业薪酬福利制度存在问题的职级：评价企业薪酬福利制度存在问题的职级：中层员工中层员工高层员工高层员工SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource调查报告（九）调查报告（九）学历分析学历分析SchoolofLaborRelationsandHumanResource 学历分析之学历分析之1 1（见图五十六）（见图五十六）高中、中专、职高及以下高中、中专、职高及以下高中、中专、职高及以下高中、中专、职高及以下结论：结论：结论：结论：F员工总体满意度比较低员工总体满意度比较低F对薪酬福利制度的不满比较突出，迫切对薪酬福利制度的不满比较突出，迫切希望改善公司的薪酬福利制度希望改善公司的薪酬福利制度F希望进一步加强沟通与合作，提高管理希望进一步加强沟通与合作，提高管理认识和管理水平认识和管理水平F对现有考核激励制度满意程度也比较低对现有考核激励制度满意程度也比较低F有进一步优化组织结构的需要有进一步优化组织结构的需要F对目标管理、培训与开发相对较为满意对目标管理、培训与开发相对较为满意SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 学历分析之学历分析之2 2（见图五十七）（见图五十七）大专大专大专大专结论：结论：结论：结论：F员工总体满意度不高员工总体满意度不高F对公司的薪酬体系以及业绩考核制度不满意对公司的薪酬体系以及业绩考核制度不满意F希望增加各部门及员工之间沟通与合作的渠道，希望增加各部门及员工之间沟通与合作的渠道，加强员工管理加强员工管理F现有组织结构不能很好适应组织发展现有组织结构不能很好适应组织发展F希望公司能够提供更多职业发展的机会希望公司能够提供更多职业发展的机会F培训与开发和目标管理相对较好培训与开发和目标管理相对较好SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 学历分析之学历分析之3 3（见图五十八）（见图五十八）本科及以上本科及以上本科及以上本科及以上结论结论结论结论：F员工总体满意度相对最低员工总体满意度相对最低F对绩效考核和薪酬福利的不满突出对绩效考核和薪酬福利的不满突出F需要改善组织结构以适应未来组织的发展需要改善组织结构以适应未来组织的发展F希望组织能够积极授权，进一步提高员工管希望组织能够积极授权，进一步提高员工管理水平理水平F培训与开发相对较好培训与开发相对较好F目标管理较为清晰目标管理较为清晰SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource调查报告（十）调查报告（十）学历比较分析学历比较分析SchoolofLaborRelationsandHumanResource 学历比较分析之学历比较分析之1 1（见（见图五十九）图五十九）员工管理员工管理员工管理员工管理评价员工管理水平问题突出的人员的学历：评价员工管理水平问题突出的人员的学历：本科及以上本科及以上评价员工管理水平存在问题的人员的学历：评价员工管理水平存在问题的人员的学历：大专大专高中、中专、职高及以下高中、中专、职高及以下SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 学历比较分析之学历比较分析之2 2（见（见图六十）图六十） 组织结构组织结构组织结构组织结构评价组织结构设置问题比较突出的人员的学历：评价组织结构设置问题比较突出的人员的学历：本科及以上本科及以上评价组织结构设置不合理的人员的学历：评价组织结构设置不合理的人员的学历：高中、中专、职高及以下高中、中专、职高及以下大专大专SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 学历比较分析之学历比较分析之3 3（见图（见图六十一）六十一）管理控制管理控制管理控制管理控制评价管理控制问题突出的人员的学历：评价管理控制问题突出的人员的学历：本科及以上本科及以上评价管理控制有待改善的人员的学历：评价管理控制有待改善的人员的学历：高中、中专、职高及以下高中、中专、职高及以下大专大专SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 学历比较分析之学历比较分析之4 4（见（见图六十二）图六十二） 培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发评价企业培训与开发有问题的人员的学历：评价企业培训与开发有问题的人员的学历：本科及以上本科及以上评价企业培训与开发问题不明显的人员的学历：评价企业培训与开发问题不明显的人员的学历：大专大专高中、中专、职高及以下高中、中专、职高及以下SchoolofLaborRelationsandHumanResource 学历比较分析之学历比较分析之5 5（见（见图六十三）图六十三）员工激励与业绩考核员工激励与业绩考核员工激励与业绩考核员工激励与业绩考核评价企业员工激励与业绩考核急需改善的人员的学历：评价企业员工激励与业绩考核急需改善的人员的学历：本科及以上本科及以上评价企业员工激励与业绩考核存在问题的人员的学历：评价企业员工激励与业绩考核存在问题的人员的学历：大专大专高中、中专、职高及以下高中、中专、职高及以下SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 学历比较分析之学历比较分析之6 6（见（见图六十四）图六十四）创新精神与组织变革创新精神与组织变革创新精神与组织变革创新精神与组织变革评价企业创新与变革比较不足的人员的学历：评价企业创新与变革比较不足的人员的学历：本科及以上本科及以上高中、中专、职高及以下高中、中专、职高及以下大专大专 SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 学历比较分析之学历比较分析之7 7（见（见图六十五）图六十五） 沟通与合作沟通与合作沟通与合作沟通与合作评价沟通与合作比较不足的人员的学历：评价沟通与合作比较不足的人员的学历：高中、中专、职高及以下高中、中专、职高及以下评价沟通与合作问题不大的人员的学历：评价沟通与合作问题不大的人员的学历：本科及以上本科及以上大专大专SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 学历比较分析之学历比较分析之8 8（见（见图六十六）图六十六） 管理认识与管理水平管理认识与管理水平管理认识与管理水平管理认识与管理水平评价企业管理认识与管理水平仍然有待提高的人评价企业管理认识与管理水平仍然有待提高的人员的学历：员的学历：高中、中专、职高及以下高中、中专、职高及以下评价企业管理认识与管理水平问题不大的人员的评价企业管理认识与管理水平问题不大的人员的学历：学历：大专大专本科及以上本科及以上SchoolofLaborRelationsandHumanResource 学历比较分析之学历比较分析之9 9（见（见图六十七）图六十七）人员规划与职业发展人员规划与职业发展人员规划与职业发展人员规划与职业发展评价企业人员规划与职业发展问题不明显的人员的学评价企业人员规划与职业发展问题不明显的人员的学历：历：大专大专高中、中专、职高及以下高中、中专、职高及以下本科及以上本科及以上SchoolofLaborRelationsandHumanResource 学历比较分析之学历比较分析之1010（见（见图六十八）图六十八）目标管理目标管理目标管理目标管理评价企业目标管理问题不大的人员的学历：评价企业目标管理问题不大的人员的学历：大专大专高中、中专、职高及以下高中、中专、职高及以下本科及以上本科及以上SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource 学历比较分析之学历比较分析之1111（见（见图六十九）图六十九）薪酬福利薪酬福利薪酬福利薪酬福利评价企业薪酬福利制度亟待改善的人员的学历：评价企业薪酬福利制度亟待改善的人员的学历：高中、中专、职高及以下高中、中专、职高及以下评价企业薪酬福利制度存在不足的人员的学历：评价企业薪酬福利制度存在不足的人员的学历：本科及以上本科及以上大专大专SchoolofLaborRelationsandHumanResourceSchoolofLaborRelationsandHumanResource调查报告（十一）调查报告（十一）突出问题列举突出问题列举SchoolofLaborRelationsandHumanResource把问卷中所包含的把问卷中所包含的110个问题，按照个问题，按照选择人数的多少进行排序，排序最高的选择人数的多少进行排序，排序最高的前前20个问题，即为本报告所定义的突出个问题，即为本报告所定义的突出问题。问题。突出问题：突出问题：SchoolofLaborRelationsandHumanResource列举一：列举一： 企业突出问题列企业突出问题列举举SchoolofLaborRelationsandHumanResource问题五问题五问题五问题五（员工激励与业绩考核）：（员工激励与业绩考核）：（员工激励与业绩考核）：（员工激励与业绩考核）：如果大家能对自己的工作表现出更多的兴趣和积极性，那将对如果大家能对自己的工作表现出更多的兴趣和积极性，那将对如果大家能对自己的工作表现出更多的兴趣和积极性，那将对如果大家能对自己的工作表现出更多的兴趣和积极性，那将对企业更有好处。企业更有好处。企业更有好处。企业更有好处。问题三十八问题三十八问题三十八问题三十八（员工激励与业绩考核）：员工激励与业绩考核）：员工激励与业绩考核）：员工激励与业绩考核）：大家被剥削了大家被剥削了大家被剥削了大家被剥削了工作努力而报酬不足。工作努力而报酬不足。工作努力而报酬不足。工作努力而报酬不足。 问题六十七问题六十七问题六十七问题六十七（员工管理）：（员工管理）：（员工管理）：（员工管理）：公司中有鞭打快牛的现象，干活多麻烦多，不干反而平安。公司中有鞭打快牛的现象，干活多麻烦多，不干反而平安。公司中有鞭打快牛的现象，干活多麻烦多，不干反而平安。公司中有鞭打快牛的现象，干活多麻烦多，不干反而平安。问题九十六问题九十六问题九十六问题九十六（管理认识和管理水平）（管理认识和管理水平）（管理认识和管理水平）（管理认识和管理水平）: : 大家并不直呼主管的名字。大家并不直呼主管的名字。大家并不直呼主管的名字。大家并不直呼主管的名字。 问题五十三问题五十三问题五十三问题五十三（人员规划与职业发展）（人员规划与职业发展）（人员规划与职业发展）（人员规划与职业发展）: :大家并不知道公司对他们未来的安排是什大家并不知道公司对他们未来的安排是什大家并不知道公司对他们未来的安排是什大家并不知道公司对他们未来的安排是什么。么。么。么。问题三十一问题三十一问题三十一问题三十一（人员规划与职业发展）：（人员规划与职业发展）：（人员规划与职业发展）：（人员规划与职业发展）： 我们公司在人才储备上有问题或是方法上还有待改进我们公司在人才储备上有问题或是方法上还有待改进我们公司在人才储备上有问题或是方法上还有待改进我们公司在人才储备上有问题或是方法上还有待改进。SchoolofLaborRelationsandHumanResource问题六十六问题六十六问题六十六问题六十六（薪酬福利）（薪酬福利）（薪酬福利）（薪酬福利）: : 公司所付的薪水无法吸引有足够才能的人才。公司所付的薪水无法吸引有足够才能的人才。公司所付的薪水无法吸引有足够才能的人才。公司所付的薪水无法吸引有足够才能的人才。 问题二十七问题二十七问题二十七问题二十七（员工激励与业绩考核）：（员工激励与业绩考核）：（员工激励与业绩考核）：（员工激励与业绩考核）： 奖赏的力度和形式似乎并不能给人一种受激励感。奖赏的力度和形式似乎并不能给人一种受激励感。奖赏的力度和形式似乎并不能给人一种受激励感。奖赏的力度和形式似乎并不能给人一种受激励感。问题二十四问题二十四问题二十四问题二十四（组织结构）（组织结构）（组织结构）（组织结构）: : 我们公司的管理已不合适宜，需要赶上时代。我们公司的管理已不合适宜，需要赶上时代。我们公司的管理已不合适宜，需要赶上时代。我们公司的管理已不合适宜，需要赶上时代。问题二十九问题二十九问题二十九问题二十九（沟通与合作）：（沟通与合作）：（沟通与合作）：（沟通与合作）： 在公众场合，大家并不打算说出他们真正想法。在公众场合，大家并不打算说出他们真正想法。在公众场合，大家并不打算说出他们真正想法。在公众场合，大家并不打算说出他们真正想法。 问题七十九问题七十九问题七十九问题七十九（组织结构）：（组织结构）：（组织结构）：（组织结构）： 有些管理人员工作量过大，而有的却过少。有些管理人员工作量过大，而有的却过少。有些管理人员工作量过大，而有的却过少。有些管理人员工作量过大，而有的却过少。问题十一问题十一问题十一问题十一（薪酬福利）：（薪酬福利）：（薪酬福利）：（薪酬福利）： 大大大大家家家家对对对对公公公公司司司司工工工工资资资资分分分分配配配配的的的的比比比比例例例例和和和和方方方方法法法法看看看看法法法法相相相相当当当当不不不不一一一一致致致致，但但但但又又又又不不不不知知知知如如如如何何何何发发发发表表表表自自自自己的意见。己的意见。己的意见。己的意见。 问题五十七问题五十七问题五十七问题五十七（组织结构）（组织结构）（组织结构）（组织结构）: : 有些部门人多，但贡献少。有些部门人多，但贡献少。有些部门人多，但贡献少。有些部门人多，但贡献少。 SchoolofLaborRelationsandHumanResource问题一问题一问题一问题一（员工管理）：（员工管理）：（员工管理）：（员工管理）： 在在在在我我我我们们们们公公公公司司司司里里里里, ,占占占占着着着着一一一一定定定定位位位位置置置置却却却却又又又又无无无无所所所所作作作作为为为为的的的的人人人人和和和和有有有有为为为为能能能能干干干干的的的的人人人人好好好好像像像像一样多。一样多。一样多。一样多。问题十六问题十六问题十六问题十六（员工激励与业绩考核）：（员工激励与业绩考核）：（员工激励与业绩考核）：（员工激励与业绩考核）： 公公公公司司司司里里里里并并并并没没没没有有有有实实实实实实实实在在在在在在在在的的的的动动动动因因因因促促促促使使使使大大大大家家家家改改改改进进进进工工工工作作作作，所所所所以以以以大大大大家家家家都都都都不不不不是是是是很很很很在乎如何改进工作。在乎如何改进工作。在乎如何改进工作。在乎如何改进工作。 问题五十一问题五十一问题五十一问题五十一（沟通与合作）（沟通与合作）（沟通与合作）（沟通与合作）: : 每一个部门管理者都对自己的部门负责，并不喜欢别人干涉。每一个部门管理者都对自己的部门负责，并不喜欢别人干涉。每一个部门管理者都对自己的部门负责，并不喜欢别人干涉。每一个部门管理者都对自己的部门负责，并不喜欢别人干涉。问题四十六问题四十六问题四十六问题四十六（组织结构）：（组织结构）：（组织结构）：（组织结构）： 高级主管要做的事太多，这样反而无法直接处理好每一件事。高级主管要做的事太多，这样反而无法直接处理好每一件事。高级主管要做的事太多，这样反而无法直接处理好每一件事。高级主管要做的事太多，这样反而无法直接处理好每一件事。 问题九十二问题九十二问题九十二问题九十二（培训与开发）（培训与开发）（培训与开发）（培训与开发）: : 如果职员的技能较好，便可以更好地提高工作的质量。如果职员的技能较好，便可以更好地提高工作的质量。如果职员的技能较好，便可以更好地提高工作的质量。如果职员的技能较好，便可以更好地提高工作的质量。 问题一百一十问题一百一十问题一百一十问题一百一十（薪酬福利）（薪酬福利）（薪酬福利）（薪酬福利）: : 个人觉得公司付我的薪水低了。个人觉得公司付我的薪水低了。个人觉得公司付我的薪水低了。个人觉得公司付我的薪水低了。问题十三问题十三问题十三问题十三（组织结构）：（组织结构）：（组织结构）：（组织结构）： 上下级之间、部门之间工作的划分并不很清楚，常有扯皮现象发生。上下级之间、部门之间工作的划分并不很清楚，常有扯皮现象发生。上下级之间、部门之间工作的划分并不很清楚，常有扯皮现象发生。上下级之间、部门之间工作的划分并不很清楚，常有扯皮现象发生。 SchoolofLaborRelationsandHumanResource列举二：列举二：各部门突出问题列举各部门突出问题列举问题问题经营性部门经营性部门生产性部门生产性部门职能管理部职能管理部门门技术管理技术管理部门部门1在我们公司里在我们公司里,占着一定位置却又无所占着一定位置却又无所作为的人和有为能干的人好像一样多作为的人和有为能干的人好像一样多（员工管理）（员工管理）（员工管理）（员工管理）16482公司的职责划分并不是很清楚公司的职责划分并不是很清楚（组织（组织（组织（组织结构）结构）结构）结构）185如果大家能对自己的工作表现出更多如果大家能对自己的工作表现出更多的兴趣和积极性，那将对公司更有好的兴趣和积极性，那将对公司更有好处处（员工激励与业绩考核）（员工激励与业绩考核）（员工激励与业绩考核）（员工激励与业绩考核）2231511大家对公司工资分配的比例和方法看大家对公司工资分配的比例和方法看法相当不一致，但又不知如何发表自法相当不一致，但又不知如何发表自己的意见己的意见（薪酬福利）（薪酬福利）（薪酬福利）（薪酬福利）8812要要花花很很多多时时间间才才能能让让大大家家知知道道什什么么是是工作标准工作标准（员工管理）（员工管理）（员工管理）（员工管理）1913上上下下级级之之间间、部部门门之之间间工工作作的的划划分分并并不不很很清清楚楚，常常有有扯扯皮皮现现象象发发生生（组组组组织织织织结构）结构）结构）结构）17161115管管理理人人员员好好象象没没有有足足够够时时间间来来认认真真做做好对下属的训练工作好对下属的训练工作（培训与开发）（培训与开发）（培训与开发）（培训与开发）141316公公司司里里并并没没有有实实实实在在在在的的动动因因促促使使大大家家改改进进工工作作，所所以以大大家家都都不不是是很很在在乎乎如何改进工作如何改进工作（员工激励与业绩考核）（员工激励与业绩考核）（员工激励与业绩考核）（员工激励与业绩考核）7 问题问题经营性部门经营性部门生产性部门生产性部门职能管理部职能管理部门门技术管理部技术管理部门门23干干工工作作的的人人常常常常不不能能得得到到一一个个更更能能发发挥挥自己才能的职位自己才能的职位（员工管理）（员工管理）（员工管理）（员工管理）924我我们们公公司司的的管管理理已已不不合合适适宜宜，需需要要赶赶上上时代时代（组织结构）组织结构）组织结构）组织结构） 911225只只有有高高层层管管理理人人员员才才有有资资格格参参与与重重要要的的决定决定（管理控制）（管理控制）（管理控制）（管理控制）111727奖奖赏赏的的力力度度和和形形式式似似乎乎并并不不能能给给人人一一种种受激励感受激励感（员工激励与业绩考核）（员工激励与业绩考核）（员工激励与业绩考核）（员工激励与业绩考核）1358429在在公公众众场场合合，大大家家并并不不打打算算说说出出他他们们真真正想法正想法（沟通与合作）（沟通与合作）（沟通与合作）（沟通与合作）106151631我我们们公公司司在在人人才才储储备备上上有有问问题题或或是是方方法法上还有待改进上还有待改进（人员规划与职业发展）（人员规划与职业发展）（人员规划与职业发展）（人员规划与职业发展）3179733顺顺从从的的人人好好象象能能得得到到最最好好的的奖奖赏赏和和欣欣赏赏（薪酬福利）（薪酬福利）（薪酬福利）（薪酬福利）1836公公司司好好象象并并不不知知道道自自己己的的公公司司里里有有些些什什么样的人才么样的人才（管理控制）（管理控制）（管理控制）（管理控制）20 问题问题经营性部门经营性部门生产性部生产性部门门职能管理部职能管理部门门技术管理部技术管理部门门38大大家家被被剥剥削削了了工工作作努努力力而而报报酬酬不不足足（员工激励与业绩考核）员工激励与业绩考核）员工激励与业绩考核）员工激励与业绩考核）11512544薪资制度使大家的工作不能很好的配合薪资制度使大家的工作不能很好的配合（薪酬福利）（薪酬福利）（薪酬福利）（薪酬福利）1145许多员工只是勉强达到标准的工作效率许多员工只是勉强达到标准的工作效率（员工管理）（员工管理）（员工管理）（员工管理）1046高高级级主主管管要要做做的的事事太太多多，这这样样反反而而无无法法直接处理好每一件事直接处理好每一件事（组织结构）（组织结构）（组织结构）（组织结构）251 每每一一个个部部门门管管理理者者都都对对自自己己的的部部门门负负责，并不喜欢别人干涉责，并不喜欢别人干涉（沟通与合作）（沟通与合作）（沟通与合作）（沟通与合作）553大大家家并并不不知知道道公公司司对对他他们们未未来来的的安安排排是是什么什么（人员规划与职业发展）（人员规划与职业发展）（人员规划与职业发展）（人员规划与职业发展）43131756新新进进的的员员工工似似乎乎得得到到较较好好的的工工作作，这这引引起大家不满起大家不满（员工管理）（员工管理）（员工管理）（员工管理）1257有些部门人多，但贡献少有些部门人多，但贡献少（组织结构）（组织结构）（组织结构）（组织结构）14131912问题问题经营性部门经营性部门生产性部门生产性部门职能管理部职能管理部门门技术管理部技术管理部门门62开会不受欢迎，因为常常是没有结开会不受欢迎，因为常常是没有结果果（沟通与合作）（沟通与合作）（沟通与合作）（沟通与合作）766公司所付的薪水无法吸引有足够才公司所付的薪水无法吸引有足够才能的人才能的人才（薪酬福利）（薪酬福利）（薪酬福利）（薪酬福利）519101867公公司司中中有有鞭鞭打打快快牛牛的的现现象象，干干活活多多麻烦多，不干反而平安麻烦多，不干反而平安（员工管理）（员工管理）（员工管理）（员工管理）614179有些管理人员工作量过大，而有的有些管理人员工作量过大，而有的却过少却过少（组织结构）（组织结构）（组织结构）（组织结构）1996380员员工工并并不不知知道道薪薪资资竞竞争争的的程程度度，因因为为没没有有比比较较的的数数字字可可供供参参考考（管管管管理理理理控制）控制）控制）控制）2092如如果果职职员员的的技技能能较较好好，便便可可以以更更好好地提高工作的质量地提高工作的质量（培训与开发）（培训与开发）（培训与开发）（培训与开发）20141493公司的薪资低于标准，大家不满意公司的薪资低于标准，大家不满意（员工激励与业绩考核）（员工激励与业绩考核）（员工激励与业绩考核）（员工激励与业绩考核）151694高高层层主主管管对对外外在在环环境境改改变变并并没没有有足足够的反够的反应应（创新精神与组织变革）（创新精神与组织变革）（创新精神与组织变革）（创新精神与组织变革）18问题问题经营性部门经营性部门生产性部门生产性部门职能管理部职能管理部门门技术管理部技术管理部门门96大大家家并并不不直直呼呼主主管管的的名名字字（管管管管理理理理认认认认识与管理水平）识与管理水平）识与管理水平）识与管理水平）7101699公司的一切福利似乎比类似的公司差公司的一切福利似乎比类似的公司差（薪酬福利）薪酬福利）薪酬福利）薪酬福利）20110个人觉得公司付我的薪水低了个人觉得公司付我的薪水低了（薪（薪（薪（薪酬福利）酬福利）酬福利）酬福利）12SchoolofLaborRelationsandHumanResource调查报告（十二）调查报告（十二）结论与建议结论与建议SchoolofLaborRelationsandHumanResource组织诊断综合调查结果表明，深入到集团有限公组织诊断综合调查结果表明，深入到集团有限公司组织管理的各个环节，以及考虑其未来的经营和发司组织管理的各个环节，以及考虑其未来的经营和发展战略，公司内部仍然存在着诸多的问题。对此，公展战略，公司内部仍然存在着诸多的问题。对此，公司的经营管理层应保持足够的认识，只有重视这些问司的经营管理层应保持足够的认识，只有重视这些问题，并逐步解决这些问题，才能保证公司的可持续性题，并逐步解决这些问题，才能保证公司的可持续性发展。具体来说，需要对公司的组织及管理系统进行发展。具体来说，需要对公司的组织及管理系统进行变革性调整。变革性调整。SchoolofLaborRelationsandHumanResource企业前期运作的明显优势企业前期运作的明显优势F公司决策层的变革决心和持续支持能力公司决策层的变革决心和持续支持能力F公司业绩处于高速增长期公司业绩处于高速增长期F与政府保持较和谐的关系，获得政府的有力支持与政府保持较和谐的关系，获得政府的有力支持F地区的市场垄断优势以及开阔的市场前景地区的市场垄断优势以及开阔的市场前景F在市场竞争和未来发展的双重压力下企业逐渐增长在市场竞争和未来发展的双重压力下企业逐渐增长的创新意识和变革需求的创新意识和变革需求SchoolofLaborRelationsandHumanResource企业前期运作的明显优势企业前期运作的明显优势F员工为企业服务多年而形成了深厚的感情沉淀员工为企业服务多年而形成了深厚的感情沉淀F员工对于改革的普遍支持员工对于改革的普遍支持F在地区劳动力市场上具有竞争力的薪酬水平在地区劳动力市场上具有竞争力的薪酬水平F企业在长期发展过程中形成的资源优势企业在长期发展过程中形成的资源优势SchoolofLaborRelationsandHumanResource在考虑到上述优势的前提下，必须认识到目前公司在考虑到上述优势的前提下，必须认识到目前公司许多管理环节仍存在着不同程度的问题，这些问题主要许多管理环节仍存在着不同程度的问题，这些问题主要涉及以下几个方面：涉及以下几个方面：F与战略发展相匹配的公司治理结构问题与战略发展相匹配的公司治理结构问题F组织结构设置问题组织结构设置问题F企业的执行力建设、发展战略和管理理念的落地问题企业的执行力建设、发展战略和管理理念的落地问题F核心员工的吸引和保留问题核心员工的吸引和保留问题F公平、合理的业绩评价系统和利益分配系统建立的问题公平、合理的业绩评价系统和利益分配系统建立的问题企业目前存在的主要问题企业目前存在的主要问题SchoolofLaborRelationsandHumanResourceF员工的职业发展通道建设问题员工的职业发展通道建设问题F对员工的激励手段多样化问题对员工的激励手段多样化问题F公司梯队干部队伍建设问题公司梯队干部队伍建设问题F人员的有效配置问题人员的有效配置问题F企业培训体系的建立和健全问题企业培训体系的建立和健全问题F企业诚信体系的完善问题企业诚信体系的完善问题F制度建设和管理的规范化问题制度建设和管理的规范化问题SchoolofLaborRelationsandHumanResource企业目前存在问题的具体表现企业目前存在问题的具体表现F集团治理结构不清，集团与各公司之间、各公司之间股集团治理结构不清，集团与各公司之间、各公司之间股权结构复杂权结构复杂F集团和各公司组织架构混乱集团和各公司组织架构混乱，功能定位模糊功能定位模糊F部门设置不符合集团和各公司的发展需要，尤其部门职部门设置不符合集团和各公司的发展需要，尤其部门职责重叠、缺失情况严重，权责有待进一步明晰责重叠、缺失情况严重，权责有待进一步明晰F岗位职责模糊，存在因人设岗、多重领导现象，责权不岗位职责模糊，存在因人设岗、多重领导现象，责权不清清SchoolofLaborRelationsandHumanResourceF高层的战略思考和管理理念不能有效地向下推行高层的战略思考和管理理念不能有效地向下推行F制度或决议在执行过程中出现较大偏差制度或决议在执行过程中出现较大偏差F企业没有认识到核心员工对企业生存和持续发展的决定性企业没有认识到核心员工对企业生存和持续发展的决定性作用，企业缺少对核心员工的吸引、保留机制，造成核心作用，企业缺少对核心员工的吸引、保留机制，造成核心员工的外流，不利于企业形成核心竞争力员工的外流，不利于企业形成核心竞争力F公司从外部吸引员工时，受到所在地域、薪酬水平等限制，公司从外部吸引员工时，受到所在地域、薪酬水平等限制，外部引进员工受到制约外部引进员工受到制约SchoolofLaborRelationsandHumanResourceF缺少公正、统一的绩效评价系统，造成员工逃避责任、相缺少公正、统一的绩效评价系统，造成员工逃避责任、相互推诿，不对企业发展负责互推诿，不对企业发展负责F“多岗一薪多岗一薪”、“平均主义平均主义”现象严重，现象严重，薪酬同对企业贡薪酬同对企业贡献、个人绩效脱钩，并献、个人绩效脱钩，并没有合理拉开收入差距，工资差异没有合理拉开收入差距，工资差异不能体现工作岗位的价值，现有的薪酬考核机制鼓励大家不能体现工作岗位的价值，现有的薪酬考核机制鼓励大家不做事或少做事，避免做错事，没有起到奖优罚劣的效果不做事或少做事，避免做错事，没有起到奖优罚劣的效果F公司公司“官本位官本位”思想浓厚思想浓厚F激励手段单一、不合理，员工缺乏对工作投入的热情激励手段单一、不合理，员工缺乏对工作投入的热情SchoolofLaborRelationsandHumanResourceF员工的职业发展通道单一，技术人员缺乏进行专业研究员工的职业发展通道单一，技术人员缺乏进行专业研究和积累的机制和氛围和积累的机制和氛围F基层管理者经验丰富，但管理技能和专业技能相对不足基层管理者经验丰富，但管理技能和专业技能相对不足F中层管理者技术扎实，中层管理者技术扎实，现代管理理念和方法现代管理理念和方法有待进一步有待进一步提高提高F缺少对执行过程的控制和执行结果的考核、反馈机制缺少对执行过程的控制和执行结果的考核、反馈机制F缺乏适应企业未来发展的人力资源规划缺乏适应企业未来发展的人力资源规划SchoolofLaborRelationsandHumanResourceF员工培训体系缺乏系统思考与合理规划，难以实现对企员工培训体系缺乏系统思考与合理规划，难以实现对企 业可持续发展的支持和决定性作用，培训方式和培训内业可持续发展的支持和决定性作用，培训方式和培训内 容有待进一步完善和规范化容有待进一步完善和规范化F企业对于员工的承诺未能及时兑现，造成员工对企业制企业对于员工的承诺未能及时兑现，造成员工对企业制 度的疑惑和不信任，影响了员工积极性的发挥度的疑惑和不信任，影响了员工积极性的发挥F制度体系不健全，在实施上多流于形式制度体系不健全，在实施上多流于形式，管理的规范化，管理的规范化 程度仍需进一步改善程度仍需进一步改善SchoolofLaborRelationsandHumanResource访谈突出问题列举访谈突出问题列举u平均主义现象严重平均主义现象严重访谈原话摘录：访谈原话摘录：同样岗位员工工资上不分档次，没有差距同样岗位员工工资上不分档次，没有差距工资分配上大锅饭现象严重工资分配上大锅饭现象严重工人工资相差无几，大家都争着往好的工种上挤工人工资相差无几，大家都争着往好的工种上挤大家工资差不多，多是凭着良心做事，动力在下降大家工资差不多，多是凭着良心做事，动力在下降从内部比较而言，大家需要一个公平的待遇从内部比较而言，大家需要一个公平的待遇工资要解决各岗位责任、技能、对公司贡献支持上的差距，同类别岗工资要解决各岗位责任、技能、对公司贡献支持上的差距，同类别岗位也应该有区别位也应该有区别SchoolofLaborRelationsandHumanResource访谈突出问题列举访谈突出问题列举u员工职业发展通道单一员工职业发展通道单一访谈原话摘录：访谈原话摘录：缺乏对技术人员的贡献考虑，体现不出对技术含量高的人员的重视缺乏对技术人员的贡献考虑，体现不出对技术含量高的人员的重视工资分配上大锅饭现象严重工资分配上大锅饭现象严重工人工资相差无几，大家都争着往好的工种上挤工人工资相差无几，大家都争着往好的工种上挤员工成长机制几乎没有，尤其是技术人员发展通道的设置员工成长机制几乎没有，尤其是技术人员发展通道的设置行政人员提升太慢，技术工人队伍（如焊工）缺乏成长机制支持行政人员提升太慢，技术工人队伍（如焊工）缺乏成长机制支持好多做技术的都去走行政的路好多做技术的都去走行政的路SchoolofLaborRelationsandHumanResource访谈突出问题列举访谈突出问题列举u诚信体系有待改进诚信体系有待改进访谈原话摘录：访谈原话摘录：职代会每次都提涨工资，可老没涨职代会每次都提涨工资，可老没涨加班工资随意克扣，没有按劳动法规定执行加班工资随意克扣，没有按劳动法规定执行工人工资相差无几，大家都争着往好的工种上挤工人工资相差无几，大家都争着往好的工种上挤承诺工资增加了承诺工资增加了17，但感觉到手的反而少多了，但感觉到手的反而少多了企业对外宣传说工资挺高，实际上没那么高企业对外宣传说工资挺高，实际上没那么高SchoolofLaborRelationsandHumanResource访谈突出问题列举访谈突出问题列举u“末位淘汰末位淘汰”不合适不合适访谈原话摘录：访谈原话摘录：“末位淘汰末位淘汰”不利于员工团结，员工认为业绩不好是由于工作等其他原不利于员工团结，员工认为业绩不好是由于工作等其他原因造成的因造成的实际上没淘汰，还是在岗不过要降工资，实施的不够彻底实际上没淘汰，还是在岗不过要降工资，实施的不够彻底末位淘汰增加了内部矛盾末位淘汰增加了内部矛盾SchoolofLaborRelationsandHumanResource访谈突出问题列举访谈突出问题列举u考核指标过于单一，执行力度不够考核指标过于单一，执行力度不够访谈原话摘录：访谈原话摘录：同样岗位员工工资上不分档次，没有差距同样岗位员工工资上不分档次，没有差距考核尺度应更科学合理，指标加以量化，评价时人为影响因素太多考核尺度应更科学合理，指标加以量化，评价时人为影响因素太多评价体系不科学，工作不如人际关系重要评价体系不科学，工作不如人际关系重要评估应该有明确的称职标准评估应该有明确的称职标准职能人员许多日常事务不好定量，考和没考一个样职能人员许多日常事务不好定量，考和没考一个样进行进行360度考核，工作做好不如好的人际关系重要度考核，工作做好不如好的人际关系重要只有经济指标考核，没有过程考核只有经济指标考核，没有过程考核考核和薪酬没怎么挂钩考核和薪酬没怎么挂钩SchoolofLaborRelationsandHumanResource访谈突出问题列举访谈突出问题列举u培训体系不健全培训体系不健全访谈原话摘录：访谈原话摘录：培训覆盖面上高管多，中层有（一年一次），员工太少培训覆盖面上高管多，中层有（一年一次），员工太少培训内容少，多是技能培训，企业文化、价值观方面太少培训内容少，多是技能培训，企业文化、价值观方面太少技术工人培训方面太少，过场比较多技术工人培训方面太少，过场比较多评估应该有明确的称职标准评估应该有明确的称职标准职能人员许多日常事务不好定量，考和没考一个样职能人员许多日常事务不好定量，考和没考一个样中层管理人员管理理念和知识上的培训不够中层管理人员管理理念和知识上的培训不够SchoolofLaborRelationsandHumanResource访谈突出问题列举访谈突出问题列举u存在人员冗余现象存在人员冗余现象访谈原话摘录：访谈原话摘录：管理人员太多，造成基层管理繁琐，多头对下面管理人员太多，造成基层管理繁琐，多头对下面部门太多，管理者太多部门太多，管理者太多管理层次太多管理层次太多管理层人员冗员，多种因素造成，人际因素为主，存在着因人设岗问管理层人员冗员，多种因素造成，人际因素为主，存在着因人设岗问题，同时也有历史原因题，同时也有历史原因SchoolofLaborRelationsandHumanResource访谈突出问题列举访谈突出问题列举u管理者素质有待提高管理者素质有待提高访谈原话摘录：访谈原话摘录：现今管理人员结构较合理，但总体感觉还是经验性的现今管理人员结构较合理，但总体感觉还是经验性的管理人员太多，造成基层管理繁琐，多头对下面管理人员太多，造成基层管理繁琐，多头对下面站、所一级人员实践经验多，专业知识少站、所一级人员实践经验多，专业知识少股份公司部门级和下面所、站人员能力差别明显股份公司部门级和下面所、站人员能力差别明显管理上创新性不够，缺乏胆量管理上创新性不够，缺乏胆量SchoolofLaborRelationsandHumanResource 综合分析公司现状，比较其优势与不足，在企业综合分析公司现状，比较其优势与不足，在企业的未来变革与发展中，为实现公司的持续稳定发展，的未来变革与发展中，为实现公司的持续稳定发展，从组织与人力资源管理制度建构的角度，咨询专家组从组织与人力资源管理制度建构的角度，咨询专家组建议：建议：SchoolofLaborRelationsandHumanResourceF进一步疏理公司的治理结构进一步疏理公司的治理结构F全方位建构适合组织发展战略的组织平台全方位建构适合组织发展战略的组织平台F明确集团和各公司之间的功能定位和职责分工明确集团和各公司之间的功能定位和职责分工F打破原有的打破原有的“官本位官本位”思想，完善职业发展通道建设思想，完善职业发展通道建设F制定符合企业未来发展的人力资源战略规划制定符合企业未来发展的人力资源战略规划F明确部门和岗位职责以及相应的权限划分明确部门和岗位职责以及相应的权限划分建建议议SchoolofLaborRelationsandHumanResourceF重新构建和完善科学、合理的绩效管理体系重新构建和完善科学、合理的绩效管理体系F建立客观、公正、合理的分配制度建立客观、公正、合理的分配制度F真正创造一种有付出就有回报的管理氛围，鼓励员工努力真正创造一种有付出就有回报的管理氛围，鼓励员工努力做企业需要做的事，充满激情地工作做企业需要做的事，充满激情地工作F合理地规划培训，使培训投入真正为企业业绩的提升服务合理地规划培训，使培训投入真正为企业业绩的提升服务F制订一整套现代企业制度下的人力资源管理制度，并努力制订一整套现代企业制度下的人力资源管理制度，并努力使之能够彻底的贯彻和执行使之能够彻底的贯彻和执行SchoolofLaborRelationsandHumanResourceF将企业发展的各项目标切实落实到各级管理者，真正有效将企业发展的各项目标切实落实到各级管理者，真正有效层层下达，用制度来约束各级管理者真正承担起岗位职责层层下达，用制度来约束各级管理者真正承担起岗位职责和部门责任和部门责任F完善企业制度体系，依靠制度进行规范化管理完善企业制度体系，依靠制度进行规范化管理 （完）（完）