国家人力资源管理师鉴定培训劳动关系管理劳动关系管理主主 讲：讲：9/21/20241一、劳动关系管理问题的起源一、劳动关系管理问题的起源起源于起源于起源于起源于1818世纪末世纪末世纪末世纪末1919世纪初西欧各国爆发的工人反抗世纪初西欧各国爆发的工人反抗世纪初西欧各国爆发的工人反抗世纪初西欧各国爆发的工人反抗运动。这个时期受亚当运动。这个时期受亚当运动。这个时期受亚当运动。这个时期受亚当. .斯密斯密斯密斯密“ “劳动是国民财富的源劳动是国民财富的源劳动是国民财富的源劳动是国民财富的源泉泉泉泉” ”的影响，劳动关系表现为：的影响，劳动关系表现为：的影响，劳动关系表现为：的影响，劳动关系表现为：n n1 1、资产阶级压低工人的工资、延长工时、压迫工、资产阶级压低工人的工资、延长工时、压迫工、资产阶级压低工人的工资、延长工时、压迫工、资产阶级压低工人的工资、延长工时、压迫工人；人；人；人；n n2 2、工人争取工资，为改善劳动条件而斗争等、工人争取工资，为改善劳动条件而斗争等、工人争取工资，为改善劳动条件而斗争等、工人争取工资，为改善劳动条件而斗争等9/21/20242二、科学管理时期的劳动关系管理二、科学管理时期的劳动关系管理受泰勒科学管理制的影响，资本家强调规定、标准受泰勒科学管理制的影响，资本家强调规定、标准受泰勒科学管理制的影响，资本家强调规定、标准受泰勒科学管理制的影响，资本家强调规定、标准来管理工人，提高管理效能，加强了对工人的剥来管理工人，提高管理效能，加强了对工人的剥来管理工人，提高管理效能，加强了对工人的剥来管理工人，提高管理效能，加强了对工人的剥削，忽视工人的承受能力，劳动关系表现为：削，忽视工人的承受能力，劳动关系表现为：削，忽视工人的承受能力，劳动关系表现为：削，忽视工人的承受能力，劳动关系表现为：n n1 1、工人运动发展，、工人运动发展，、工人运动发展，、工人运动发展，n n2 2、工会组织广泛成立、工会组织广泛成立、工会组织广泛成立、工会组织广泛成立n n3 3、出现了集体谈判、出现了集体谈判、出现了集体谈判、出现了集体谈判9/21/20243三、行为科学理论期的劳动关系三、行为科学理论期的劳动关系霍桑试验，把人当作了社会的人，人际关系、情霍桑试验，把人当作了社会的人，人际关系、情霍桑试验，把人当作了社会的人，人际关系、情霍桑试验，把人当作了社会的人，人际关系、情感、心理、期望等对于提高生产效率有重大作用感、心理、期望等对于提高生产效率有重大作用感、心理、期望等对于提高生产效率有重大作用感、心理、期望等对于提高生产效率有重大作用特点：特点：特点：特点：n n1 1、政府进行立法，宏观调控、政府进行立法，宏观调控、政府进行立法，宏观调控、政府进行立法，宏观调控n n2 2、企业更加关注员工的社会性特征、企业更加关注员工的社会性特征、企业更加关注员工的社会性特征、企业更加关注员工的社会性特征n n3 3、冲突逐步制度化，集体谈判应用范围扩大、冲突逐步制度化，集体谈判应用范围扩大、冲突逐步制度化，集体谈判应用范围扩大、冲突逐步制度化，集体谈判应用范围扩大9/21/20244四、成熟的劳动关系时期四、成熟的劳动关系时期n n1 1、政府充分认识到劳动关系的重要性，加强了法、政府充分认识到劳动关系的重要性，加强了法、政府充分认识到劳动关系的重要性，加强了法、政府充分认识到劳动关系的重要性，加强了法制建设和社会保障制度制建设和社会保障制度制建设和社会保障制度制建设和社会保障制度n n2 2、冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关、冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关、冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关、冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流系的主流系的主流系的主流n n3 3、解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和、解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和、解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和、解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和法律化法律化法律化法律化9/21/20245主要内容主要内容n n第一节：劳动者派遣管理第一节：劳动者派遣管理n n第二节：工资集体协商第二节：工资集体协商n n第三节：劳动安全卫生管理第三节：劳动安全卫生管理n n第四节：企业劳动争议处理第四节：企业劳动争议处理9/21/20246人力资源管理师考试人力资源管理师考试“劳动关系劳动关系”历年题型分历年题型分析析年份年份20042004年年1212月月2005年年5月月2005年年11月月2006年年5月月基础与基础与技能试技能试题共题共200分分单选单选 8分分单选单选 11分分单选单选 11分分单选单选 11分分多选多选 4分分多选多选 6分分多选多选 7分分多选多选 6分分判断判断 3分分简答简答 10分分改错改错 5分分简答简答 10分分改错改错 5分分分析分析 10分分简答简答 10分分简答简答 10分分总分总分30分分37分分33分分27分分百分比百分比15%18.50%16.50%13.50%9/21/20247第一节第一节 劳动者派遣管理劳动者派遣管理n n一、劳动者派遣的概念一、劳动者派遣的概念一、劳动者派遣的概念一、劳动者派遣的概念n n二、劳动者派遣的特点二、劳动者派遣的特点二、劳动者派遣的特点二、劳动者派遣的特点n n三、劳动者派遣的成因三、劳动者派遣的成因三、劳动者派遣的成因三、劳动者派遣的成因9/21/20248知识要求知识要求 一、劳动者派遣的概念一、劳动者派遣的概念n n（一）劳动者派遣的含义（一）劳动者派遣的含义（351） 劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。 劳动者派遣劳动者派遣劳动者派遣劳动者派遣VSVS劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣 劳动者派遣体现的是劳动关系，由劳动法调整。劳动者派遣体现的是劳动关系，由劳动法调整。劳动者派遣体现的是劳动关系，由劳动法调整。劳动者派遣体现的是劳动关系，由劳动法调整。 劳务派遣体现的是劳务关系，由民法调整。劳务派遣体现的是劳务关系，由民法调整。劳务派遣体现的是劳务关系，由民法调整。劳务派遣体现的是劳务关系，由民法调整。 雇员租赁、人才租赁雇员租赁、人才租赁雇员租赁、人才租赁雇员租赁、人才租赁 没有考虑劳动者的人格尊严和法律地位没有考虑劳动者的人格尊严和法律地位没有考虑劳动者的人格尊严和法律地位没有考虑劳动者的人格尊严和法律地位 劳动派遣劳动派遣劳动派遣劳动派遣 （劳动力不能派遣）（劳动力不能派遣）（劳动力不能派遣）（劳动力不能派遣）9/21/20249n n（二）劳动者派遣的性质（二）劳动者派遣的性质 劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式 是一种组合劳动关系是一种组合劳动关系是一种组合劳动关系是一种组合劳动关系 存在三种主体：存在三种主体：存在三种主体：存在三种主体： 劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者 本质特征：本质特征：本质特征：本质特征： 雇佣和使用分离雇佣和使用分离雇佣和使用分离雇佣和使用分离 劳动者派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间都劳动者派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间都劳动者派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间都劳动者派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间都 是劳动关系（不完整的劳动关系）是劳动关系（不完整的劳动关系）是劳动关系（不完整的劳动关系）是劳动关系（不完整的劳动关系） 由劳动者派遣协议将二者连接起来，派遣单位与接受单位由劳动者派遣协议将二者连接起来，派遣单位与接受单位由劳动者派遣协议将二者连接起来，派遣单位与接受单位由劳动者派遣协议将二者连接起来，派遣单位与接受单位之间是民事法律关系。之间是民事法律关系。之间是民事法律关系。之间是民事法律关系。9/21/202410二、劳动者派遣的特点二、劳动者派遣的特点n n（一）形式劳动关系的运行（一）形式劳动关系的运行（一）形式劳动关系的运行（一）形式劳动关系的运行 对象：劳动者派遣机构对象：劳动者派遣机构对象：劳动者派遣机构对象：劳动者派遣机构n n（二）实际劳动关系的运行（二）实际劳动关系的运行（二）实际劳动关系的运行（二）实际劳动关系的运行 对象：派遣劳动者的接受单位对象：派遣劳动者的接受单位对象：派遣劳动者的接受单位对象：派遣劳动者的接受单位n n（三）劳动争议处理（三）劳动争议处理（三）劳动争议处理（三）劳动争议处理 派遣机构和接受单位的纠纷（民事纠纷）派遣机构和接受单位的纠纷（民事纠纷）派遣机构和接受单位的纠纷（民事纠纷）派遣机构和接受单位的纠纷（民事纠纷） 形式和实际劳动关系运行中的争议（一般劳动争议）形式和实际劳动关系运行中的争议（一般劳动争议）形式和实际劳动关系运行中的争议（一般劳动争议）形式和实际劳动关系运行中的争议（一般劳动争议） 9/21/202411 处理异地劳动争议可以参照以下标准：处理异地劳动争议可以参照以下标准：n n（1 1）派遣劳动者和派遣机构的争议）派遣劳动者和派遣机构的争议）派遣劳动者和派遣机构的争议）派遣劳动者和派遣机构的争议派遣机构所在地派遣机构所在地派遣机构所在地派遣机构所在地n n（2 2）派遣劳动者与接受机构的争议）派遣劳动者与接受机构的争议）派遣劳动者与接受机构的争议）派遣劳动者与接受机构的争议接受机构所在地接受机构所在地接受机构所在地接受机构所在地n n（3 3）派遣劳动者与派遣机构和接受机构的争议）派遣劳动者与派遣机构和接受机构的争议）派遣劳动者与派遣机构和接受机构的争议）派遣劳动者与派遣机构和接受机构的争议由劳由劳由劳由劳动合同或派遣协议约定动合同或派遣协议约定动合同或派遣协议约定动合同或派遣协议约定9/21/202412三、劳动者派遣的成因三、劳动者派遣的成因n n（一）降低劳动管理成本（一）降低劳动管理成本（一）降低劳动管理成本（一）降低劳动管理成本 对于接受单位来说：减少内部人员储备，降低固定对于接受单位来说：减少内部人员储备，降低固定对于接受单位来说：减少内部人员储备，降低固定对于接受单位来说：减少内部人员储备，降低固定人工成本。人工成本。人工成本。人工成本。n n（二）促进就业与再就业（二）促进就业与再就业（二）促进就业与再就业（二）促进就业与再就业 劳动者派遣机构可以满足以下三类人员的就业：劳动者派遣机构可以满足以下三类人员的就业：劳动者派遣机构可以满足以下三类人员的就业：劳动者派遣机构可以满足以下三类人员的就业： 人力资本存量人力资本存量人力资本存量人力资本存量自身就业能力自身就业能力自身就业能力自身就业能力稳定就业岗位稳定就业岗位稳定就业岗位稳定就业岗位较低较低较低较低较弱较弱较弱较弱很难找到很难找到很难找到很难找到较高较高较高较高较强较强较强较强不满足稳定、固定工作不满足稳定、固定工作不满足稳定、固定工作不满足稳定、固定工作有一定有一定有一定有一定内部结构不均衡内部结构不均衡内部结构不均衡内部结构不均衡 想积累经验者想积累经验者想积累经验者想积累经验者9/21/202413n n（三）为强化劳动法制提供条件（三）为强化劳动法制提供条件（三）为强化劳动法制提供条件（三）为强化劳动法制提供条件 中小企业内部制度的空白，使其没有充分的能力处理中小企业内部制度的空白，使其没有充分的能力处理中小企业内部制度的空白，使其没有充分的能力处理中小企业内部制度的空白，使其没有充分的能力处理劳动法律事务，劳动者派遣机构正好可以协作管理。劳动法律事务，劳动者派遣机构正好可以协作管理。劳动法律事务，劳动者派遣机构正好可以协作管理。劳动法律事务，劳动者派遣机构正好可以协作管理。n n（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求需求需求需求 我国的我国的我国的我国的公司法公司法公司法公司法等法律规定：外国驻华代表机构不能等法律规定：外国驻华代表机构不能等法律规定：外国驻华代表机构不能等法律规定：外国驻华代表机构不能直接与中国劳动者建立劳动关系，订立劳动合同。所以，直接与中国劳动者建立劳动关系，订立劳动合同。所以，直接与中国劳动者建立劳动关系，订立劳动合同。所以，直接与中国劳动者建立劳动关系，订立劳动合同。所以，这时必须借助劳动者派遣机构来完成此项任务。这时必须借助劳动者派遣机构来完成此项任务。这时必须借助劳动者派遣机构来完成此项任务。这时必须借助劳动者派遣机构来完成此项任务。9/21/202414能力要求能力要求 n n一、劳动者派遣机构的管理（一、劳动者派遣机构的管理（P356） 必须对劳动者派遣机构的资格进行严格的管理，需要管理必须对劳动者派遣机构的资格进行严格的管理，需要管理必须对劳动者派遣机构的资格进行严格的管理，需要管理必须对劳动者派遣机构的资格进行严格的管理，需要管理的内容有以下三方面：的内容有以下三方面：的内容有以下三方面：的内容有以下三方面： 1 1、资格条件、资格条件、资格条件、资格条件（设立法人治理机关、专业从业人员、健全的（设立法人治理机关、专业从业人员、健全的（设立法人治理机关、专业从业人员、健全的（设立法人治理机关、专业从业人员、健全的管理制度、法定标准的注册资本、抵御风险保证金）管理制度、法定标准的注册资本、抵御风险保证金）管理制度、法定标准的注册资本、抵御风险保证金）管理制度、法定标准的注册资本、抵御风险保证金） 2 2、设立程序、设立程序、设立程序、设立程序（劳动保障部门特许，工商行政部门登记注册，（劳动保障部门特许，工商行政部门登记注册，（劳动保障部门特许，工商行政部门登记注册，（劳动保障部门特许，工商行政部门登记注册，才能经营）才能经营）才能经营）才能经营） 3 3、合同体系、合同体系、合同体系、合同体系（存在两种合同：用人主体与受派遣劳动者的（存在两种合同：用人主体与受派遣劳动者的（存在两种合同：用人主体与受派遣劳动者的（存在两种合同：用人主体与受派遣劳动者的劳动合同劳动合同劳动合同劳动合同、派遣机构与接受单位的劳动者、派遣机构与接受单位的劳动者、派遣机构与接受单位的劳动者、派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议派遣协议派遣协议派遣协议）9/21/202415二、派遣劳动者的管理二、派遣劳动者的管理 1 1、派遣雇员与正式雇员享有、派遣雇员与正式雇员享有、派遣雇员与正式雇员享有、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权平等的法定劳动权平等的法定劳动权平等的法定劳动权利，如加工利，如加工利，如加工利，如加工会权、民主参与权、提请劳动争议处理权等。会权、民主参与权、提请劳动争议处理权等。会权、民主参与权、提请劳动争议处理权等。会权、民主参与权、提请劳动争议处理权等。 2 2、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同等待遇，同等待遇，同等待遇，同岗同酬。同岗同酬。同岗同酬。同岗同酬。 3 3、用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对派遣雇员与正式雇员劳动纪律、绩效评价等对派遣雇员与正式雇员劳动纪律、绩效评价等对派遣雇员与正式雇员劳动纪律、绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等一律平等一律平等一律平等。 4 4、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告之，并应协同派遣单、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告之，并应协同派遣单、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告之，并应协同派遣单、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告之，并应协同派遣单位办理劳动合同的位办理劳动合同的位办理劳动合同的位办理劳动合同的终止手续和工作交接终止手续和工作交接终止手续和工作交接终止手续和工作交接。三、应用案例见课本三、应用案例见课本三、应用案例见课本三、应用案例见课本P357P3579/21/202416第二节第二节 工资集体协商工资集体协商知识要求知识要求一、工资集体协商一、工资集体协商（一）工资集体协商的含义（一）工资集体协商的含义（一）工资集体协商的含义（一）工资集体协商的含义 是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 工资协议工资协议工资协议工资协议是专门就工资事项签订的专项集体合同。是专门就工资事项签订的专项集体合同。是专门就工资事项签订的专项集体合同。是专门就工资事项签订的专项集体合同。 工资集体协商制度工资集体协商制度工资集体协商制度工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。是调整劳动关系运行的重要机制。是调整劳动关系运行的重要机制。是调整劳动关系运行的重要机制。 9/21/202417（二）工资集体协商的内容（二）工资集体协商的内容（P361）n n1 1、工资协议的期限；、工资协议的期限；、工资协议的期限；、工资协议的期限；n n2 2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；n n3 3、职工年度平均工资水平及其调整幅度；、职工年度平均工资水平及其调整幅度；、职工年度平均工资水平及其调整幅度；、职工年度平均工资水平及其调整幅度；n n4 4、奖金、津贴、补贴等分配办法；、奖金、津贴、补贴等分配办法；、奖金、津贴、补贴等分配办法；、奖金、津贴、补贴等分配办法；n n5 5、工资支付办法；、工资支付办法；、工资支付办法；、工资支付办法；n n6 6、变更、解除工资协议的程序；、变更、解除工资协议的程序；、变更、解除工资协议的程序；、变更、解除工资协议的程序；n n7 7、工资协议的终止条件；、工资协议的终止条件；、工资协议的终止条件；、工资协议的终止条件；n n8 8、工资协议的违约责任；、工资协议的违约责任；、工资协议的违约责任；、工资协议的违约责任；n n9 9、双方应当协商约定的其他事项、双方应当协商约定的其他事项、双方应当协商约定的其他事项、双方应当协商约定的其他事项9/21/202418二、工资指导线制度（二、工资指导线制度（P361）n n（一）工资指导线制度的含义（一）工资指导线制度的含义（一）工资指导线制度的含义（一）工资指导线制度的含义 定义：在市场经济体制下，政府宏观调控工资定义：在市场经济体制下，政府宏观调控工资定义：在市场经济体制下，政府宏观调控工资定义：在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。目的是指导企业工资分配的办法、规定的总称。目的是指导企业工资分配的办法、规定的总称。目的是指导企业工资分配的办法、规定的总称。目的是为了促进就业和物价稳定，使社会持续稳定发展。为了促进就业和物价稳定，使社会持续稳定发展。为了促进就业和物价稳定，使社会持续稳定发展。为了促进就业和物价稳定，使社会持续稳定发展。 工资指导线适用于工资指导线适用于工资指导线适用于工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的各类企业和与之建立劳动关系的各类企业和与之建立劳动关系的各类企业和与之建立劳动关系的劳动者，劳动者，劳动者，劳动者，实现这项制度有利于推动企业开展工资集实现这项制度有利于推动企业开展工资集实现这项制度有利于推动企业开展工资集实现这项制度有利于推动企业开展工资集体协商。体协商。体协商。体协商。9/21/202419（二）工资指导线的作用（二）工资指导线的作用1 1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依 据，有利于企业形成正常的工资增长机制。据，有利于企业形成正常的工资增长机制。据，有利于企业形成正常的工资增长机制。据，有利于企业形成正常的工资增长机制。2 2、引导企业自觉控制人工成本水平。、引导企业自觉控制人工成本水平。、引导企业自觉控制人工成本水平。、引导企业自觉控制人工成本水平。3 3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济 条件下的条件下的条件下的条件下的“ “政企分开政企分开政企分开政企分开” ”。9/21/202420三、制定工资指导线应遵循的原则（三、制定工资指导线应遵循的原则（P362）1 1、应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体、应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体、应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体、应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体 要求。要求。要求。要求。2 2、不实行全国统一的指导线标准，允许各地根据、不实行全国统一的指导线标准，允许各地根据、不实行全国统一的指导线标准，允许各地根据、不实行全国统一的指导线标准，允许各地根据 其具体情况确定当地工资指导线水平。其具体情况确定当地工资指导线水平。其具体情况确定当地工资指导线水平。其具体情况确定当地工资指导线水平。3 3、制定工资指导线实行协商原则。、制定工资指导线实行协商原则。、制定工资指导线实行协商原则。、制定工资指导线实行协商原则。9/21/202421四、工资指导线的主要内容（四、工资指导线的主要内容（P362）（一）经济形式分析（一）经济形式分析（一）经济形式分析（一）经济形式分析（二）工资指导线意见（二）工资指导线意见（二）工资指导线意见（二）工资指导线意见 工资指导线有三条线：工资指导线有三条线：工资指导线有三条线：工资指导线有三条线：上线（预警线），基准线，下线上线（预警线），基准线，下线上线（预警线），基准线，下线上线（预警线），基准线，下线上线上线上线上线适合工资增长较快、工资水平较高的企业适合工资增长较快、工资水平较高的企业适合工资增长较快、工资水平较高的企业适合工资增长较快、工资水平较高的企业基准线基准线基准线基准线适合生产经营正常、有经济效益的企业适合生产经营正常、有经济效益的企业适合生产经营正常、有经济效益的企业适合生产经营正常、有经济效益的企业下线下线下线下线适合经济效益较差或亏损企业适合经济效益较差或亏损企业适合经济效益较差或亏损企业适合经济效益较差或亏损企业9/21/202422五、劳动力市场工资指导价位（五、劳动力市场工资指导价位（P363）（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容 劳动力市场工资指导价位制度劳动力市场工资指导价位制度劳动力市场工资指导价位制度劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家是劳动保障行政部门按照国家是劳动保障行政部门按照国家是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。动者个人工资水平和各类人员的工资关系。动者个人工资水平和各类人员的工资关系。动者个人工资水平和各类人员的工资关系。 劳动力市场工资指导价位分为劳动力市场工资指导价位分为劳动力市场工资指导价位分为劳动力市场工资指导价位分为： 年工资收入和月工资收入年工资收入和月工资收入年工资收入和月工资收入年工资收入和月工资收入9/21/202423（二）劳动力市场工资指导价位制度的意义劳动力市场工资指导价位制度的意义1 1、能够实现劳动力资源的优化配置、能够实现劳动力资源的优化配置、能够实现劳动力资源的优化配置、能够实现劳动力资源的优化配置2 2、有利于政府劳动管理部门转变职能、有利于政府劳动管理部门转变职能、有利于政府劳动管理部门转变职能、有利于政府劳动管理部门转变职能3 3、有利于引导劳动力合理、有序流动、有利于引导劳动力合理、有序流动、有利于引导劳动力合理、有序流动、有利于引导劳动力合理、有序流动4 4、可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供、可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供、可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供、可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供 参考参考参考参考9/21/202424能力要求能力要求一、工资集体协商的程序（一、工资集体协商的程序（P365）（一）工资集体协商代表的确定（一）工资集体协商代表的确定（一）工资集体协商代表的确定（一）工资集体协商代表的确定 工资集体协商代表依照法定程序产生：工资集体协商代表依照法定程序产生：工资集体协商代表依照法定程序产生：工资集体协商代表依照法定程序产生：雇员一方雇员一方雇员一方雇员一方为工会代表（未建立工会的，民主推举，且半数以为工会代表（未建立工会的，民主推举，且半数以为工会代表（未建立工会的，民主推举，且半数以为工会代表（未建立工会的，民主推举，且半数以上人员同意）上人员同意）上人员同意）上人员同意）雇主一方雇主一方雇主一方雇主一方为企业法定代表人或其指定的其他人为企业法定代表人或其指定的其他人为企业法定代表人或其指定的其他人为企业法定代表人或其指定的其他人雇员首席代表雇员首席代表雇员首席代表雇员首席代表工会主席（可书面形式委托其他代表）工会主席（可书面形式委托其他代表）工会主席（可书面形式委托其他代表）工会主席（可书面形式委托其他代表）雇主首席代表雇主首席代表雇主首席代表雇主首席代表法定代表人（可书面形式委托其他代表）法定代表人（可书面形式委托其他代表）法定代表人（可书面形式委托其他代表）法定代表人（可书面形式委托其他代表）注：可委托企业外人员参加协商，但委托人数不能超过本方注：可委托企业外人员参加协商，但委托人数不能超过本方注：可委托企业外人员参加协商，但委托人数不能超过本方注：可委托企业外人员参加协商，但委托人数不能超过本方代表的代表的代表的代表的1/31/39/21/202425（二）工资集体协商的实施步骤（二）工资集体协商的实施步骤（P365）1 1、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书（明确协商、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书（明确协商、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书（明确协商、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书（明确协商时间、地点、内容），时间、地点、内容），时间、地点、内容），时间、地点、内容）， 另一方收到后另一方收到后另一方收到后另一方收到后2020日内予以书面答复日内予以书面答复日内予以书面答复日内予以书面答复2 2、双方在协商前、双方在协商前、双方在协商前、双方在协商前5 5日内，提供与工资集体协商有关的真实情日内，提供与工资集体协商有关的真实情日内，提供与工资集体协商有关的真实情日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料，且要充分考虑各相关因素。况和资料，且要充分考虑各相关因素。况和资料，且要充分考虑各相关因素。况和资料，且要充分考虑各相关因素。3 3、协商形成的工资协议草案，提交职工代表大会或职工大会、协商形成的工资协议草案，提交职工代表大会或职工大会、协商形成的工资协议草案，提交职工代表大会或职工大会、协商形成的工资协议草案，提交职工代表大会或职工大会讨论审议讨论审议讨论审议讨论审议4 4、达成一致意见后，双方首席代表签字盖章、达成一致意见后，双方首席代表签字盖章、达成一致意见后，双方首席代表签字盖章、达成一致意见后，双方首席代表签字盖章9/21/202426（三）工资协议的审查（三）工资协议的审查（P366）1 1、工资协议签、工资协议签、工资协议签、工资协议签订后订后订后订后1010日内日内日内日内，企业将工资协议一式三份及说，企业将工资协议一式三份及说，企业将工资协议一式三份及说，企业将工资协议一式三份及说明，报县级以上劳动保障行政部门审查。明，报县级以上劳动保障行政部门审查。明，报县级以上劳动保障行政部门审查。明，报县级以上劳动保障行政部门审查。2 2、劳动保障行政部门在收到协议、劳动保障行政部门在收到协议、劳动保障行政部门在收到协议、劳动保障行政部门在收到协议1515日内日内日内日内进行审查，若无异进行审查，若无异进行审查，若无异进行审查，若无异议，则送达双方议，则送达双方议，则送达双方议，则送达双方工资协议审查意见书工资协议审查意见书工资协议审查意见书工资协议审查意见书，即行生效；若，即行生效；若，即行生效；若，即行生效；若有意见，则在修改意见中及时通知双方修改，重新报送。有意见，则在修改意见中及时通知双方修改，重新报送。有意见，则在修改意见中及时通知双方修改，重新报送。有意见，则在修改意见中及时通知双方修改，重新报送。3 3、工资协议报送、工资协议报送、工资协议报送、工资协议报送1515日后日后日后日后，协商双方如果未收到意见书，视，协商双方如果未收到意见书，视，协商双方如果未收到意见书，视，协商双方如果未收到意见书，视为同意，协议生效。为同意，协议生效。为同意，协议生效。为同意，协议生效。4 4、接到生效的协议后，双方应于、接到生效的协议后，双方应于、接到生效的协议后，双方应于、接到生效的协议后，双方应于5 5日内日内日内日内，以适当形式公布。，以适当形式公布。，以适当形式公布。，以适当形式公布。9/21/202427（四）明确工资协议期限（四）明确工资协议期限 工资集体协商，一般情况每一年进行一次。雇员工资集体协商，一般情况每一年进行一次。雇员工资集体协商，一般情况每一年进行一次。雇员工资集体协商，一般情况每一年进行一次。雇员 与雇主双方均可在原工资协议期满前与雇主双方均可在原工资协议期满前与雇主双方均可在原工资协议期满前与雇主双方均可在原工资协议期满前6060日内，向日内，向日内，向日内，向 双方书面提出协商意向书。双方书面提出协商意向书。双方书面提出协商意向书。双方书面提出协商意向书。 工资集体协议书（样本）见课本工资集体协议书（样本）见课本工资集体协议书（样本）见课本工资集体协议书（样本）见课本P366P3669/21/202428二、劳动力市场工资指导价位的制定程序二、劳动力市场工资指导价位的制定程序（P369）（1）信息采集）信息采集（2）价位制定）价位制定 价位的制定应注意：价位的制定应注意：价位的制定应注意：价位的制定应注意： 1 1、坚持市场取向原则、坚持市场取向原则、坚持市场取向原则、坚持市场取向原则 2 2、坚持实事求是原则、坚持实事求是原则、坚持实事求是原则、坚持实事求是原则（3）公开发布）公开发布 每年每年每年每年6767月发布，每年发布一次月发布，每年发布一次月发布，每年发布一次月发布，每年发布一次9/21/202429第三节第三节 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理知识要求知识要求劳动安全卫生管理制度的种类劳动安全卫生管理制度的种类（P370）一、一、安全生产责任制度安全生产责任制度安全生产责任制度安全生产责任制度 企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在 生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。有相应的责任。有相应的责任。有相应的责任。它是从企业组织体系上规定各人员的安全卫生责任，并它是从企业组织体系上规定各人员的安全卫生责任，并它是从企业组织体系上规定各人员的安全卫生责任，并它是从企业组织体系上规定各人员的安全卫生责任，并与管理责任、生产责任相统一。与管理责任、生产责任相统一。与管理责任、生产责任相统一。与管理责任、生产责任相统一。 法定代表人对本单位的安全卫生负有全面责任，分管负法定代表人对本单位的安全卫生负有全面责任，分管负法定代表人对本单位的安全卫生负有全面责任，分管负法定代表人对本单位的安全卫生负有全面责任，分管负责人负有直接责任。责人负有直接责任。责人负有直接责任。责人负有直接责任。9/21/202430二、安全技术措施计划管理制度二、安全技术措施计划管理制度 企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故必须编制以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故必须编制以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故必须编制以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。 计划包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助计划包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助计划包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助计划包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施及劳动安全卫生宣传教育性设施建设、改善措施及劳动安全卫生宣传教育性设施建设、改善措施及劳动安全卫生宣传教育性设施建设、改善措施及劳动安全卫生宣传教育措施等。措施等。措施等。措施等。9/21/202431三、安全生产教育制度三、安全生产教育制度四、安全生产检查制度四、安全生产检查制度五、重大事故隐患管理制度（五、重大事故隐患管理制度（P371P371）1 1 1 1、重大事故隐患分类、重大事故隐患分类、重大事故隐患分类、重大事故隐患分类2 2 2 2、重大事故隐患报告、重大事故隐患报告、重大事故隐患报告、重大事故隐患报告3 3 3 3、重大事故隐患预防与整改措施、重大事故隐患预防与整改措施、重大事故隐患预防与整改措施、重大事故隐患预防与整改措施4 4 4 4、劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐、劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐、劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐、劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收患整改的完成情况的检查验收患整改的完成情况的检查验收患整改的完成情况的检查验收9/21/202432六、安全卫生认证制度六、安全卫生认证制度1 1 1 1、有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证、有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证、有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证、有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证2 2 2 2、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿 山安全资格、劳动安全卫生防护用品山安全资格、劳动安全卫生防护用品山安全资格、劳动安全卫生防护用品山安全资格、劳动安全卫生防护用品3 3 3 3、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的 质量认证等。质量认证等。质量认证等。质量认证等。9/21/202433七、伤亡事故报告和处理制度七、伤亡事故报告和处理制度(P371)(P371) 1 1、企业职工伤亡事故分类、企业职工伤亡事故分类 2 2、伤亡事故报告、伤亡事故报告 3 3、伤亡事故调查、伤亡事故调查 4 4、伤亡事故处理、伤亡事故处理9/21/202434八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度 一类是国家一类是国家一类是国家一类是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国关于个人劳动安全卫生防护用品的国关于个人劳动安全卫生防护用品的国关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定家标准和行业标准的制定家标准和行业标准的制定家标准和行业标准的制定 一类是企业内部一类是企业内部一类是企业内部一类是企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品有关个人劳动安全卫生防护用品有关个人劳动安全卫生防护用品有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定九、劳动者健康检查制度九、劳动者健康检查制度 1 1、员工招聘健康检查、员工招聘健康检查 2 2、企业员工的定期体检、企业员工的定期体检9/21/202435能力要求能力要求一、编制审核劳动安全卫生预算一、编制审核劳动安全卫生预算（一）职业安全卫生保护费用分类（一）职业安全卫生保护费用分类（P372P372） 1.1.1.1.劳动安全卫生保护设施建设费用劳动安全卫生保护设施建设费用劳动安全卫生保护设施建设费用劳动安全卫生保护设施建设费用 2.2.2.2.劳动安全卫生保护设施更新改造费用劳动安全卫生保护设施更新改造费用劳动安全卫生保护设施更新改造费用劳动安全卫生保护设施更新改造费用 3.3.3.3.个人劳动安全卫生防护用品费用个人劳动安全卫生防护用品费用个人劳动安全卫生防护用品费用个人劳动安全卫生防护用品费用 4.4.4.4.劳动安全卫生教育培训费用劳动安全卫生教育培训费用劳动安全卫生教育培训费用劳动安全卫生教育培训费用 5.5.5.5.健康检查和职业病防治费用健康检查和职业病防治费用健康检查和职业病防治费用健康检查和职业病防治费用 6.6.6.6.有毒有害作业场所定期检测费用有毒有害作业场所定期检测费用有毒有害作业场所定期检测费用有毒有害作业场所定期检测费用 7.7.7.7.工伤保险费工伤保险费工伤保险费工伤保险费 8.8.8.8.工伤认定、评残费用等工伤认定、评残费用等工伤认定、评残费用等工伤认定、评残费用等9/21/202436（二）职业安全卫生预算编制程序（二）职业安全卫生预算编制程序（372372）（1 1）企业最高决策部门（总体目标、任务），并提前下达）企业最高决策部门（总体目标、任务），并提前下达）企业最高决策部门（总体目标、任务），并提前下达）企业最高决策部门（总体目标、任务），并提前下达（2 2）劳动安全卫生管理职能部门（具体目标），自编预算）劳动安全卫生管理职能部门（具体目标），自编预算）劳动安全卫生管理职能部门（具体目标），自编预算）劳动安全卫生管理职能部门（具体目标），自编预算（3 3）自编预算在部门内协调平衡，上报预算委员会）自编预算在部门内协调平衡，上报预算委员会）自编预算在部门内协调平衡，上报预算委员会）自编预算在部门内协调平衡，上报预算委员会（4 4）企业预算委员会审核、协调平衡，汇总成全面预算，并）企业预算委员会审核、协调平衡，汇总成全面预算，并）企业预算委员会审核、协调平衡，汇总成全面预算，并）企业预算委员会审核、协调平衡，汇总成全面预算，并下达下达下达下达（5 5）编制费用预算）编制费用预算）编制费用预算）编制费用预算（6 6）编制直接人工预算）编制直接人工预算）编制直接人工预算）编制直接人工预算（7 7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算，对职业安全卫生预算进行审核成本预算表的相关预算，对职业安全卫生预算进行审核成本预算表的相关预算，对职业安全卫生预算进行审核成本预算表的相关预算，对职业安全卫生预算进行审核9/21/202437二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度三、积极营造劳动安全卫生环境三、积极营造劳动安全卫生环境（一）营造劳动安全卫生观念环境（一）营造劳动安全卫生观念环境（一）营造劳动安全卫生观念环境（一）营造劳动安全卫生观念环境（二）营造劳动安全卫生制度环境（二）营造劳动安全卫生制度环境（二）营造劳动安全卫生制度环境（二）营造劳动安全卫生制度环境 1 1、建立健全的劳动安全卫生管理制度、建立健全的劳动安全卫生管理制度、建立健全的劳动安全卫生管理制度、建立健全的劳动安全卫生管理制度 2 2、严格执行各项劳动安全卫生规程、严格执行各项劳动安全卫生规程、严格执行各项劳动安全卫生规程、严格执行各项劳动安全卫生规程 3 3、奖惩分明、奖惩分明、奖惩分明、奖惩分明9/21/202438（三）营造劳动安全卫生技术环境（三）营造劳动安全卫生技术环境（P374） 1 1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全事故从基础上避免劳动安全事故从基础上避免劳动安全事故从基础上避免劳动安全事故 2 2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化、完善劳动场所设计，实现工作场所优化、完善劳动场所设计，实现工作场所优化、完善劳动场所设计，实现工作场所优化 3 3、劳动组织优化、劳动组织优化、劳动组织优化、劳动组织优化 不同工艺、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工不同工艺、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工不同工艺、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工不同工艺、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织。作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织。作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织。作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织。四、应用案例（见课本四、应用案例（见课本四、应用案例（见课本四、应用案例（见课本374374）9/21/2024392005年年11月考题月考题n n107107、我国规定，禁止安排女职工从事不利于身体、我国规定，禁止安排女职工从事不利于身体、我国规定，禁止安排女职工从事不利于身体、我国规定，禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作，具体包括健康的工作，具体包括健康的工作，具体包括健康的工作，具体包括( )( )。 (A)(A)矿山井下作业矿山井下作业矿山井下作业矿山井下作业 (B)(B)第四级体力劳动强度的作业第四级体力劳动强度的作业第四级体力劳动强度的作业第四级体力劳动强度的作业 (C)(C)森林业伐木、归楞及流放作业森林业伐木、归楞及流放作业森林业伐木、归楞及流放作业森林业伐木、归楞及流放作业 (D)(D)建筑业脚手架组装和拆除作业建筑业脚手架组装和拆除作业建筑业脚手架组装和拆除作业建筑业脚手架组装和拆除作业 (E)(E)标准以上的负重作业标准以上的负重作业标准以上的负重作业标准以上的负重作业 ABCDEABCDE9/21/202440第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理知识要求知识要求一、劳动争议处理概述（一、劳动争议处理概述（P377）（一）劳动争议的概念（一）劳动争议的概念 劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动双方当事人之劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动双方当事人之劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动双方当事人之劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。纠纷。纠纷。纠纷。 实质是劳动关系当事人之间利益矛盾实质是劳动关系当事人之间利益矛盾实质是劳动关系当事人之间利益矛盾实质是劳动关系当事人之间利益矛盾, ,利益冲突的利益冲突的利益冲突的利益冲突的表现表现表现表现. .9/21/202441劳动争议的特征：劳动争议的特征：n n1 1、劳动争议的当事人是特定的、劳动争议的当事人是特定的、劳动争议的当事人是特定的、劳动争议的当事人是特定的 一方是企业，另一方是劳动者或其团体一方是企业，另一方是劳动者或其团体一方是企业，另一方是劳动者或其团体一方是企业，另一方是劳动者或其团体 n n2 2、劳动争议的内容是特定的、劳动争议的内容是特定的、劳动争议的内容是特定的、劳动争议的内容是特定的 争议的标的是劳动权利和劳动义务，除此之外争议的标的是劳动权利和劳动义务，除此之外争议的标的是劳动权利和劳动义务，除此之外争议的标的是劳动权利和劳动义务，除此之外的不算做劳动争议。的不算做劳动争议。的不算做劳动争议。的不算做劳动争议。n n3 3、劳动争议有特定的表现形式、劳动争议有特定的表现形式、劳动争议有特定的表现形式、劳动争议有特定的表现形式 表现为争议主体之间的利益冲突和其它各有影表现为争议主体之间的利益冲突和其它各有影表现为争议主体之间的利益冲突和其它各有影表现为争议主体之间的利益冲突和其它各有影响的冲突（罢工、请愿等）响的冲突（罢工、请愿等）响的冲突（罢工、请愿等）响的冲突（罢工、请愿等）9/21/202442（二）劳动争议的分类（二）劳动争议的分类（二）劳动争议的分类（二）劳动争议的分类（P378P378P378P378）1.1.1.1.按主体划分：按主体划分：按主体划分：按主体划分：n n个个个个别别别别争争争争议议议议（2 2 2 2人人人人以以以以下下下下）、集集集集体体体体争争争争议议议议（3 3 3 3人人人人以以以以上上上上）、团团团团队队队队争争争争议议议议（工会组织与用人单位）；（工会组织与用人单位）；（工会组织与用人单位）；（工会组织与用人单位）；2.2.2.2.按性质划分：按性质划分：按性质划分：按性质划分：n n权利争议权利争议权利争议权利争议n n利利利利益益益益争争争争议议议议（在在在在权权权权利利利利义义义义务务务务不不不不明明明明情情情情况况况况下下下下，就就就就利利利利益益益益在在在在未未未未来来来来如如如如何何何何分分分分配发生的争议，常在签定或变更合同时发生）；配发生的争议，常在签定或变更合同时发生）；配发生的争议，常在签定或变更合同时发生）；配发生的争议，常在签定或变更合同时发生）；3.3.3.3.按标的划分：按标的划分：按标的划分：按标的划分：n n劳动合同争议（解除、终止劳动合同而发生的争议）；劳动合同争议（解除、终止劳动合同而发生的争议）；劳动合同争议（解除、终止劳动合同而发生的争议）；劳动合同争议（解除、终止劳动合同而发生的争议）；n n劳劳劳劳动动动动安安安安全全全全卫卫卫卫生生生生、工工工工作作作作时时时时间间间间、休休休休息息息息休休休休假假假假、保保保保险险险险福福福福利利利利（基基基基本本本本劳劳劳劳动条件）；动条件）；动条件）；动条件）；n n劳劳劳劳动动动动报报报报酬酬酬酬、培培培培训训训训、奖奖奖奖惩惩惩惩发发发发生生生生的的的的争争争争议议议议（适适适适用用用用条条条条件件件件的的的的不不不不同同同同理理理理解解解解而发生的争议）而发生的争议）而发生的争议）而发生的争议）9/21/202443（三）劳动争议产生的原因（三）劳动争议产生的原因n n1 1、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。的直接原因。的直接原因。的直接原因。n n2 2、市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独、市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独、市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独、市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议就必然存在。争议的实质立的物质利益，劳动争议就必然存在。争议的实质立的物质利益，劳动争议就必然存在。争议的实质立的物质利益，劳动争议就必然存在。争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突. .9/21/202444（二）劳动争议处理的原则（二）劳动争议处理的原则（P379）1 1、着重调解及时处理的原则、着重调解及时处理的原则、着重调解及时处理的原则、着重调解及时处理的原则调解贯穿全过程，及时指处理有时间限制。调解贯穿全过程，及时指处理有时间限制。调解贯穿全过程，及时指处理有时间限制。调解贯穿全过程，及时指处理有时间限制。2 2、在查清事实的基础上依法处理的原则、在查清事实的基础上依法处理的原则、在查清事实的基础上依法处理的原则、在查清事实的基础上依法处理的原则3 3、当事人在适用法律上一律平等的原则、当事人在适用法律上一律平等的原则、当事人在适用法律上一律平等的原则、当事人在适用法律上一律平等的原则9/21/202445三、企业调解委员会对劳动争议的调解三、企业调解委员会对劳动争议的调解（一）调解的特点（一）调解的特点（一）调解的特点（一）调解的特点(P379)(P379)(P379)(P379)n n1 1 1 1、群群群群众众众众性性性性：企企企企业业业业依依依依法法法法成成成成立立立立的的的的群群群群众众众众性性性性组组组组织织织织，调调调调解解解解活活活活动动动动强强强强调调调调群众的直接参与；群众的直接参与；群众的直接参与；群众的直接参与；n n2 2 2 2、自自自自治治治治性性性性：调调调调解解解解是是是是企企企企业业业业的的的的劳劳劳劳动动动动者者者者对对对对劳劳劳劳动动动动关关关关系系系系进进进进行行行行自自自自我我我我管管管管理、自我调解、自我化解矛盾；理、自我调解、自我化解矛盾；理、自我调解、自我化解矛盾；理、自我调解、自我化解矛盾；n n3 3 3 3、非非非非强强强强制制制制性性性性：申申申申请请请请调调调调解解解解以以以以及及及及对对对对调调调调解解解解协协协协议议议议的的的的履履履履行行行行完完完完全全全全依依依依赖赖赖赖于当事人的自愿及舆论的约束，即申请调解自愿。于当事人的自愿及舆论的约束，即申请调解自愿。于当事人的自愿及舆论的约束，即申请调解自愿。于当事人的自愿及舆论的约束，即申请调解自愿。9/21/202446（二二二二） 调调调调解解解解委委委委员员员员会会会会调调调调解解解解与与与与劳劳劳劳动动动动仲仲仲仲裁裁裁裁委委委委员员员员会会会会、人人人人民民民民法法法法院的区别院的区别院的区别院的区别（P379P379）n n1 1 1 1、在在在在劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议处处处处理理理理中中中中的的的的地地地地位位位位不不不不同同同同。调调调调解解解解委委委委员员员员会会会会的的的的调调调调解解解解是是是是独独独独立立立立程程程程序序序序，后后后后者者者者的的的的调调调调解解解解不不不不具具具具有有有有程程程程序序序序性性性性。与与与与劳劳劳劳动动动动仲仲仲仲裁裁裁裁及及及及法法法法院院院院审审审审理都没有连续性；理都没有连续性；理都没有连续性；理都没有连续性；n n2 2 2 2、主持调解的主体不同。企业依法成立的群众性机构；、主持调解的主体不同。企业依法成立的群众性机构；、主持调解的主体不同。企业依法成立的群众性机构；、主持调解的主体不同。企业依法成立的群众性机构；n n3 3 3 3、调解范围不同。在企业内部发生的劳动争议；、调解范围不同。在企业内部发生的劳动争议；、调解范围不同。在企业内部发生的劳动争议；、调解范围不同。在企业内部发生的劳动争议；n n4 4 4 4、调解效力不同。调解协议的履行完全是当事人的自愿；、调解效力不同。调解协议的履行完全是当事人的自愿；、调解效力不同。调解协议的履行完全是当事人的自愿；、调解效力不同。调解协议的履行完全是当事人的自愿；9/21/202447（三）调解委员会的构成和职责（三）调解委员会的构成和职责（三）调解委员会的构成和职责（三）调解委员会的构成和职责(P379)(P379)(P379)(P379)n n1.1.1.1.组组组组成成成成：职职职职工工工工代代代代表表表表、用用用用人人人人单单单单位位位位代代代代表表表表（法法法法定定定定代代代代表表表表人人人人指指指指定定定定，人人人人数数数数最最最最多多多多为为为为总人数的总人数的总人数的总人数的1 1 1 1）、工会代表；）、工会代表；）、工会代表；）、工会代表；n n2.2.2.2.职责：职责：职责：职责：n n处处处处理理理理本本本本单单单单位位位位的的的的劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议, , , ,回回回回访访访访检检检检查查查查当当当当事事事事人人人人执执执执行行行行调调调调解解解解协协协协议议议议的的的的执执执执行行行行情情情情况况况况，督促履行调解协议督促履行调解协议督促履行调解协议督促履行调解协议n n开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作; ; ; ;n n建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作）。建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作）。建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作）。建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作）。（四）调解委员会调解劳动争议的原则（四）调解委员会调解劳动争议的原则（四）调解委员会调解劳动争议的原则（四）调解委员会调解劳动争议的原则n n1.1.1.1.自愿原则：申请调解（双方同意）、调解过程、履行协议都自愿自愿原则：申请调解（双方同意）、调解过程、履行协议都自愿自愿原则：申请调解（双方同意）、调解过程、履行协议都自愿自愿原则：申请调解（双方同意）、调解过程、履行协议都自愿n n2.2.2.2.尊尊尊尊重重重重当当当当事事事事人人人人的的的的仲仲仲仲裁裁裁裁和和和和诉诉诉诉讼讼讼讼权权权权利利利利：当当当当事事事事人人人人自自自自愿愿愿愿选选选选择择择择何何何何种种种种方方方方式式式式、中中中中途途途途可申请仲裁及事后可反悔不履行调解协议。可申请仲裁及事后可反悔不履行调解协议。可申请仲裁及事后可反悔不履行调解协议。可申请仲裁及事后可反悔不履行调解协议。9/21/202448四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁 （一）劳动争议仲裁的含义（一）劳动争议仲裁的含义（一）劳动争议仲裁的含义（一）劳动争议仲裁的含义 定定定定义义义义：是是是是劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议仲仲仲仲裁裁裁裁机机机机构构构构根根根根据据据据劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议当当当当事事事事人人人人一一一一方方方方或或或或双双双双方方方方的的的的申申申申请请请请，依依依依法法法法就就就就劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议的的的的事事事事实实实实和和和和当当当当事事事事人人人人应应应应承承承承担担担担的的的的责责责责任做出判断和裁决的活动。任做出判断和裁决的活动。任做出判断和裁决的活动。任做出判断和裁决的活动。 劳动争议仲裁劳动争议仲裁劳动争议仲裁劳动争议仲裁特征：特征：特征：特征：n n1 1 1 1、仲裁主体具有特定性、仲裁主体具有特定性、仲裁主体具有特定性、仲裁主体具有特定性n n2 2 2 2、仲裁对象具有特定性、仲裁对象具有特定性、仲裁对象具有特定性、仲裁对象具有特定性n n3 3 3 3、仲仲仲仲裁裁裁裁施施施施行行行行强强强强制制制制原原原原则则则则；劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议当当当当事事事事人人人人一一一一方方方方申申申申请请请请即即即即可可可可引引引引起起起起劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议仲仲仲仲裁裁裁裁程程程程序序序序的的的的开开开开始始始始，并并并并且且且且实实实实行行行行仲仲仲仲裁裁裁裁前前前前置置置置，仲仲仲仲裁裁裁裁衔衔衔衔接制。接制。接制。接制。9/21/202449（二）劳动争议仲裁组织机构（二）劳动争议仲裁组织机构（二）劳动争议仲裁组织机构（二）劳动争议仲裁组织机构1 1 1 1、劳动争议仲裁委员会的构成（国家授权）劳动争议仲裁委员会的构成（国家授权）劳动争议仲裁委员会的构成（国家授权）劳动争议仲裁委员会的构成（国家授权）n n劳动行政部门代表劳动行政部门代表劳动行政部门代表劳动行政部门代表n n同级工会代表同级工会代表同级工会代表同级工会代表n n用人单位方面的代表用人单位方面的代表用人单位方面的代表用人单位方面的代表2 2 2 2、仲裁委员会的办事机构仲裁委员会的办事机构仲裁委员会的办事机构仲裁委员会的办事机构：劳劳劳劳动动动动行行行行政政政政主主主主管管管管部部部部门门门门的的的的劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议处处处处理理理理机机机机构构构构是是是是劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议仲仲仲仲裁裁裁裁委委委委员员员员会的办事机构。会的办事机构。会的办事机构。会的办事机构。9/21/202450（三）劳动争议仲裁的原则（三）劳动争议仲裁的原则（三）劳动争议仲裁的原则（三）劳动争议仲裁的原则(P381)(P381)(P381)(P381)n n1.1.1.1.一一一一次次次次裁裁裁裁决决决决原原原原则则则则：一一一一个个个个裁裁裁裁级级级级一一一一次次次次裁裁裁裁决决决决制制制制度度度度，一一一一次次次次裁裁裁裁决决决决即即即即为为为为终局裁决，不服的，可向法院起诉。终局裁决，不服的，可向法院起诉。终局裁决，不服的，可向法院起诉。终局裁决，不服的，可向法院起诉。n n2.2.2.2.合议原则：少数服从多数合议原则：少数服从多数合议原则：少数服从多数合议原则：少数服从多数n n3.3.3.3.强强强强制制制制原原原原则则则则：一一一一方方方方当当当当事事事事人人人人申申申申请请请请，仲仲仲仲裁裁裁裁委委委委员员员员会会会会即即即即可可可可受受受受理理理理；调调调调解解解解不不不不成成成成时时时时可可可可直直直直接接接接裁裁裁裁决决决决，无无无无须须须须当当当当事事事事人人人人同同同同意意意意；对对对对发发发发生生生生法法法法律律律律效效效效力力力力的仲裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。的仲裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。的仲裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。的仲裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。n n4.4.4.4.回回回回避避避避原原原原则则则则：与与与与当当当当事事事事人人人人有有有有亲亲亲亲属属属属关关关关系系系系或或或或其其其其他他他他关关关关系系系系，可可可可能能能能影影影影响响响响公正裁决的人员回避；公正裁决的人员回避；公正裁决的人员回避；公正裁决的人员回避；n n5.5.5.5.区区区区分分分分举举举举证证证证责责责责任任任任原原原原则则则则：在在在在履履履履行行行行劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同而而而而发发发发生生生生的的的的争争争争议议议议中中中中（反反反反映映映映平平平平等等等等主主主主体体体体关关关关系系系系间间间间的的的的争争争争议议议议），“谁谁谁谁主主主主张张张张谁谁谁谁举举举举证证证证”；而而而而在在在在用用用用人人人人单单单单位位位位处处处处罚罚罚罚员员员员工工工工的的的的劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议中中中中（反反反反映映映映隶隶隶隶属属属属关关关关系系系系的的的的争争争争议议议议），“谁决定谁举证谁决定谁举证谁决定谁举证谁决定谁举证”。9/21/202451（四）劳动争议当事人的权利义务（四）劳动争议当事人的权利义务1 1、劳动争议当事人的权利、劳动争议当事人的权利、劳动争议当事人的权利、劳动争议当事人的权利（1 1）可以提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要）可以提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要）可以提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要）可以提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动仲裁委员会公正调解和裁决求劳动仲裁委员会公正调解和裁决求劳动仲裁委员会公正调解和裁决求劳动仲裁委员会公正调解和裁决（2 2）可以委托代理人参加仲裁活动）可以委托代理人参加仲裁活动）可以委托代理人参加仲裁活动）可以委托代理人参加仲裁活动（3 3）可以申请回避）可以申请回避）可以申请回避）可以申请回避（4 4）可以提出主张、提供证据）可以提出主张、提供证据）可以提出主张、提供证据）可以提出主张、提供证据（5 5）可以自行和解）可以自行和解）可以自行和解）可以自行和解（6 6）不服仲裁裁决可以向人民法院起诉）不服仲裁裁决可以向人民法院起诉）不服仲裁裁决可以向人民法院起诉）不服仲裁裁决可以向人民法院起诉（7 7）可以申请执行）可以申请执行）可以申请执行）可以申请执行9/21/2024522、劳动争议当事人的义务（、劳动争议当事人的义务（P382）n n（1 1）有正当行使权利的义务）有正当行使权利的义务）有正当行使权利的义务）有正当行使权利的义务n n（2 2）有遵守仲裁庭纪律和程序的义务）有遵守仲裁庭纪律和程序的义务）有遵守仲裁庭纪律和程序的义务）有遵守仲裁庭纪律和程序的义务n n（3 3）有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问）有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问）有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问）有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务的义务的义务的义务n n（4 4）有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务）有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务）有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务）有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务n n（5 5）有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的）有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的）有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的）有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务义务义务义务n n（6 6）有按规定交纳仲裁费的义务）有按规定交纳仲裁费的义务）有按规定交纳仲裁费的义务）有按规定交纳仲裁费的义务9/21/202453五、团体劳动争议的特点（五、团体劳动争议的特点（五、团体劳动争议的特点（五、团体劳动争议的特点（P382P382） 团队劳动争议是指集体合同双方当事人应签订集体合同团队劳动争议是指集体合同双方当事人应签订集体合同团队劳动争议是指集体合同双方当事人应签订集体合同团队劳动争议是指集体合同双方当事人应签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。和履行集体合同所发生的争议。和履行集体合同所发生的争议。和履行集体合同所发生的争议。n n（一）争议主体的团体性（一）争议主体的团体性（一）争议主体的团体性（一）争议主体的团体性 一方是企业，一方是劳动者团体一方是企业，一方是劳动者团体一方是企业，一方是劳动者团体一方是企业，一方是劳动者团体 n n（二）争议内容的特定性（二）争议内容的特定性（二）争议内容的特定性（二）争议内容的特定性 内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容有广泛性和整内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容有广泛性和整内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容有广泛性和整内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容有广泛性和整体性。体性。体性。体性。n n（三）影响的广泛性（三）影响的广泛性（三）影响的广泛性（三）影响的广泛性 如不及时或处理不当，会导致矛盾激化，发生罢工、游行如不及时或处理不当，会导致矛盾激化，发生罢工、游行如不及时或处理不当，会导致矛盾激化，发生罢工、游行如不及时或处理不当，会导致矛盾激化，发生罢工、游行等激化行为。等激化行为。等激化行为。等激化行为。9/21/202454能力要求能力要求一、劳动争议处理的程序一、劳动争议处理的程序(P382)(P382)n n1 1 1 1、劳动争议双方应协商解决；、劳动争议双方应协商解决；、劳动争议双方应协商解决；、劳动争议双方应协商解决；n n2 2 2 2、不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议、不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议、不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议、不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议调解委员会调解；调解委员会调解；调解委员会调解；调解委员会调解；n n3 3 3 3、调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构、调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构、调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构、调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁；仲裁；仲裁；仲裁；n n4 4 4 4、不服从裁定的，可在法院提起诉讼。、不服从裁定的，可在法院提起诉讼。、不服从裁定的，可在法院提起诉讼。、不服从裁定的，可在法院提起诉讼。 9/21/202455二、调解委员会调解程序二、调解委员会调解程序(P383)(P383)n n（一一一一）申申申申请请请请和和和和受受受受理理理理：30303030日日日日内内内内以以以以口口口口头头头头或或或或书书书书面面面面的的的的形形形形式式式式向调解委员会提出申请，并填写申请书；向调解委员会提出申请，并填写申请书；向调解委员会提出申请，并填写申请书；向调解委员会提出申请，并填写申请书；n n（二二二二）调调调调查查查查和和和和调调调调解解解解：主主主主持持持持调调调调解解解解会会会会议议议议，查查查查清清清清事事事事实实实实、分清是非、依法公正地进行调解；分清是非、依法公正地进行调解；分清是非、依法公正地进行调解；分清是非、依法公正地进行调解； n n（三三三三）制制制制作作作作调调调调解解解解协协协协议议议议书书书书和和和和调调调调解解解解意意意意见见见见书书书书：接接接接到到到到申申申申请请请请的的的的30303030日日日日内内内内无无无无论论论论调调调调解解解解成成成成功功功功与与与与否否否否，应应应应该该该该提提提提供供供供调调调调解解解解协协协协议议议议书书书书或或或或调解意见书调解意见书调解意见书调解意见书。n n调解协议书调解协议书调解协议书调解协议书双方意思表示，具有一定约束力。双方意思表示，具有一定约束力。双方意思表示，具有一定约束力。双方意思表示，具有一定约束力。n n调解意见书调解意见书调解意见书调解意见书单方意思单方意思单方意思单方意思9/21/202456三、劳动争议仲裁程序三、劳动争议仲裁程序三、劳动争议仲裁程序三、劳动争议仲裁程序(P383)(P383)(P383)(P383)n n（一一一一）申申申申请请请请和和和和受受受受理理理理：7 7 7 7日日日日内内内内决决决决定定定定是是是是否否否否立立立立案案案案并并并并发发发发出出出出通通通通知知知知，被被被被诉诉诉诉人人人人在在在在15151515日日日日内内内内交交交交答答答答辩辩辩辩书书书书和和和和证证证证据据据据；决决决决定定定定不不不不立立立立案案案案的的的的也也也也应应应应在在在在7 7 7 7日日日日内内内内通通通通知知知知申申申申诉诉诉诉人人人人。此此此此时时时时还还还还可可可可自自自自行行行行和和和和解解解解，但需办理撤诉申请。但需办理撤诉申请。但需办理撤诉申请。但需办理撤诉申请。n n申请劳动争议仲裁应该具备下列条件：申请劳动争议仲裁应该具备下列条件：申请劳动争议仲裁应该具备下列条件：申请劳动争议仲裁应该具备下列条件：n n1 1 1 1、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位；、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位；、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位；、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位；n n2 2 2 2、有明确的被诉人、具体的要求和理由；、有明确的被诉人、具体的要求和理由；、有明确的被诉人、具体的要求和理由；、有明确的被诉人、具体的要求和理由；n n3 3 3 3、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议；、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议；、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议；、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议；n n4 4 4 4、属属属属于于于于受受受受诉诉诉诉仲仲仲仲裁裁裁裁委委委委员员员员会会会会管管管管辖辖辖辖，并并并并符符符符合合合合申申申申请请请请仲仲仲仲裁裁裁裁的的的的时时时时效效效效规规规规定。定。定。定。9/21/202457n n（二二二二）案案案案件件件件仲仲仲仲裁裁裁裁准准准准备备备备：庭庭庭庭审审审审前前前前进进进进行行行行调调调调解解解解，并并并并于于于于开开开开庭庭庭庭前前前前4 4 4 4日日日日内内内内将将将将开开开开庭庭庭庭信信信信息息息息送送送送达达达达；无无无无理理理理由由由由退退退退庭庭庭庭的的的的，做做做做撤撤撤撤诉处理或缺席裁决。诉处理或缺席裁决。诉处理或缺席裁决。诉处理或缺席裁决。n n（三三三三）开开开开庭庭庭庭审审审审理理理理和和和和裁裁裁裁决决决决：通通通通知知知知送送送送达达达达、开开开开庭庭庭庭审审审审理理理理、双双双双方方方方答答答答辩辩辩辩、当当当当庭庭庭庭调调调调解解解解、休休休休庭庭庭庭合合合合议议议议、复复复复庭庭庭庭裁裁裁裁决决决决；当当当当事人可委托事人可委托事人可委托事人可委托1 1 1 12 2 2 2名律师，但必须有授权委托书。名律师，但必须有授权委托书。名律师，但必须有授权委托书。名律师，但必须有授权委托书。n n（四四四四）仲仲仲仲裁裁裁裁文文文文书书书书的的的的送送送送达达达达：裁裁裁裁决决决决书书书书自自自自送送送送达达达达之之之之日日日日起起起起15151515日日日日内内内内起起起起诉诉诉诉，否否否否则则则则必必必必须须须须执执执执行行行行。送送送送达达达达方方方方式式式式：直直直直接接接接、留留留留置、委托、邮寄、公告送达。置、委托、邮寄、公告送达。置、委托、邮寄、公告送达。置、委托、邮寄、公告送达。注注注注意意意意：法法法法律律律律规规规规定定定定，60606060日日日日内内内内提提提提出出出出仲仲仲仲裁裁裁裁要要要要求求求求，否否否否则则则则不不不不受受受受理理理理；60606060日日日日裁定，如延期不超过裁定，如延期不超过裁定，如延期不超过裁定，如延期不超过30303030日（案情复杂）。日（案情复杂）。日（案情复杂）。日（案情复杂）。9/21/202458四、集体劳动争议处理的程序（四、集体劳动争议处理的程序（P385） 3 3人以上的为集体劳动争议，人以上的为集体劳动争议，人以上的为集体劳动争议，人以上的为集体劳动争议，3030人以上的集体劳动人以上的集体劳动人以上的集体劳动人以上的集体劳动争议适用劳动争议处理的特别程序争议适用劳动争议处理的特别程序争议适用劳动争议处理的特别程序争议适用劳动争议处理的特别程序 特别程序，特点如下：特别程序，特点如下：特别程序，特点如下：特别程序，特点如下： 1 1、仲裁庭为特别仲裁庭，由、仲裁庭为特别仲裁庭，由、仲裁庭为特别仲裁庭，由、仲裁庭为特别仲裁庭，由3 3人以上的单数仲裁员组成；人以上的单数仲裁员组成；人以上的单数仲裁员组成；人以上的单数仲裁员组成； 2 2、劳动者一方当事人推荐代表参加，人数由仲裁委员会确、劳动者一方当事人推荐代表参加，人数由仲裁委员会确、劳动者一方当事人推荐代表参加，人数由仲裁委员会确、劳动者一方当事人推荐代表参加，人数由仲裁委员会确定；定；定；定； 3 3、影响范围大的案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖；、影响范围大的案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖；、影响范围大的案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖；、影响范围大的案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖； 4 4、争议自组成仲裁庭的、争议自组成仲裁庭的、争议自组成仲裁庭的、争议自组成仲裁庭的1515日内结束，延期不得超过日内结束，延期不得超过日内结束，延期不得超过日内结束，延期不得超过1515日；日；日；日； 5 5、就地、就近原则处理，可设在发生争议的企业或便于及、就地、就近原则处理，可设在发生争议的企业或便于及、就地、就近原则处理，可设在发生争议的企业或便于及、就地、就近原则处理，可设在发生争议的企业或便于及时办案的地方；时办案的地方；时办案的地方；时办案的地方； 6 6、仲裁委员会应及时将结果汇报给当地政府。、仲裁委员会应及时将结果汇报给当地政府。、仲裁委员会应及时将结果汇报给当地政府。、仲裁委员会应及时将结果汇报给当地政府。9/21/202459五、团体劳动争议的处理办法（五、团体劳动争议的处理办法（P385）（一）因签订集体合同发生争议的处理方法（一）因签订集体合同发生争议的处理方法（一）因签订集体合同发生争议的处理方法（一）因签订集体合同发生争议的处理方法1 1、当事人协商、当事人协商、当事人协商、当事人协商2 2、由劳动争议协调处理机构协调处理、由劳动争议协调处理机构协调处理、由劳动争议协调处理机构协调处理、由劳动争议协调处理机构协调处理n n（1 1）申请和受理：向劳动保障部门提出申请，也可由行政）申请和受理：向劳动保障部门提出申请，也可由行政）申请和受理：向劳动保障部门提出申请，也可由行政）申请和受理：向劳动保障部门提出申请，也可由行政部门自动立案受理。部门自动立案受理。部门自动立案受理。部门自动立案受理。n n（2 2）在调查争议情况的基础上，拟订协调方案。）在调查争议情况的基础上，拟订协调方案。）在调查争议情况的基础上，拟订协调方案。）在调查争议情况的基础上，拟订协调方案。n n（3 3）协调处理：同级工会代表、企业代表、团体争议当事）协调处理：同级工会代表、企业代表、团体争议当事）协调处理：同级工会代表、企业代表、团体争议当事）协调处理：同级工会代表、企业代表、团体争议当事人首席代表共同协调。人首席代表共同协调。人首席代表共同协调。人首席代表共同协调。n n（4 4）劳动行政部门制作）劳动行政部门制作）劳动行政部门制作）劳动行政部门制作协调处理协议书协调处理协议书协调处理协议书协调处理协议书：各方签字成：各方签字成：各方签字成：各方签字成为集体合同的组成部分，且有法律约束力。为集体合同的组成部分，且有法律约束力。为集体合同的组成部分，且有法律约束力。为集体合同的组成部分，且有法律约束力。n n（5 5）争议）争议）争议）争议3030日内结束，延长不得超过日内结束，延长不得超过日内结束，延长不得超过日内结束，延长不得超过1515日。日。日。日。3 3、当事人和平义务：、当事人和平义务：、当事人和平义务：、当事人和平义务：发生争议应通过正常程序解决，不能发生争议应通过正常程序解决，不能发生争议应通过正常程序解决，不能发生争议应通过正常程序解决，不能采取过激行为；在申请和调解期，也不能采取过激行为采取过激行为；在申请和调解期，也不能采取过激行为采取过激行为；在申请和调解期，也不能采取过激行为采取过激行为；在申请和调解期，也不能采取过激行为9/21/202460（二）履行集体合同发生争议的处理方法（二）履行集体合同发生争议的处理方法 1 1、当事人协商。、当事人协商。、当事人协商。、当事人协商。 2 2、劳动争议仲裁委员会仲裁，仲裁程序为集体劳动、劳动争议仲裁委员会仲裁，仲裁程序为集体劳动、劳动争议仲裁委员会仲裁，仲裁程序为集体劳动、劳动争议仲裁委员会仲裁，仲裁程序为集体劳动争议处理的特别程序。争议处理的特别程序。争议处理的特别程序。争议处理的特别程序。 3 3、法院审理（收到裁决书、法院审理（收到裁决书、法院审理（收到裁决书、法院审理（收到裁决书1515日向法院提起诉讼）。日向法院提起诉讼）。日向法院提起诉讼）。日向法院提起诉讼）。9/21/202461六、劳动争议案例分析的方法（六、劳动争议案例分析的方法（P386）（一）按照（一）按照（一）按照（一）按照劳动争议自身的规定性劳动争议自身的规定性劳动争议自身的规定性劳动争议自身的规定性进行分析进行分析进行分析进行分析1 1 1 1、确定劳动争议的标的。、确定劳动争议的标的。、确定劳动争议的标的。、确定劳动争议的标的。 当当当当事事事事人人人人之之之之间间间间的的的的矛矛矛矛盾盾盾盾所所所所指指指指向向向向的的的的对对对对象象象象，确确确确定定定定引引引引起起起起劳劳劳劳动动动动争争争争 议的事实和结果。议的事实和结果。议的事实和结果。议的事实和结果。2 2 2 2、确确确确定定定定意意意意思思思思表表表表示示示示的的的的意意意意志志志志内内内内容容容容。确确确确定定定定行行行行为为为为模模模模式式式式标标标标准与当事人所实施行为的差异。准与当事人所实施行为的差异。准与当事人所实施行为的差异。准与当事人所实施行为的差异。 （1 1 1 1）行行行行为为为为人人人人的的的的意意意意思思思思表表表表示示示示必必必必须须须须包包包包含含含含一一一一定定定定的的的的意意意意图图图图（追追追追求一定法律效果的意图）。求一定法律效果的意图）。求一定法律效果的意图）。求一定法律效果的意图）。 （2 2 2 2）意意意意思思思思表表表表示示示示完完完完整整整整地地地地表表表表达达达达追追追追求求求求该该该该项项项项意意意意图图图图的的的的必必必必须须须须内内内内容容容容 （3 3 3 3）行为人以一定的方式将内心的意图表示在外）行为人以一定的方式将内心的意图表示在外）行为人以一定的方式将内心的意图表示在外）行为人以一定的方式将内心的意图表示在外9/21/2024623 3、分分析析确确定定意意思思表表示示所所反反映映的的意意志志内内容容是是否否符符合合法法律律、合合同同、管管理理规规则则的的规规定定。根根据据差差异当事人做出判断和选择。异当事人做出判断和选择。说说明明：劳劳动动争争议议在在形形式式上上表表现现为为一一方方当当事事人人对对另另一一方方当当事事人人所所做做出出的的判判断断和和选选择择的的不不同同意意思思表表示示，但但争争议议的的实实质质在在于于行行为为的的认认定定，以以及及行行为与行为模式标准差异的认定上。为与行为模式标准差异的认定上。9/21/202463（二）按照（二）按照（二）按照（二）按照承担法律责任要件承担法律责任要件承担法律责任要件承担法律责任要件进行分析进行分析进行分析进行分析 分析方法的思维结构分析方法的思维结构分析方法的思维结构分析方法的思维结构n n1 1 1 1、分析确定当事人所实施的行为；、分析确定当事人所实施的行为；、分析确定当事人所实施的行为；、分析确定当事人所实施的行为；n n2 2 2 2、分析确定当事人的行为造成和足以造成的危害；、分析确定当事人的行为造成和足以造成的危害；、分析确定当事人的行为造成和足以造成的危害；、分析确定当事人的行为造成和足以造成的危害；n n3 3 3 3、分分分分析析析析确确确确定定定定当当当当事事事事人人人人行行行行为为为为与与与与危危危危害害害害结结结结果果果果之之之之间间间间是是是是否否否否存存存存在在在在直直直直接接接接的的的的因果关系；因果关系；因果关系；因果关系；n n4 4 4 4、分析行为人的行为是否有主观上的过错。、分析行为人的行为是否有主观上的过错。、分析行为人的行为是否有主观上的过错。、分析行为人的行为是否有主观上的过错。七、应用案例七、应用案例七、应用案例七、应用案例( ( ( (见课本见课本见课本见课本P387)P387)P387)P387)9/21/202464案例案例案例案例n n 滨海港镇沈某于滨海港镇沈某于滨海港镇沈某于滨海港镇沈某于20042004年年年年5 5月到县内某化工企业做月到县内某化工企业做月到县内某化工企业做月到县内某化工企业做锅炉工，未签订劳动合同，未参加社会保险，锅炉工，未签订劳动合同，未参加社会保险，锅炉工，未签订劳动合同，未参加社会保险，锅炉工，未签订劳动合同，未参加社会保险，20052005年年年年9 9月沈某被诊断为肝癌晚期，月沈某被诊断为肝癌晚期，月沈某被诊断为肝癌晚期，月沈某被诊断为肝癌晚期，20062006年年年年2 2月不月不月不月不幸病逝。该企业以未签订劳动合同为由，拒绝支幸病逝。该企业以未签订劳动合同为由，拒绝支幸病逝。该企业以未签订劳动合同为由，拒绝支幸病逝。该企业以未签订劳动合同为由，拒绝支付医药费、丧葬费等费用，沈某妻子张某遂将该付医药费、丧葬费等费用，沈某妻子张某遂将该付医药费、丧葬费等费用，沈某妻子张某遂将该付医药费、丧葬费等费用，沈某妻子张某遂将该企业诉至县劳动仲裁委员会，要求该企业依法支企业诉至县劳动仲裁委员会，要求该企业依法支企业诉至县劳动仲裁委员会，要求该企业依法支企业诉至县劳动仲裁委员会，要求该企业依法支付医药费、丧葬费、遗属补助等费用。付医药费、丧葬费、遗属补助等费用。付医药费、丧葬费、遗属补助等费用。付医药费、丧葬费、遗属补助等费用。n n问题：劳动者死亡，其劳动仲裁权利可否问题：劳动者死亡，其劳动仲裁权利可否由其近亲属代为行使由其近亲属代为行使 ？9/21/202465 分分 析析n n 劳动争议仲裁委员会办案规则劳动争议仲裁委员会办案规则劳动争议仲裁委员会办案规则劳动争议仲裁委员会办案规则第九条第二款规定：第九条第二款规定：第九条第二款规定：第九条第二款规定：无民事行为能力和限制行为能力的职工可由其法定代无民事行为能力和限制行为能力的职工可由其法定代无民事行为能力和限制行为能力的职工可由其法定代无民事行为能力和限制行为能力的职工可由其法定代理人代为申诉；死亡职工可由其利害关系人代为申诉。可理人代为申诉；死亡职工可由其利害关系人代为申诉。可理人代为申诉；死亡职工可由其利害关系人代为申诉。可理人代为申诉；死亡职工可由其利害关系人代为申诉。可见，职工死亡后，虽然其劳动仲裁权利能力和行为能力随见，职工死亡后，虽然其劳动仲裁权利能力和行为能力随见，职工死亡后，虽然其劳动仲裁权利能力和行为能力随见，职工死亡后，虽然其劳动仲裁权利能力和行为能力随之消失，不能参加仲裁活动，但其权利可由利害关系人代之消失，不能参加仲裁活动，但其权利可由利害关系人代之消失，不能参加仲裁活动，但其权利可由利害关系人代之消失，不能参加仲裁活动，但其权利可由利害关系人代为行使。为行使。为行使。为行使。n n 本案中，职工沈某已死亡，不能主张自己的劳动仲裁权本案中，职工沈某已死亡，不能主张自己的劳动仲裁权本案中，职工沈某已死亡，不能主张自己的劳动仲裁权本案中，职工沈某已死亡，不能主张自己的劳动仲裁权利，但其妻作为利害关系人，可依法代其申诉，故劳动仲利，但其妻作为利害关系人，可依法代其申诉，故劳动仲利，但其妻作为利害关系人，可依法代其申诉，故劳动仲利，但其妻作为利害关系人，可依法代其申诉，故劳动仲裁委员会依法受理此案后，责令某化工企业依法支付医药裁委员会依法受理此案后，责令某化工企业依法支付医药裁委员会依法受理此案后，责令某化工企业依法支付医药裁委员会依法受理此案后，责令某化工企业依法支付医药费、丧葬费、遗属补助等费用。费、丧葬费、遗属补助等费用。费、丧葬费、遗属补助等费用。费、丧葬费、遗属补助等费用。9/21/2024662005年年11月考题月考题n n4040、劳动关系当事人因主张有待确定的权利义务所发生的争、劳动关系当事人因主张有待确定的权利义务所发生的争、劳动关系当事人因主张有待确定的权利义务所发生的争、劳动关系当事人因主张有待确定的权利义务所发生的争议称为议称为议称为议称为( )( )。 (A)(A)个别争议个别争议个别争议个别争议 (B)(B)团体争议团体争议团体争议团体争议 (C)(C)权利争议权利争议权利争议权利争议 (D)(D)利益争议利益争议利益争议利益争议n n D Dn n8484、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点不、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点不、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点不、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点不包括包括包括包括( )( )。 (A)(A)群众性群众性群众性群众性 (B)(B)协商性协商性协商性协商性 (C)(C)自治性自治性自治性自治性 (D)(D)非强制性非强制性非强制性非强制性n n B Bn n8585、调解委员会调解劳动争议的期限为、调解委员会调解劳动争议的期限为、调解委员会调解劳动争议的期限为、调解委员会调解劳动争议的期限为( )( )，到期未结束的，到期未结束的，到期未结束的，到期未结束的，视为调解不成。视为调解不成。视为调解不成。视为调解不成。 (A)15(A)15日日日日 (B)30(B)30日日日日 (C)45(C)45日日日日 (D)60(D)60日日日日 B B9/21/202467n n124124、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解的区别在于的调解的区别在于的调解的区别在于的调解的区别在于( )( )。 (A)(A)在劳动争议处理中的地位不同在劳动争议处理中的地位不同在劳动争议处理中的地位不同在劳动争议处理中的地位不同 (B)(B)主持调解的主体不同主持调解的主体不同主持调解的主体不同主持调解的主体不同 (C)(C)调解案件的范围不同调解案件的范围不同调解案件的范围不同调解案件的范围不同 (D)(D)调解的对象不同调解的对象不同调解的对象不同调解的对象不同 (E)(E)调解的效力不同调解的效力不同调解的效力不同调解的效力不同 ABCEABCE9/21/202468简答题：简答题：简答题：简答题：n n2 2、在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？、在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？、在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？、在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？ 按照劳动争议自身的规定性进行分析，其分析要点为：按照劳动争议自身的规定性进行分析，其分析要点为：按照劳动争议自身的规定性进行分析，其分析要点为：按照劳动争议自身的规定性进行分析，其分析要点为： (1)(1)确定劳动争议的标的；确定劳动争议的标的；确定劳动争议的标的；确定劳动争议的标的； (2(2分分分分) ) (2) (2)分析确定意思表示的意志内容；分析确定意思表示的意志内容；分析确定意思表示的意志内容；分析确定意思表示的意志内容； (2(2分分分分) ) (3) (3)分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部管理规则的规定；规、集体合同、劳动合同、企业内部管理规则的规定；规、集体合同、劳动合同、企业内部管理规则的规定；规、集体合同、劳动合同、企业内部管理规则的规定； (2(2分分分分) ) 按照承担法律责任的要件进行分析，其分析要点为：按照承担法律责任的要件进行分析，其分析要点为：按照承担法律责任的要件进行分析，其分析要点为：按照承担法律责任的要件进行分析，其分析要点为： (1)(1)分析确定劳动争议当事人所实施的行为；分析确定劳动争议当事人所实施的行为；分析确定劳动争议当事人所实施的行为；分析确定劳动争议当事人所实施的行为； (1(1分分分分) ) (2) (2)分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害； (1(1分分分分) ) (3) (3)分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；关系；关系；关系； (1(1分分分分) ) (4) (4)分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。 (1(1分分分分) )9/21/202469 9/21/202470