结果导向的工作考核技巧结果导向的工作考核技巧 有效的绩效考评有效的绩效考评 1第一单元绩效考评概述一、绩效考评的定义；二、人们为什么不喜欢绩效考评；三、绩效考评的目标；四、绩效考评的原则。2一、绩效考评的定义一、绩效考评的定义 针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。34二、人们为什么不喜欢绩效考评二、人们为什么不喜欢绩效考评？被评估者的焦虑；被评估者的焦虑；主管人员的焦虑与回避。主管人员的焦虑与回避。5被评估者的焦虑被评估者的焦虑n由于被蒙在鼓里而带来的担心。n对批评或惩罚的焦虑。n害怕自己的弱点暴露出来。6主管人员的焦虑与回避主管人员的焦虑与回避n认为这件事没有意义。n担心由于这件事情会与员工发生冲突。7三、绩效考评的目标三、绩效考评的目标 从公司角度：解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等。解决员工的人事调整问题。谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等。了解员工培训和教育的需要。谁需要什么样的培训？等等。从员工角度：了解公司对他工作的评价。知道自己改进工作的方向。 81、公开的原则；2、客观性原则；3、重视反馈的原则；4、可行性和实用性原则；5、避免“鞭打快牛”的原则；6、以工作为重点的考评原则；7、重视时效性原则。四、绩效考评的原则四、绩效考评的原则9第二单元第二单元 公司规模与绩效考评程度公司规模与绩效考评程度一、一、1-20人：人： 没有必要进行正式的绩效考评没有必要进行正式的绩效考评二、二、20-80人：人： 需要进行简单的绩效考评需要进行简单的绩效考评三、三、80人以上：人以上： 有必要进行系统的绩效考评有必要进行系统的绩效考评10原原 因：因：1 1、管理者与员工、员工之间工作状况比较了解；2、员工的工作职责和任务经常变化；3、口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易 形成较为准确的评价；4、没有专门的人员负责人事工作。一、一、1-20人：人：没有必要进行正式的绩效考评没有必要进行正式的绩效考评11二、二、20-80人：人：需要进行简单的绩效考评需要进行简单的绩效考评原原 因因： 1、管理者与员工、员工之间工作状况不太了解。 2、员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有 大量的“救火队员” 3、形成了组织结构，但变动频繁。 4、员工之间形成较多的小团体，不同团体之间 员工很难有非正式交流，所以很难形成客观 的评价。12 三、三、80人以上：人以上：有必要进行系统的绩效考评有必要进行系统的绩效考评 原原 因：因：1、管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；2、员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员”在减少；3、形成了较稳定的组织结构；4、员工之间有些根本不认识；5、人事部独立。13第三单元第三单元 绩效考评的一般程序绩效考评的一般程序 1、制定绩效评估计划；2、确定评估的标准和方法；3、收集数据；4、分析评估；5、结果运用14收集数据的方法收集数据的方法 生产记录法； 定期抽查法； 考勤记录法； 项目记录法； 减分搜查法； 限度事例法； 指导记录法。15 分析评估的过程分析评估的过程划分等级；对单一评估项目的量化；对同一项目不同评估结果的综合；对不同项目的评估结果的综合；结果运用16第四单元第四单元绩绩效效考评的技巧考评的技巧171、业绩评定法；2、工作标准法；3、强迫选择法；4、排序法；5、硬性分布；6、关键事件法；7、叙述法；8、目标管理法；9、全视角绩效考评法。 一、考评的方法一、考评的方法18 全视角绩效考核法全视角绩效考核法 据最新调查，在财富排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。19 全视角绩效考核法的优点全视角绩效考核法的优点1 综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息； 2 信息质量可靠；3 通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理； 4 从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见 对考核结果的影响； 5从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自 我发展意识。20 采用全视角绩效考核法采用全视角绩效考核法 应采取的措施应采取的措施1、匿名考核； 2、加强考核者的责任意识； 3、采用统计程序； 4、识别和量化偏见。21二、绩效考评的操作过程二、绩效考评的操作过程 制定绩效考评计划以及相 应的考评办法和考评标准；考评者训练；员工自我评价；直接主管考评；综合考评；考评面谈；考评结果的归档。22 三、绩效评估的要点三、绩效评估的要点23四、如何对评估者进行评估四、如何对评估者进行评估 通常的情况是，上级对其下属的表现给予虚夸不实的评价。 把表现不佳的雇员说成表现尚可，把表现尚可的说成表现令人满意，把表现令人满意的说成高于标准，把表现高于标准的说成数一数二的24 绩效评估的常见缺陷绩效评估的常见缺陷 没有评语；评语和评分不一致；间接批评的评语；为对方提供借口的评语。25五、如何确定绩效考评的内容五、如何确定绩效考评的内容绩效考评的内容一般分三种类型： 1、品质基础型； 2、行为基础型； 3、效果基础型。26 六、六、 利用绩效考核实现利用绩效考核实现“双赢双赢” 实现“双赢”，使用好绩效考核这把“钥匙”，需要校正下列误差：考核标准理解的误差；考核光环效应误差；考核趋中误差；考核近期误差；考核个人偏见误差；考核自我比较误差。27 七、七、绩效评估应注意哪些事项绩效评估应注意哪些事项 应该做的： * 事先做好准备；* 聚焦于工作表现和今后发展；* 对评定结果给予具体的解释；* 确定今后发展所需采取的具体措施；* 思考负责人在下属今后发展方面的角色；* 对理想的表现予以强化； * 重点强调未来的工作表现。 28 绩效评估应注意哪些事项绩效评估应注意哪些事项 不应做什么：*教训员工；*将工作考核和薪资与晋升一并谈论；*只强调表现不好的一面；*只讲不听；*过分严肃或对某些失误喋喋不休；*认为双方有必要在所有方面达成一致；*将该员工与其他员工进行比较。29八、做好鉴定工作的三个要点八、做好鉴定工作的三个要点 1 . 评定工作应在每年的固定时日来进行，而 不应按照职工就业周年来进行；2 . 建立一个管理委员会来审查一切评定材料；3 . 要举行定期的督察会议讨论各种问题。30九、绩效考评之误区九、绩效考评之误区 误区之一：对考核定位的模糊与偏差；误区之二：绩效指标的确定缺乏科学性；误区之三：考核周期的设置不尽合理；误区之四：考核关系不够合理；误区之五：绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好。31误区之一：对考核定位的模糊与偏差 考核的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。32 误区之二：误区之二：绩效指标的确定缺乏科学性绩效指标的确定缺乏科学性 选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。33误区之三：考核周期的设置不尽合理所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核，多数企业都一年进行一次考核，这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。34 误区之四：误区之四： 考核关系不够合理考核关系不够合理要想使考核有效进行，必须确定好由谁来实施考核，也就是确定好考核者与被考核者的关系。 35 误区之五：误区之五： 绩效考核与其前后绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好。的其它工作环节衔接不好。 要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确诊工作，以及考核期后的结果反馈工作。 36案例分析摩托罗拉的绩效摩托罗拉的绩效考考评评37 多谢各位多谢各位积极参与积极参与 !38