第二章第二章 人力资源开发与管理人力资源开发与管理 的理论基础的理论基础n人性假设理论人性假设理论n人力资本理论人力资本理论n人本管理理论人本管理理论n心理分析心理分析n工作分析工作分析一、人性假设理论一、人性假设理论n“经济人经济人”（ ）假设）假设n“社会人社会人”（ ）假设）假设n“自我实现人自我实现人”（ ）假设）假设n“复杂人复杂人”（ ）假设）假设n“学习型人学习型人”（ ）假设）假设1. “经济人经济人”假设假设 n“经济人经济人”假设的主要观点假设的主要观点n （1 1）人类趋于天生懒惰，不愿意多做）人类趋于天生懒惰，不愿意多做工作；工作；n （2 2）人们缺乏雄心和进取心，怕负责任，）人们缺乏雄心和进取心，怕负责任，宁可接受别人的领导；宁可接受别人的领导；n （3 3）人们以自我为中心，忽略组织的目标；）人们以自我为中心，忽略组织的目标； n （4 4）人们习惯于抵制变革；）人们习惯于抵制变革；n （5 5）多数人是愚笨的，无创造力，常有盲）多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动；从举动；n （6 6）人们只有生理与安全的低级需求，没）人们只有生理与安全的低级需求，没有自尊和自我实现的高级需求。有自尊和自我实现的高级需求。n与经济人假设相对应的管理措施与经济人假设相对应的管理措施n （1 1）只注重对工作任务的管理；）只注重对工作任务的管理；n （2 2）采用）采用“胡萝卜胡萝卜+ +大棒子大棒子”的管理方法；的管理方法；n （3 3）管理工作是少数管理者的事情，员工）管理工作是少数管理者的事情，员工只是服从指挥。只是服从指挥。 2. “社会人社会人”假设假设n“社会人社会人”假设的主要观点假设的主要观点n n 传统管理把人假设为传统管理把人假设为“经济人经济人”是不完全的，人应该是社会是不完全的，人应该是社会人，即除了物质条件以外，社会心理因人，即除了物质条件以外，社会心理因素对调动人的积极性有很大影响。人类素对调动人的积极性有很大影响。人类的工作是以社会需求为主要动机的。的工作是以社会需求为主要动机的。n 2. “社会人社会人”假设（续）假设（续）n与与“社会人社会人”假设相对应的管理措施假设相对应的管理措施n （1 1）管理人员不应只关注组织目标的）管理人员不应只关注组织目标的完成，还应把注意的重点放在员工的需求上；完成，还应把注意的重点放在员工的需求上；n （2 2）管理人员要注意员工之间的关系，）管理人员要注意员工之间的关系，培养员工的归属感和整体感；培养员工的归属感和整体感；n （3 3）在进行奖励时，应提倡以集体奖励）在进行奖励时，应提倡以集体奖励为主、个人奖励为辅的奖励制度；为主、个人奖励为辅的奖励制度；n （4 4）管理人员的职能不应只限于技术问）管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的处理，而应注重人际关系的题和经济问题的处理，而应注重人际关系的处理，还应在领导与员工之间起到联络的作处理，还应在领导与员工之间起到联络的作用；用；n （5 5）实施员参与管理的新型管理方式，）实施员参与管理的新型管理方式，让员工或下属不同程度地参与组织决策的研让员工或下属不同程度地参与组织决策的研究与讨论。究与讨论。 3. “自我实现人自我实现人”假设假设n“自我实现人自我实现人”假设的主要观点假设的主要观点n （1）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。人是乐于工作的。n （2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法，人在执行任务的过程中，能够目标的唯一办法，人在执行任务的过程中，能够自我指挥和自我控制。自我指挥和自我控制。n （3）人对工作的态度取决于对工作的理解和）人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且能主动承担责任。而且能主动承担责任。n （4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。在这些报酬中，最主要的不是金钱，得到的报酬。在这些报酬中，最主要的不是金钱，而是自尊需要和自我实现需要的满足。而是自尊需要和自我实现需要的满足。n （5）大部分人都具有解决组织中问题的想象）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力，但在多数情况下，一般人的智力只力和创造力，但在多数情况下，一般人的智力只是部分地得到了发挥。是部分地得到了发挥。n （6）员工的自我实现倾向与组织所要求的行为）员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地将自己的目标与组织的目标相结合。将自己的目标与组织的目标相结合。 3. “自我实现人自我实现人”假设（续）假设（续）n与与“自我实现人自我实现人”假设相对应的管理措施假设相对应的管理措施n （1 1）管理的重点又从人际关系转移到工作）管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来，即主张创造一个适宜的工作环境和环境上来，即主张创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于充分发挥自己的潜能和能力，工作条件，以利于充分发挥自己的潜能和能力，实现自我。实现自我。n （2 2）管理者的职责在于：排除使人的才智）管理者的职责在于：排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑战性的工作。战性的工作。n （3 3）奖励制度从外在激励转为内在激励。）奖励制度从外在激励转为内在激励。n （4 4）实行的是保证员工充分发挥自己才能）实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管理制度，如实施管理权和积极性与创造性的管理制度，如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、劳资力下放、建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制定发展计划等，使个人需要与会议制度以及制定发展计划等，使个人需要与组织目标结合了起来。组织目标结合了起来。4. “复杂人复杂人”假设假设n“复杂人复杂人”假设的主要观点假设的主要观点n （1）人的需要的多种多样的，不但因人）人的需要的多种多样的，不但因人而异，而且也因时、因地、因所处情境而异。而异，而且也因时、因地、因所处情境而异。n （2）人在同一时间内可以有多种需要和动）人在同一时间内可以有多种需要和动机，它们会相互作用，并结合为统一的整体，机，它们会相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。形成错综复杂的动机模式。n （3）动机模式的形成是内部需要和外界环）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。一个人在不同的组织工境相互作用的结果。一个人在不同的组织工作或在同一组织的不同部门工作，会产生不作或在同一组织的不同部门工作，会产生不同的动机模式。同的动机模式。n （4）由于人的需要、能力等的不同，对同）由于人的需要、能力等的不同，对同一管理方式会有不同的反应，因此，组织应一管理方式会有不同的反应，因此，组织应根据员工的个别差异，根据具体情况采取灵根据员工的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。活多变的管理方式。 4. “复杂人复杂人”假设（续）假设（续）n与与“复杂人复杂人”假设相对应的管理措施假设相对应的管理措施n （1 1）采用不同的组织形式提高管理效率。）采用不同的组织形式提高管理效率。应根据工作性质的不同，时而采用固定的组织应根据工作性质的不同，时而采用固定的组织形式，时而采用灵活的、变化的组织形式。形式，时而采用灵活的、变化的组织形式。 n （2 2）根据组织情况的不同，采用弹性、）根据组织情况的不同，采用弹性、应变的领导方式，以提高管理效率。应变的领导方式，以提高管理效率。n （3 3）根据员工需要、动机、能力、个性）根据员工需要、动机、能力、个性的不同，采用不同的激励措施。的不同，采用不同的激励措施。5. “学习型人学习型人”假设假设n“学习型人学习型人”假设是彼得假设是彼得圣吉于圣吉于1990年提出来的。年提出来的。n归纳起来，归纳起来，“学习型人学习型人”假设的主要观点如下：假设的主要观点如下：n （1）人能不断地调整和改善自己的观念与行为；）人能不断地调整和改善自己的观念与行为；n （2）人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足社会）人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足社会需求，工作的意义还在于积极的创造；需求，工作的意义还在于积极的创造；n （3）每个人都有能力自我管理和自我提高，管理者不应是组）每个人都有能力自我管理和自我提高，管理者不应是组织员工的指挥者和控制者，而应该是学习的织员工的指挥者和控制者，而应该是学习的“辅导员辅导员”和和“教练员教练员”；n （4）学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不利于学）学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不利于学习的各种障碍，为员工实现真正意义的学习创造条件。习的各种障碍，为员工实现真正意义的学习创造条件。n可见，可见，“学习型人学习型人”指的是在组织中有积极主动的心态，以工作为指的是在组织中有积极主动的心态，以工作为活出生命意义的手段，视活出生命意义的手段，视“学习学习”为生命本性，从而能克服重重障为生命本性，从而能克服重重障碍，不断调整自己的观念和行动的人。碍，不断调整自己的观念和行动的人。n这种新的人性假设的提出，无疑为组织进行管理提供了新的理论这种新的人性假设的提出，无疑为组织进行管理提供了新的理论依据。依据。6. 对上述人性假设的简要评价对上述人性假设的简要评价n五种人性假设是历史发展的必然，它们是随着历史的发展而先五种人性假设是历史发展的必然，它们是随着历史的发展而先后出现的。后出现的。n五种人性假设以及以此为基础所提出的许多管理措施有其合理五种人性假设以及以此为基础所提出的许多管理措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。n五种人性假设又都有其片面和非科学的一面，在应用时应予以五种人性假设又都有其片面和非科学的一面，在应用时应予以摒弃。摒弃。n五种人性假设，虽是随历史进步依次产生的，但我们不能完全五种人性假设，虽是随历史进步依次产生的，但我们不能完全地否定前者，而以后者取替之，应科学、审慎地分析每种人性地否定前者，而以后者取替之，应科学、审慎地分析每种人性假设，抛弃其唯心的部分，吸纳其科学的成分，并结合当前实假设，抛弃其唯心的部分，吸纳其科学的成分，并结合当前实际，对现代组织中的人性做出客观的、科学的、公正的认识。际，对现代组织中的人性做出客观的、科学的、公正的认识。在此基础上，构建组织人力资源开发与管理的模式。在此基础上，构建组织人力资源开发与管理的模式。 二、人力资本理论二、人力资本理论n人力资本的概念人力资本的概念n人力资本的特征人力资本的特征n现代人力资本理现代人力资本理论的主要观点论的主要观点1人力资本的概念人力资本的概念 n所谓人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源所谓人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源而形成的凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智而形成的凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。力、知识、技能及体能的总和。n这个定义包含以下几层意思：这个定义包含以下几层意思：n （1 1）人力资本是活的资本，表现为人的智能）人力资本是活的资本，表现为人的智能（智力、知识和技能）和体能。（智力、知识和技能）和体能。n （2 2）智能是人力资本的实质内涵。）智能是人力资本的实质内涵。n （3 3）人力资本直接由投资转化而来，这种投资，）人力资本直接由投资转化而来，这种投资，在货币上可以表现为保健费用的支出、教育费用的支在货币上可以表现为保健费用的支出、教育费用的支出和迁移费用的支出等。出和迁移费用的支出等。 n （4 4）人力资本必须与物质资源要素相结合，才能）人力资本必须与物质资源要素相结合，才能转移价值、创造价值，并产生新的价值增值。转移价值、创造价值，并产生新的价值增值。n （5 5）人力资本内含一定的经济关系。）人力资本内含一定的经济关系。 2人力资本的特征人力资本的特征 n人力资本具有与人体的不可分离性。人力资本具有与人体的不可分离性。n人力资本具有无形性。人力资本具有无形性。n人力资本具有时效性。人力资本具有时效性。n人力资本具有收益递增性。人力资本具有收益递增性。n人力资本具有无限的潜在的创造性。人力资本具有无限的潜在的创造性。n人力资本具有累计性。人力资本具有累计性。n人力资本具有个体差异性。人力资本具有个体差异性。3现代人力资本理论的主要观点现代人力资本理论的主要观点 n资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身体上资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身体上的人力资本。的人力资本。n人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资收益人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资收益率。率。n并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定方式的并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了一定的知识和技能的人力资源才是一切投资，掌握了一定的知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。资源中头等重要的资源。n人的能力和素质是通过人力投资而获得的。人的能力和素质是通过人力投资而获得的。n既然人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其既然人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益。投资必然有收益。三、人本管理理论三、人本管理理论n人本管理的内涵人本管理的内涵n人本管理的基本原则人本管理的基本原则1.1.人本管理的内涵人本管理的内涵 n所谓人本管理，是指以人的全面的、自在的所谓人本管理，是指以人的全面的、自在的发展为核心，创造相应的环境、条件，以个发展为核心，创造相应的环境、条件，以个人自我管理为基础，以组织共同愿景为指导人自我管理为基础，以组织共同愿景为指导的一整套管理模式。的一整套管理模式。n这一定义包含以下这一定义包含以下4 4层意思：层意思：n （1 1）注重个性化发展；）注重个性化发展；n （2 2）强调对员工的引导；）强调对员工的引导；n （3 3）主张环境创设；）主张环境创设；n （4 4）实现人与组织的共同成长。）实现人与组织的共同成长。 2.2.人本管理的基本原则人本管理的基本原则n人的管理第一原则人的管理第一原则n个体差异原则个体差异原则n科学管理的原则科学管理的原则n要素有用原则要素有用原则n激励强化原则激励强化原则n教育培训原则教育培训原则 四、心理分析四、心理分析n要做好人力资源管理工作，必须首先要认识人、要做好人力资源管理工作，必须首先要认识人、了解人。只有在此基础上建立起来的人力资源了解人。只有在此基础上建立起来的人力资源管理制度才会有强大的生命力。管理制度才会有强大的生命力。n而识人的关键就在于了解员工的心理，因此，而识人的关键就在于了解员工的心理，因此，心理分析理论也是人力资源开发与管理的理论心理分析理论也是人力资源开发与管理的理论基础。基础。 n心理是人对客观现实的客观反映。心理分析主心理是人对客观现实的客观反映。心理分析主要包括两个内容，即个性心理分析和心理过程要包括两个内容，即个性心理分析和心理过程分析。分析。1. 个性心理分析个性心理分析n个性的概念与特点个性的概念与特点n气质理论与人力资源管理气质理论与人力资源管理n性格理论与人力资源管理性格理论与人力资源管理n能力理论与人力资源管理能力理论与人力资源管理n价值观与人力资源管理价值观与人力资源管理n态度与人力资源管理态度与人力资源管理（1）个性的概念与特点）个性的概念与特点n所所谓谓个个性性，就就是是指指一一个个人人整整个个的的心心理理面面貌貌，即即是是在在先先天天生生理理素素质质基基础础上上，在在一一定定的的社社会会历历史史条条件件下下的的社社会会实实践践活活动动中中经经常常表表现现出出来来的的、比比较较稳稳定定持持久久的的、区区别别于于他他人人的的个个性性倾倾向向性性和和个个性性心心理理特特征的总和。征的总和。n个个性性倾倾向向性性是是指指心心理理过过程程的的倾倾向向性性，即即个个人人对对客客观观事事物物的的意意识识倾倾向向性性，包包括括需需要要、动动机机、兴兴趣趣、爱爱好好、理理想想、信信念念、世世界界观观等等。它是个性的潜在力量，是人们进行社会活动的基本动力；它是个性的潜在力量，是人们进行社会活动的基本动力；n个个性性心心理理特特征征是是指指心心理理过过程程的的特特征征，即即在在人人的的个个性性差差异异中中比比较较经经常常的的、稳稳定定的的、具具有有决决定定意意义义的的部部分分，它它表表明明一一个个人人的的典典型型心心理理活活动动和和行行为为，主主要要包包括括人人能能顺顺利利完完成成某某种种活活动动所所必必备备的的心心理理特特征征，即即能能力力；人人的的心心理理活活动动的的动动力力特特征征，即即气气质质和和人人对对现现实实的的稳稳定定的的态度和习惯了的行为方式，即性格。态度和习惯了的行为方式，即性格。n个个性性的的特特点点：组组合合性性、一一般般性性与与独独有有性性、稳稳定定性性与与可可变变性性、生生物物制约性与社会制约性。制约性与社会制约性。（2）气质理论与人力资源管理）气质理论与人力资源管理n所谓气质，就是指人的高级神经活动类型在行为方式上所表现所谓气质，就是指人的高级神经活动类型在行为方式上所表现出的典型的心理活动的动力特征，具体表现为其心理活动过程出的典型的心理活动的动力特征，具体表现为其心理活动过程的速度、强度、稳定性和指向性。其中，心理活动过程的速度的速度、强度、稳定性和指向性。其中，心理活动过程的速度指知觉的速度、思维的敏捷性以及情感发生的快慢、情绪体验指知觉的速度、思维的敏捷性以及情感发生的快慢、情绪体验的快慢等；心理活动过程的强度指情绪与情感的强弱程度、意的快慢等；心理活动过程的强度指情绪与情感的强弱程度、意志力的强弱程度等；心理活动过程的稳定性指注意力集中时间志力的强弱程度等；心理活动过程的稳定性指注意力集中时间的长短；心理活动过程的指向性指心理活动是指向外部世界还的长短；心理活动过程的指向性指心理活动是指向外部世界还是指向内部世界，即是是指向内部世界，即是“外向外向”还是还是“内向内向”。n根据不同的分类标志可以将人的气质划分为多种类型。根据不同的分类标志可以将人的气质划分为多种类型。n希波克拉底和盖仑根据人体内四种液体，即血液、粘液、黄胆希波克拉底和盖仑根据人体内四种液体，即血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁的不同含量，将人的气质依次划分为：多血质、粘汁和黑胆汁的不同含量，将人的气质依次划分为：多血质、粘液质、胆汁质和抑郁质。液质、胆汁质和抑郁质。（2）气质理论与人力资源管理（续）气质理论与人力资源管理（续）n胆汁质：情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差；胆汁质：情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差；易于冲动，热情直率，不够活泼；精力充沛，动作敏捷，性情暴躁，易于冲动，热情直率，不够活泼；精力充沛，动作敏捷，性情暴躁，脾气倔强，容易粗心大意；感受性较低，而耐受性较高；外倾明显。脾气倔强，容易粗心大意；感受性较低，而耐受性较高；外倾明显。n多血质：情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷，心境变化快但强度不多血质：情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性差；活泼好动，富于生气，灵活性强；乐观亲切，善交大，稳定性差；活泼好动，富于生气，灵活性强；乐观亲切，善交际，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力；不随意反应性强，具有可塑性；际，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力；不随意反应性强，具有可塑性；外倾明显。外倾明显。n粘液质：情绪兴奋性和不随意反应都较低，沉着冷静，情绪稳定，粘液质：情绪兴奋性和不随意反应都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓；交际适度，内心很少外露，坚毅执深思远虑，思维言语动作迟缓；交际适度，内心很少外露，坚毅执着，冷漠，自制力强；感受性较低，而耐受性较高；内倾明显。着，冷漠，自制力强；感受性较低，而耐受性较高；内倾明显。n抑郁质：感受性很强，善于观察细节，见微知著，细心谨慎，敏感抑郁质：感受性很强，善于观察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑；内心体验深刻，但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼；易多疑；内心体验深刻，但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼；易于疲劳，疲劳后也易于恢复；办事不果断，缺乏信心；内倾明显。于疲劳，疲劳后也易于恢复；办事不果断，缺乏信心；内倾明显。（2）气质理论与人力资源管理（续）气质理论与人力资源管理（续）n各种气质类型并无好坏之分，每种气质类型都有积极各种气质类型并无好坏之分，每种气质类型都有积极的一面，也有消极的一面；的一面，也有消极的一面；n在现实社会中，只有极少数人具有上述典型的气质，在现实社会中，只有极少数人具有上述典型的气质，多数人的气质为中间型或混合型；多数人的气质为中间型或混合型；n气质本身不能单独决定一个人的成才方向和成就高低，气质本身不能单独决定一个人的成才方向和成就高低，必须同其他方面结合起来才有意义；必须同其他方面结合起来才有意义；n气质类型可影响人的智力活动类型，进而影响人的行气质类型可影响人的智力活动类型，进而影响人的行为方式和活动效率，因此，管理人员应根据员工的不为方式和活动效率，因此，管理人员应根据员工的不同气质安排其工作。可从人机关系、人际关系和思想同气质安排其工作。可从人机关系、人际关系和思想教育等方面考虑应用气质差异；教育等方面考虑应用气质差异；n在气质应用中，应注意气质绝对原则、气质互补原则在气质应用中，应注意气质绝对原则、气质互补原则和气质发展原则。和气质发展原则。（3）性格理论与人力资源管理）性格理论与人力资源管理n所谓性格，是一个人对现实的态度和习惯的行为方式所谓性格，是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。简单地说，性中所表现出来的较为稳定的心理特征。简单地说，性格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。n可按多种分类标志来划分性格。如按心理机能分为理可按多种分类标志来划分性格。如按心理机能分为理智型、情绪型、意志型；按心理活动倾向分为外倾型智型、情绪型、意志型；按心理活动倾向分为外倾型和内倾型；按个性独立程度分为独立型和顺从型等等。和内倾型；按个性独立程度分为独立型和顺从型等等。n性格对组织活动的影响是不可忽视的，因此，在管理性格对组织活动的影响是不可忽视的，因此，在管理上应注意：注重培养良好的职业性格；在人员选拔时，上应注意：注重培养良好的职业性格；在人员选拔时，应注意性格适应的合理性；在做思想工作时，应注意应注意性格适应的合理性；在做思想工作时，应注意其不同的性格特征；在人际交往时也要注意对方的性其不同的性格特征；在人际交往时也要注意对方的性格差异；性格研究对人的行为预测具有重要意义。格差异；性格研究对人的行为预测具有重要意义。n总之，在具体应用时，应掌握两个原则，即性格顺应总之，在具体应用时，应掌握两个原则，即性格顺应原则和性格互补原则。原则和性格互补原则。（4）能力理论与人力资源管理）能力理论与人力资源管理n能能力力俗俗称称“本本领领”、“才才干干”，是是指指人人们们顺顺利利地地完完成成某某项项活活动动在在主观上必须具备的心理特征的综合。主观上必须具备的心理特征的综合。n注注意意：能能力力总总是是与与各各类类具具体体活活动动相相联联系系；只只有有直直接接影影响响人人的的活活动动效效率率的的心心理理特特征征才才是是能能力力；能能力力与与知知识识、技技术术不不同同，但但又又相相互互影影响相互促进。响相互促进。n通常将能力分为两类，即一般能力和特殊能力。通常将能力分为两类，即一般能力和特殊能力。n一一般般能能力力：反反映映每每一一个个个个体体完完成成一一切切活活动动都都必必须须具具有有的的共共同同能能力力。主主要要包包括括思思维维能能力力、观观察察能能力力、语语言言能能力力、想想象象能能力力、记记忆忆能能力力和和操操作作能能力力等等。这这些些一一般般能能力力的的稳稳定定的的、有有机机的的综综合合就就是是通通常常所所说的智力。说的智力。n特特殊殊能能力力：指指个个体体从从事事某某项项专专业业活活动动应应具具备备的的各各种种能能力力有有机机结结合合而而形形成成的的能能力力。如如数数学学能能力力、管管理理能能力力、音音乐乐能能力力、教教学学能能力力等等。它是在特殊活动领域中表现出来的。它是在特殊活动领域中表现出来的。n一般能力与特殊能力相互联系形成辨证统一的有机整体。一般能力与特殊能力相互联系形成辨证统一的有机整体。（4）能力理论与人力资源管理（续）能力理论与人力资源管理（续）n人与人之间在能力方面存在着很大的差异。人与人之间在能力方面存在着很大的差异。n能力发展水平差异：这可从具有一致标准的一般能力，能力发展水平差异：这可从具有一致标准的一般能力，即智力方面来衡量，主要用即智力方面来衡量，主要用“智商智商”来考察。来考察。n 智商智商 = =（智力年龄（智力年龄/ /生理年龄生理年龄*100*100，()*100()*100n能力类型差异：这是能力质上的差异。在心理学上，能力类型差异：这是能力质上的差异。在心理学上，能力的类型差异可以通过对特殊能力的各种测验来进能力的类型差异可以通过对特殊能力的各种测验来进行定量分析。行定量分析。n能力发展早晚的差异：指个体能力发展年龄阶段的差能力发展早晚的差异：指个体能力发展年龄阶段的差异。有的人早熟，有的人晚熟，但就多数人而言，存异。有的人早熟，有的人晚熟，但就多数人而言，存在一个创造与成熟的最佳年龄区间。在一个创造与成熟的最佳年龄区间。n“综观世界科技史，许多科学家的重要发现与发明都综观世界科技史，许多科学家的重要发现与发明都是产生于风华正茂、思维最敏捷的青年时期，这是一是产生于风华正茂、思维最敏捷的青年时期，这是一条普遍性的规律条普遍性的规律” ” 。（4）能力理论与人力资源管理（续）能力理论与人力资源管理（续）n坚坚持持能能力力阈阈限限原原则则：在在选选拔拔和和使使用用人人员员时时，必必须须坚坚持持这这一一原原则则，做做到到能能力力与与工工作作相相匹匹配配。否否则则，要要么么完不成工作，要么留不住人。完不成工作，要么留不住人。n注注重重能能力力的的合合理理安安排排：即即根根据据个个人人的的兴兴趣趣和和特特长长，合理安排工作，使人的能力与职务相匹配。合理安排工作，使人的能力与职务相匹配。n努努力力实实现现能能力力互互补补：安安排排工工作作时时，应应考考虑虑到到员员工工之之间能力的互补性。间能力的互补性。n有效地加强员工的能力培训是组织的一项重要工作。有效地加强员工的能力培训是组织的一项重要工作。n用人艺术的关键在于用人所长。用人艺术的关键在于用人所长。n建立有效的人才竞争选拔制度。建立有效的人才竞争选拔制度。（5）价值观与人力资源管理）价值观与人力资源管理n价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念与判断。性的总评价和总看法，是一个人基本的信念与判断。n人们对各个事物的看法和评价在心目中的主次、轻人们对各个事物的看法和评价在心目中的主次、轻重和排列次序，就成为价值观体系。重和排列次序，就成为价值观体系。n价值观及其价值观体系是决定人们行为的心理基础。价值观及其价值观体系是决定人们行为的心理基础。n价值观的形成受多种因素的影响，如社会文化、家价值观的形成受多种因素的影响，如社会文化、家庭、社会生产力发展水平、大众传媒等。庭、社会生产力发展水平、大众传媒等。n价值观具有相对的稳定性。价值观具有相对的稳定性。n在同一客观条件下，对于同一事物，组织成员的价在同一客观条件下，对于同一事物，组织成员的价值观不会完全相同，但可通过组织文化的建设，根值观不会完全相同，但可通过组织文化的建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，努据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，努力使组织所有员工接受并赞赏，提高组织的凝聚力。力使组织所有员工接受并赞赏，提高组织的凝聚力。（6）态度与人力资源管理）态度与人力资源管理n态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。内在心理和行为倾向。n态度的心理结构包括态度的认知成分，即人对事物的态度的心理结构包括态度的认知成分，即人对事物的看法、评价及其带有评价的叙述；态度的情感成分，看法、评价及其带有评价的叙述；态度的情感成分，即人对事物的好恶，带有感情色彩的情绪特征；态度即人对事物的好恶，带有感情色彩的情绪特征；态度的意向成分，即人对事物的行为准备状态和行为反应的意向成分，即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。三者之间的关系是较为复杂的。倾向。三者之间的关系是较为复杂的。n影响态度形成与改变的因素有许多，如社会制度、社影响态度形成与改变的因素有许多，如社会制度、社会群体、法律法规、道德规范、社会舆论、风俗习惯；会群体、法律法规、道德规范、社会舆论、风俗习惯；需要、信念、气质、能力等等。需要、信念、气质、能力等等。n态度对人的行为有重要影响，它是行为的准备状态，态度对人的行为有重要影响，它是行为的准备状态，是外界刺激与行为之间的一种媒介。是外界刺激与行为之间的一种媒介。2. 心理过程分析心理过程分析n认知过程认知过程n情感过程情感过程n意志过程意志过程（1）认知过程与人力资源管理）认知过程与人力资源管理n所谓认知活动就是人脑反映客观现实的活动过程。所谓认知活动就是人脑反映客观现实的活动过程。n认知活动是人的最基本的心理活动过程。由于每个人的阅历不认知活动是人的最基本的心理活动过程。由于每个人的阅历不同，其认知活动也有差异，导致其行为的不同。一般地讲，一同，其认知活动也有差异，导致其行为的不同。一般地讲，一个完整的认知过程包括个完整的认知过程包括6 6个环节：个环节： 认知过程认知过程认知过程认知过程感觉感觉n从从心心理理学学的的角角度度讲讲，感感觉觉是是人人脑脑对对客客观观事事物物的的直直接接反反应应，因因而而，感感觉觉是是零零散散的的。是是对对事事物物局局部部属属性性的的认认识识。感感觉觉是是人人们们获获得得关关于于现现实实世世界界一一切切知知识识的的最最初初源源泉泉，是整个认知过程的基础。是整个认知过程的基础。n感感觉觉有有三三种种，即即外外部部感感觉觉（包包括括视视觉觉、听听觉觉、嗅嗅觉觉、味味觉觉和和肤肤觉觉）、内内部部感感觉觉（如如饥饥、渴渴等等机机体体觉觉）和和运运动感觉（包括动觉、静觉和平衡觉）。动感觉（包括动觉、静觉和平衡觉）。n感感觉觉的的产产生生均均依依赖赖于于两两个个条条件件，即即刺刺激激的的程程度度和和主主观观感觉的能力。感觉的能力。n人人具具有有一一定定的的感感觉觉阈阈限限，而而且且这这个个感感觉觉阈阈限限还还会会因因人人而异。而异。n感觉的特性主要有：适应性、对比性和相互作用性。感觉的特性主要有：适应性、对比性和相互作用性。n在管理中，可充分运用感觉原理。在管理中，可充分运用感觉原理。知觉知觉n知知觉觉是是感感觉觉的的高高一一级级形形式式。它它是是人人脑脑对对客客观观事事物物的的整整体反应。体反应。n知觉的特征有：选择性、理解性、整体性和恒常性。知觉的特征有：选择性、理解性、整体性和恒常性。n影影响响知知觉觉的的因因素素有有许许多多，其其中中，有有客客观观因因素素，也也有有主主观因素。观因素。n客客观观因因素素主主要要包包括括刺刺激激物物的的强强度度、刺刺激激物物的的对对比比、刺刺激物的活动性、刺激物的新颖性以及刺激物的重复性。激物的活动性、刺激物的新颖性以及刺激物的重复性。n主主观观因因素素主主要要包包括括过过去去的的经经验验、定定势势效效应应的的作作用用、暗暗示、需要与动机、情绪等。示、需要与动机、情绪等。n知知觉觉偏偏差差：首首因因效效应应、晕晕轮轮效效应应、近近因因效效应应、定定型型效效应以及知觉防御等。应以及知觉防御等。n我们可以利用知觉的多种心理效应，提高管理水平。我们可以利用知觉的多种心理效应，提高管理水平。注意注意n注意是人的心理活动对一定客体的指向和集中。注意是人的心理活动对一定客体的指向和集中。n注意的种类有三种：注意的种类有三种：n 无无目目的的、无无意意识识，也也不不需需要要意意志志力力努努力力的的注意。如警笛、强光、巨响等。注意。如警笛、强光、巨响等。n 有有目目的的、有有意意识识，并并经经过过意意志志力力努努力力而而产产生和保持的注意。如听课、工作等。生和保持的注意。如听课、工作等。n 有有目目的的，但但不不经经意意志志力力努努力力就就能能保保持持的的注注意，如骑车、织毛衣等。意，如骑车、织毛衣等。n注注意意的的特特征征主主要要有有：注注意意的的广广阔阔性性、注注意意的的稳稳定定性性、注意的分配性和注意的转移。注意的分配性和注意的转移。 n注意对人的行为有重要影响。注意对人的行为有重要影响。记忆记忆n记忆是人们对感知过的事物在头脑中留下的印象。记忆是人们对感知过的事物在头脑中留下的印象。n记忆的过程主要包括识记、保持、再认和重现四个环节。记忆的过程主要包括识记、保持、再认和重现四个环节。n人的记忆能力不同，有人善记数字、有人善记文字人的记忆能力不同，有人善记数字、有人善记文字n但无论其记忆力有多好但无论其记忆力有多好 保持率保持率n 都会遗忘，即人们对认都会遗忘，即人们对认 100 100n 识的事物不能再现和回识的事物不能再现和回n 忆。著名心理学家艾宾忆。著名心理学家艾宾n 浩斯经过研究，得出了浩斯经过研究，得出了n 一条艾宾浩斯遗忘曲线。一条艾宾浩斯遗忘曲线。 30 30 天数天数n改改善善记记忆忆的的方方法法：明明确确记记忆忆的的任任务务与与目目的的；理理解解是是记记忆忆的的基基础础；兴兴趣趣是是记记忆忆的的条条件件；复复习习是是同同遗遗忘忘做做斗斗争争的的手手段段；方方法法是是记记忆忆的的桥梁。桥梁。思维思维n思思维维是是人人们们利利用用以以往往的的知知识识、经经验验对对眼眼前前的的事事物物加加以以分分析析、综综合合、比比较较、抽抽象象和和概概括括等等思思考考活动的过程。活动的过程。n思思维维具具有有四四个个特特性性：即即社社会会性性、间间接接性性、概概括括性和与语言的不可分割性。性和与语言的不可分割性。n正正是是基基于于上上述述特特征征，才才使使思思维维超超越越感感觉觉、知知觉觉、记记忆忆等等提提供供的的材材料料、信信息息，认认识识那那些些没没有有直直接接作作用用于于人人的的种种种种事事物物，并并预预见见事事物物的的发发展展进进程程和结果。和结果。想象想象n想想象象是是人人们们对对感感觉觉、知知觉觉过过的的事事物物进进行行加加工工、改改造造，重新形成新的形象的过程。它是人脑的机能。重新形成新的形象的过程。它是人脑的机能。n但想象是客观现实的反映。但想象是客观现实的反映。n想想象象有有无无意意想想象象和和有有意意想想象象两两种种，前前者者是是无无目目的的、无无意意识识、不不自自觉觉的的想想象象；后后者者是是有有目目的的、有有意意识识、自自觉觉的想象。的想象。n想象具有重要意义。想象具有重要意义。n 用想象确定未来目标；用想象确定未来目标；n 用想象拟订行动计划；用想象拟订行动计划；n 用想象进行发明创造；用想象进行发明创造；n 用想象改造主客观世界。用想象改造主客观世界。（2）情感过程与人力资源管理）情感过程与人力资源管理n在心理学上，情感与情绪是两个联系非常密切词汇。在心理学上，情感与情绪是两个联系非常密切词汇。n情绪是指那些与某种机体需要是否得到满足相联系的态度体验；而情绪是指那些与某种机体需要是否得到满足相联系的态度体验；而情感则是指那些与人的社会需要和精神需要是否得到满足相联系情感则是指那些与人的社会需要和精神需要是否得到满足相联系的态度体验。可见，情绪是态度体验的低级形式，而情感则是态的态度体验。可见，情绪是态度体验的低级形式，而情感则是态度体验的高级形式。但两者经常交织在一起。度体验的高级形式。但两者经常交织在一起。n同认知活动一样，情绪与情感也是对客观现实的一种反映，但两者同认知活动一样，情绪与情感也是对客观现实的一种反映，但两者所反映的侧重点是不同的。所反映的侧重点是不同的。n情感具体可分为理智感、道德感和美感。其中，理智感是人在客观情感具体可分为理智感、道德感和美感。其中，理智感是人在客观事物的认识过程中所产生的情感体验；道德感是人的言论、行动、事物的认识过程中所产生的情感体验；道德感是人的言论、行动、思想、态度等是否符合人的道德需要而产生的情感；美感是人们思想、态度等是否符合人的道德需要而产生的情感；美感是人们对客观事物和行为、思想是否符合自己的需要而产生的情感。对客观事物和行为、思想是否符合自己的需要而产生的情感。n情感对人的行为有重要影响（如身心健康、工作绩效等）。情感对人的行为有重要影响（如身心健康、工作绩效等）。n人应该培养和维持健康的情绪和情感。人应该培养和维持健康的情绪和情感。（3）意志过程与人力资源管理）意志过程与人力资源管理n人们自觉地确定活动的目的，并为实现该目的而有人们自觉地确定活动的目的，并为实现该目的而有意识地支配、调节其行动的心理活动。意识地支配、调节其行动的心理活动。n意志活动是一种有意识、有目的的活动。意志活动是一种有意识、有目的的活动。n意志活动是一种自觉地克服困难的活动。意志活动是一种自觉地克服困难的活动。n意志活动是由一系列随意活动实现的。意志活动是由一系列随意活动实现的。n意志主要表现为：坚毅性、果断性、自制性等。意志主要表现为：坚毅性、果断性、自制性等。n人的意志品质的形成往往与其个性特征、所受教育、人的意志品质的形成往往与其个性特征、所受教育、社会实践的锻炼以及社会风尚习惯等密切相关。社会实践的锻炼以及社会风尚习惯等密切相关。n人应该注意对自身意志的培养和磨练。人应该注意对自身意志的培养和磨练。五、工作分析五、工作分析n工作分析的内涵工作分析的内涵 n工作分析的用途工作分析的用途 n工作分析的内容工作分析的内容 n工作分析的程序工作分析的程序 n工作分析所需资料工作分析所需资料的收集方法的收集方法 1. 工作分析的内涵工作分析的内涵 n工作分析，也叫职务分析，是指完整地确认工作整体，工作分析，也叫职务分析，是指完整地确认工作整体，对组织中某一特定工作或职务的目的、任务或职责、对组织中某一特定工作或职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，作出明确规定，并确定完成工作所需行收集和分析，作出明确规定，并确定完成工作所需的能力和资质的过程或活动。的能力和资质的过程或活动。n简言之，工作分析就是进行工作信息的收集、分析、简言之，工作分析就是进行工作信息的收集、分析、综合以及作出明确规定的过程或一系列活动。综合以及作出明确规定的过程或一系列活动。n工作分析包括的主要信息有：某特定工作职务设置的工作分析包括的主要信息有：某特定工作职务设置的主要目的；该工作职务的主要职责、任务与权利；该主要目的；该工作职务的主要职责、任务与权利；该工作职务的隶属关系；该工作职务的工作条件；该工工作职务的隶属关系；该工作职务的工作条件；该工作职务所需的知识、技能和能力等。作职务所需的知识、技能和能力等。 2.工作分析的内容工作分析的内容（1）工作描述）工作描述 工作描述具体说明工作的物质特点和环境工作描述具体说明工作的物质特点和环境特点，主要解决工作内容、任务、责特点，主要解决工作内容、任务、责任、权限、标准、工作流程、环境等任、权限、标准、工作流程、环境等问题。问题。从内容上看，工作描述一般包括四个方面，从内容上看，工作描述一般包括四个方面，即即 工作基本资料；工作基本资料； 工作详细说明；工作详细说明； 组织提供的聘用条件；组织提供的聘用条件； 工作环境说明。工作环境说明。2. 工作分析的内容（续）工作分析的内容（续） （2 2）任职者说明）任职者说明任职者说明要求从事某项工作的人员必须任职者说明要求从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。具备的生理要求和心理要求。任职者说明主要包括：任职者说明主要包括： 资历要求：指任职所需最低资历要求：指任职所需最低学历；职位所需性别、年龄规定；培训学历；职位所需性别、年龄规定；培训内容和时间；从事本职相关工作的年限内容和时间；从事本职相关工作的年限与经验等。与经验等。 生理要求。主要包括健康状生理要求。主要包括健康状况、体能要求、运动的灵活性、感觉器况、体能要求、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。官的灵敏度等。 心理要求。主要包括观察能心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、决策能力学习能力、解决问题的能力、决策能力等。等。 2. 工作分析的内容（续）工作分析的内容（续）n工作分析的结果表现为任职者工作分析的结果表现为任职者说明。它们的文本形式就是工说明。它们的文本形式就是工作说明书或职务说明书。作说明书或职务说明书。n工作说明书或职务说明书范例工作说明书或职务说明书范例1（见教材（见教材71-73页的某银行贷页的某银行贷款助理职务说明）。款助理职务说明）。n工作说明书或职务说明书范例工作说明书或职务说明书范例2见下页美国医院护士部工作见下页美国医院护士部工作说明（部分）说明（部分）。美国医院护士部工作说明（部分）美国医院护士部工作说明（部分）n工作名称：注册护士工作名称：注册护士n工作概述：负责病人从入院到转院或出院的全部护理。护理包括工作概述：负责病人从入院到转院或出院的全部护理。护理包括病情评估、治疗计划与实施、治疗效果评价。每个注册护士对值病情评估、治疗计划与实施、治疗效果评价。每个注册护士对值班期间的护理和可以预见的患者和家庭将来的需要负责。在保证班期间的护理和可以预见的患者和家庭将来的需要负责。在保证专业护理标准的前提下指导助手。专业护理标准的前提下指导助手。n工作关系：工作关系：n报告给：护士长报告给：护士长n监督下列人员的护理：注册见习护士、助理护士、勤杂工监督下列人员的护理：注册见习护士、助理护士、勤杂工n合作者：协助护理部合作者：协助护理部n外部关系：医生、患者及患者家属外部关系：医生、患者及患者家属n资格：资格：n教育：授权护士学校毕业生教育：授权护士学校毕业生n工作经历：要求一年的医疗工作经历：要求一年的医疗/外科护理经验（有特殊护理经验者外科护理经验（有特殊护理经验者优先，应届毕业生可以考虑非重要岗位）优先，应届毕业生可以考虑非重要岗位）n证书要求：持有注册护士证书或被州政府许可证书要求：持有注册护士证书或被州政府许可美国医院护士部工作说明（部分）（续）美国医院护士部工作说明（部分）（续）n身体要求：身体要求：n能够屈体、运动或帮助转运能够屈体、运动或帮助转运50磅以上的重物磅以上的重物n能够在能够在8小时值班中站立或行走小时值班中站立或行走80%以上的时间以上的时间n视力和听力敏锐视力和听力敏锐n责任：责任：n评估患者的体力、感情和心理与社会方面评估患者的体力、感情和心理与社会方面n 标准：在患者入院一小时之内或者至少每次值班出具一份书面诊断，标准：在患者入院一小时之内或者至少每次值班出具一份书面诊断，按照医院规定把其交给该患者的其他医护人员。按照医院规定把其交给该患者的其他医护人员。n撰写患者从入院到出院的护理书面计划撰写患者从入院到出院的护理书面计划n 标准：在患者入院标准：在患者入院24小时之内设计短期或长期的目标，然后每次值小时之内设计短期或长期的目标，然后每次值班中根据新的诊断检查和修改护理计划。班中根据新的诊断检查和修改护理计划。n实施护理计划实施护理计划n 标准：在日常护理中，按照但不局限于书面的注册护士技能手标准：在日常护理中，按照但不局限于书面的注册护士技能手册在指定的护理区域应用这些技能。以一种系统和及时的方式完册在指定的护理区域应用这些技能。以一种系统和及时的方式完成患者护理活动，并恰当地重新评判轻重缓急。成患者护理活动，并恰当地重新评判轻重缓急。3. 工作分析的用途工作分析的用途n为工作设计提供基础信息n为人力资源规划提供前提保证n为招聘、选拔、考核工作提供客观尺度n为薪酬管理提供有力帮助n为员工的培训开发提供指导n促进组织激励机制的形成 4. 工作分析的程序工作分析的程序 准备阶段 信息获取阶段 分析阶段 结果表达阶段 评价与控制阶段（1）准备阶段）准备阶段n明确工作分析的范围。具体是明确工作分析的目的与明确工作分析的范围。具体是明确工作分析的目的与目标。目标。n选择工作分析的方法。具体包括确定所需信息的类型、选择工作分析的方法。具体包括确定所需信息的类型、识别工作信息的来源、选择工作分析的人员、选择具识别工作信息的来源、选择工作分析的人员、选择具体的收集信息的方法。体的收集信息的方法。n启动准备。具体包括：把各项工作分解成若干工作元启动准备。具体包括：把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度；向有关人员进行宣素和环节，确定工作的基本难度；向有关人员进行宣传和解释；与工作分析有关的员工建立良好的人际关传和解释；与工作分析有关的员工建立良好的人际关系，使他们做好充分的心理准备。系，使他们做好充分的心理准备。 （2）信息获取阶段）信息获取阶段n信息获取阶段的按选定的方法和程序收集信息，对信息获取阶段的按选定的方法和程序收集信息，对所分析工作的工作过程、工作环境、工作内容、工所分析工作的工作过程、工作环境、工作内容、工作人员等方面进行相关的调查。作人员等方面进行相关的调查。n具体工作包括：具体工作包括：n 编制、拟订收集信息所需的各种文本；编制、拟订收集信息所需的各种文本；n 设定调查实施方案；设定调查实施方案；n 收集有关工作的特征及所需要的各种数据；收集有关工作的特征及所需要的各种数据；n 收集有关任职者的信息；收集有关任职者的信息；n 要求工作执行者对搜集到的信息进行确认。要求工作执行者对搜集到的信息进行确认。（3）分析阶段）分析阶段n分析阶段是对上一阶段收集到信息的有关工作特征分析阶段是对上一阶段收集到信息的有关工作特征和工作人员特征进行全面的分析。和工作人员特征进行全面的分析。n信息描述信息描述n信息分类信息分类n信息评价信息评价n信息综合信息综合n （4）结果表达阶段）结果表达阶段n结果表达阶段就是用书结果表达阶段就是用书面文件的形式表达工作面文件的形式表达工作分析的结果。分析的结果。n分析结果的主要表达形分析结果的主要表达形式是工作说明书或职务式是工作说明书或职务说明书。说明书。 （5）评价与控制阶段）评价与控制阶段n结果运用。为促进工作分析结果的最大运用，必须做结果运用。为促进工作分析结果的最大运用，必须做好下列两方面的具体工作。一是制作各种具体应用文好下列两方面的具体工作。一是制作各种具体应用文件，如考核标准和培训内容等；二是培训工作说明书件，如考核标准和培训内容等；二是培训工作说明书使用者，增强管理活动的科学性和规范性。使用者，增强管理活动的科学性和规范性。n工作分析评价。工作分析评价是以成本、收益与灵活工作分析评价。工作分析评价是以成本、收益与灵活性、可靠性、有效性为标准评价工作分析的。性、可靠性、有效性为标准评价工作分析的。n工作分析控制。控制是一项贯穿始终的工作；控制是工作分析控制。控制是一项贯穿始终的工作；控制是一项长期的工作。一项长期的工作。5. 工作分析所需资料的收集方法工作分析所需资料的收集方法工作分析的工作分析的工作分析的工作分析的信息获取方信息获取方信息获取方信息获取方法法法法5. 工作分析所需资料的收集方法（续）工作分析所需资料的收集方法（续）n问卷调查法：这是通过在岗人员填写工作信息调查表问卷调查法：这是通过在岗人员填写工作信息调查表来获取有关工作的信息，是一种快速而有效的方法，来获取有关工作的信息，是一种快速而有效的方法，其使用范围很广。其使用范围很广。n资料分析法：这是指利用组织现有的一些书面资料获资料分析法：这是指利用组织现有的一些书面资料获取工作分析信息的方法。这里的资料包括现有的岗位取工作分析信息的方法。这里的资料包括现有的岗位规范和有关责任制的文书、员工关键事件的记录和工规范和有关责任制的文书、员工关键事件的记录和工作日记等。作日记等。n面谈法：面谈法是通过工作分析者与工作执行者面对面谈法：面谈法是通过工作分析者与工作执行者面对面地谈话来收集信息资料的方法。采用面谈法时，应面地谈话来收集信息资料的方法。采用面谈法时，应注意抽取的面谈者的代表性和其提供信息的准确性。注意抽取的面谈者的代表性和其提供信息的准确性。面谈法的种类包括个别员工面谈法、集体员工面谈法面谈法的种类包括个别员工面谈法、集体员工面谈法和主管面谈法。和主管面谈法。5. 工作分析所需资料的收集方法（续）工作分析所需资料的收集方法（续）n观察法：是观察者通过感官直接观察他人的工作行为，观察法：是观察者通过感官直接观察他人的工作行为，并通过对其外在行为的分析去推测人们的内在心理状并通过对其外在行为的分析去推测人们的内在心理状态的方法，叫观察法。在现代研究中，观察者往往借态的方法，叫观察法。在现代研究中，观察者往往借助各种视听辅助手段，如录像、录音和摄影等进行观助各种视听辅助手段，如录像、录音和摄影等进行观察。在采用观察法时，应注意：第一，在观察前先进察。在采用观察法时，应注意：第一，在观察前先进行访谈；第二，应观察多个在职的工作情形；第三，行访谈；第二，应观察多个在职的工作情形；第三，注意被观察者的表现。注意被观察者的表现。 n工作参与法：这是由工作分析人员亲自参加工作活动，工作参与法：这是由工作分析人员亲自参加工作活动，体验工作的整个过程，从中获得工作分析资料的方法。体验工作的整个过程，从中获得工作分析资料的方法。这种方法可获得高质量的工作分析资料；但对工作分这种方法可获得高质量的工作分析资料；但对工作分析人员从事某项工作的技能和知识要求较高。析人员从事某项工作的技能和知识要求较高。5. 工作分析所需资料的收集方法（续）工作分析所需资料的收集方法（续）n实验法：实验法是指工作分析人员通过控制一些变量，实验法：实验法是指工作分析人员通过控制一些变量，引起其他相应变量的变化，来收集工作信息的方法。引起其他相应变量的变化，来收集工作信息的方法。n根据实验地点的不同，实验法可分为两种：实验室实根据实验地点的不同，实验法可分为两种：实验室实验法和现场实验法。在企业中，比较常用的是现场实验法和现场实验法。在企业中，比较常用的是现场实验法。验法。n在采用实验法时，应遵循一些基本原则：在采用实验法时，应遵循一些基本原则：n 第一，尽可能地获得被试者的配合；第一，尽可能地获得被试者的配合； n 第二，严格控制各种变量；第二，严格控制各种变量；n 第三，实验设计要严密；第三，实验设计要严密；n 第四，变量变化要符合工作实际情况；第四，变量变化要符合工作实际情况；n 第五，不能对被试者造成伤害。第五，不能对被试者造成伤害。 5. 工作分析所需资料的收集方法（续）工作分析所需资料的收集方法（续） 值得注意的是：上述获取工作分析值得注意的是：上述获取工作分析所需资料的各种方法各有优缺点，在应所需资料的各种方法各有优缺点，在应用时，可选择一种或几种同时使用。无用时，可选择一种或几种同时使用。无论采用哪一种方法，目的都是使收集到论采用哪一种方法，目的都是使收集到的工作信息真实可靠，准确完备。的工作信息真实可靠，准确完备。