直线经理的直线经理的人力资源管理人力资源管理主主讲人：刘人：刘 苹苹 博士博士联系系电话：上课规定守守时间参与参与记笔笔记不接听不接听电话热身活动1、每个人先在纸上用形容词写下自己对“人”的看法，例： 人是独特的； 人是（ ） 每人要写出20个形容词。2、两个人结成一个小组，交换笔记，让对方来念一下。学员在念的时候，要把对方写下的形容词全部改为： 我是独特的； 我是（ ）课程目标课程程结束后束后, ,您可以您可以: :认识人力人力资源管理源管理对企企业和自己的重要性和自己的重要性 从从兴趣、能力、价趣、能力、价值观、个性等四个方面、个性等四个方面认识 “人人”了解人力了解人力资源管理的基本内容源管理的基本内容掌握行掌握行为事例面事例面试法的基本技巧法的基本技巧学会制学会制订符合符合SMARTSMART要求的要求的绩效目效目标了解薪酬管理的四了解薪酬管理的四项原原则运用四步法运用四步法设计薪酬体系薪酬体系课程结构人力人力资资源源管理概述管理概述认识认识人的基本人的基本面面1.认识认识人的基本面人的基本面课程目标课程程结束后束后, ,您可以您可以: :认识人力人力资源管理的重要性源管理的重要性 认清直清直线经理在人力理在人力资源管理中的作用源管理中的作用分分别从从兴趣、个性、价趣、个性、价值观、能力四个、能力四个方面了解人方面了解人人力资源管理为什么重要?人+止止企企= 如果没有人，企如果没有人，企业就停止了！就停止了！ 如果没有人，我如果没有人，我们的的职业发展就停展就停止了！止了！人是能动的；人是有差异性的；人与环境可以相互作用；人力资源管理为什么困难?人力资源管理是谁的事情？YOU！企企业业各各经经理均理均负负有有人力人力资资源管理重任源管理重任人力资源管理的主要职能识人识人人力资源人力资源规划规划工作分析工作分析人员招聘人员招聘绩效管理绩效管理薪酬与激励薪酬与激励培训与发展培训与发展喜欢什么？喜欢什么？兴趣兴趣什什么么样样的的人人？能能做做什什么么？什么有价值？什么有价值？价值观价值观个个性性能能力力R R实用型人实用型人(doer)(doer)的特点的特点喜欢具体的任务机械、动手能力强喜欢做体力工作、户外活动更喜欢与物打交道技术性行业工作人员工程师I I研究型人（研究型人（thinkerthinker）的特点）的特点喜欢探索和理解事物爱分析的有智慧的独立的实验室研究员科学家A A艺术型人艺术型人(creator)(creator)的特点的特点喜欢自我表达富有想象力、创造力追求美喜欢多样性与变化性作家艺术家S S社会型人社会型人(helper)(helper)的特点的特点对人感兴趣良好的人际交往技能服务他人帮助别人解决问题教师护士E E企业型人企业型人(persuader)(persuader)的特点的特点向人推销自己的产品或观点追寻领导力与社会影响有抱负，雄心勃勃言语说服能力强销售、管理人员政治家C C事务型人（事务型人（organizerorganizer）的特点）的特点喜欢有条理、程序化的工作愿意听从指示有组织有计划细致、准确会计文秘喜欢什么？喜欢什么？兴趣兴趣什什么么样样的的人人？能能做做什什么么？什么有价值？什么有价值？价值观价值观个个性性能能力力选择最像你的动物 善于掌控的狮子机智多变的狐狸激情友善的海豚智慧敏锐的老鹰MBTI如何对人进行分类四个四个维度考察个人的度考察个人的偏好偏好/倾向向：能量能量倾向向：Extraversion (E) vs. Introversion (I) 外向外向/内向内向接受信息接受信息：Sensing (S) vs. iNtuition (N) 感感觉/直直觉处理信息理信息：Thinking (T) vs. Feeling (F) 思考思考/情感情感行行动方式方式：Judging (J) vs. Perceiving (P) 判断判断/知知觉16种心理类型种心理类型ISTJInspector稽查员稽查员ISFJProtector保护者保护者INFJCounselor咨询师咨询师INFPHealer/Tutor治疗师治疗师/导师导师ESTJSupervisor督导督导ESFJProvider/Seller供给者供给者/销售员销售员ENFJTeacher教师教师ENFPChampion/Advocate /Motivator倡导者倡导者/激发者激发者表演者表演者 示范者示范者ISTPOperator/Instrumentor操作者操作者/演奏者演奏者ISFPComposer/Artist作曲家作曲家/艺术家艺术家INTJMastermind/Scientist智多星智多星/科学家科学家INTPArchitect/Designer建筑师建筑师/设计师设计师ESTPPromotor发起者发起者/创设者创设者ESFPPerformer/Demonstrator表演者表演者/ /演示者演示者/ENTJField Marshall/Mobilizer统帅统帅/调度者调度者ENTPInvertor企业家、发明家企业家、发明家喜欢什么？喜欢什么？兴趣兴趣什什么么样样的的人人？能能做做什什么么？什么有价值？什么有价值？价值观价值观个个性性能能力力了解能力了解能力动词通用技能（又称可迁移技能）如：分析、判断、观察、学习 名词专业知识、内容技能 如：音乐、历史、外语、股票 形容词适应性或自我管理技能如：活跃、热情、认真、好奇、敏锐的 撰写成就故事列一张清单，写下2个发生在你生命的不同阶段的成就事件。你完成之后觉得非常有成就，很自豪。事情可大可小，不用考虑别人的评价，不用考虑有没有报酬等等。两个人一组，交换彼此的成就故事，找出其中的动词、名词、形容词，看其中重复出现的有哪些词。要求明确时间地点，做了什么事情，取得了什么成就，遇到了什么困难，怎么克服，回忆并尽可能写出他们的细节。（ ）骑自行车；（ ）自行车竞赛获得了第3名；分享：喜欢什么？喜欢什么？兴趣兴趣什什么么样样的的人人？能能做做什什么么？什么有价值？什么有价值？价值观价值观个个性性能能力力价值观的特点独特的稳定的较难改变的拍卖活动价值拍卖会拍卖规则每个人有100万元，可以购买以下藏品。先根据个人需要，计划资金的分配；在拍卖时，出价最高者可以得到这件藏品；如果个人购买金额已达到100万，则失去拍卖其他藏品的资格；加价最少以10万元为单位；小结我们的工作离不开人，因此人力资源很重要。人是复杂的，独特的，要用好人力资源，必须先认识和了解人。人生好比一艘船，兴趣是航向标，能力是航速，价值观是发动机，而个性是船长。2.人力人力资资源源管理概述管理概述课程目标课程程结束后束后, ,您可以您可以: :描述人力描述人力资源管理的目的和源管理的目的和组成部分成部分学会行学会行为事例面事例面试的基本技巧的基本技巧运用运用SMART原原则订立立绩效目效目标理解薪酬管理的四理解薪酬管理的四项原原则人力资源管理的主要职能识人识人人力资源人力资源规划规划工作分析工作分析人员招聘人员招聘绩效管理绩效管理薪酬与激励薪酬与激励培训与发展培训与发展人力资源规划人员数量计划 在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡。人力资源管理计划 人员招聘 人员培训 人员流动 员工工资与福利 案例分析案例分析 海通制造公司海通制造公司刚刚赢得了一个海外大客得了一个海外大客户的大的大订单。合同。合同谈判判时间持持续了一了一年，而且海通公司年，而且海通公司坚信信这笔交易笔交易仅仅是个开始，今后是个开始，今后还有大有大订单源源不断地源源不断地进来。来。 然而，因然而，因为这些些产品是新品种，公司缺乏掌握新生品是新品种，公司缺乏掌握新生产工工艺的的员工，工，仅凭凭现有有的生的生产能力，很能力，很难保保证按期交按期交货。 过去的三个月里，海通公司已以流失了去的三个月里，海通公司已以流失了1212名技能出众的工人，他名技能出众的工人，他们跳槽到了跳槽到了待遇略好、能待遇略好、能够承承诺他他们良好良好发展前景的公司。海通公司展前景的公司。海通公司虽然在当地然在当地报纸刊登了刊登了招聘广告，但回招聘广告，但回应者很少。者很少。讨论：1 1、列出三、列出三项可以事先避免可以事先避免这种情况种情况发生的管理措施。生的管理措施。2 2、人力、人力资源部源部门如何帮助公司如何帮助公司兑现向新客向新客户的承的承诺？ 工作分析的目的 工作分析中获得的信息可以工作分析中获得的信息可以: :指导招聘、挑选、职位分配安排晋升和调任建立工作评估体系、工作分级体系和薪酬政策进行组织机构的设计与再设计规划、设计、开发培训项目工作分析的内容 做什么？做什么？ 工作工作职责 工作工作权限限 工作关系工作关系 怎么做？怎么做？ 工具工具 环境境 绩效效标准准谁来做？来做？ 知知识 技能技能 态度度匹配不成功招聘的代价l广告成本l招聘人员的工资成本l场地布置成本l入职培训费用l试用期工资l辞退费用l再次招聘的费用招聘一个不合适的招聘一个不合适的招聘一个不合适的招聘一个不合适的员员工，工，工，工，给给公司公司公司公司带带来的来的来的来的损损失失失失相当于付相当于付相当于付相当于付给给他的年薪。他的年薪。他的年薪。他的年薪。发现真正的标准发现真正的标准* * 关于年关于年龄* * 关于学关于学历* * 关于关于经验* * 关于关于态度度* * 关于相貌关于相貌这些些对工作有多工作有多重要？重要？能力的冰山模型能力的冰山模型表象信息隐性信息知识知识学历学历人脉人脉年龄年龄专业专业性格性格人格倾向人格倾向工作风格工作风格内驱力内驱力通过面谈可以较直接的获取需要借助测评工具采集获取 经历经历星星闪烁星星闪烁- -问话技术问话技术S-S-问情况情况T-T-问任任务A-A-问行行动R-R-问结果果 怎样提问l l理论性的问题理论性的问题（ ） 你为什么觉得自己擅长解决难题？ 你一般怎样处理顾客的反对意见 l l行为事例的问题行为事例的问题（ ） l l引导性的问题引导性的问题（） 我想你当你成功获得客户的订单时，一定很有成就感吧？ 你认为会计人员是否应该具备冷静的头脑和数据敏感性？ l l行为事例的问题行为事例的问题（） 培训与开发作用提高员工绩效和企业的效益增强企业凝聚力和员工满意度具体工作培训需求分析培训方式选择培训实施培训效果评估判断对与错1、小陈是公司最优秀的销售人员之一，他被指定参加销售和谈判技能方面的培训课程。虽然知道培训内容对小陈并不新鲜，他的上级还是让他参加，因为上级相信，反复培训只会让小陈进一步提高绩效。2、只要接受培训，员工的绩效都能自动得到改进。3、如果员工在培训后绩效并无改进，则培训教师要担负责任。4、“培训总是有好处的。”因此，如果员工缺乏技能而公司能够支付起培训的费用，则应当派遣员工尽可能经常地参加培训课程，因为或迟或早，员工总会让培训应用于工作当中。培训潜规则潜规则1培训只在以下两个条件存在时方是合适的解决方案： 1、存在一位或多位员工不知道如何做的一些工作。 2、这些员工需要拥有完成这些工作的能力。潜规则2：如果员工已经掌握了如何执行任务，那么再多的培训并不会带来好处！潜规则3：仅拥有知识和技能并不能够充分保证成功。培训潜规则续潜规则4：培训无法贮存，只能使用或失去！潜规则5：培训教师能够保证技能提高，但无法保证在岗绩效的提高。潜规则6：只有经理才应当对在岗绩效负责，而非培训教师。绩效管理1-绩效目标绩效目标4-结果运用结果运用2-绩效辅导绩效辅导3-绩效考核绩效考核绩效管绩效管理理目标的来源目标的来源/绩效指标绩效指标/指标的指标的量化量化绩效改进计划绩效改进计划/薪酬奖金薪酬奖金/人事人事变动变动/培训发展培训发展绩效计划绩效计划/反馈及调整反馈及调整/员工辅员工辅导导考核的方法考核的方法/对部门的考核对部门的考核/对对员工的考核员工的考核目标对员工绩效的作用导向作用激励作用评价作用成长作用制定目标的原则薪酬管理薪酬薪酬 = = 工工资 ？薪酬是薪酬是员工因完成工作而得工因完成工作而得到的内在和外在的到的内在和外在的奖励。励。工工资是是员工完成工作所得到工完成工作所得到的物的物质报酬。酬。薪酬体系薪酬体系现金金福利福利激励性激励性报酬酬基本薪基本薪资奖金、金、个人个人团体、体、利利润分享、分享、股票期股票期权、增益分享增益分享工工作作本本位位能能力力本本位位市市场本本位位特特别表彰表彰证书仪式式感感谢信信旅游旅游奖杯杯津津贴基基础福福利利薪酬薪酬设计失失误导致的致的3 3大病症大病症穷庙富和尚富和尚三个和尚三个和尚抢水桶水桶刺猬刺猬军团现象象薪酬误区制订薪酬的理论依据亚当斯的公平理论马斯洛的需求层次理论斯金纳的强化理论罗森的锦标赛理论n n薪酬要考薪酬要考虑虑公平性公平性n n薪酬要考薪酬要考虑员虑员工的需求工的需求n n薪酬要考薪酬要考虑结虑结构和比例构和比例n n薪酬要考薪酬要考虑层虑层次和差距次和差距指指挥棒原棒原则铜钱原原则苦苦乐不均原不均原则组合拳原合拳原则薪酬设计的4大原则指挥棒原则薪酬设计向组织成员传递战略意图战略重点生意模式发展阶段薪酬设计体现组织倡导的企业文化欧美文化日本文化中国特色铜钱原则内方对内公平关注价值贡献收益机会平等岗位价值评价外圆对外有竞争力薪酬调查积极应变“苦乐不均”原则有效的薪酬设计，不让所有人都满意让优秀者受到激励让努力者得到保障让平庸者受到威胁所有人员的实际收入应符合正态分布。组合拳原则薪酬设计方案必须与以下几种人力资源管理活动组合使用，其作用才能得到有效发挥：绩效管理晋升淘汰制度非物质激励建立薪酬体系的四步骤Job Analysis工作分析工作分析Job Evaluation工作评估工作评估Job Grading工作分级工作分级Job Pricing工作定价工作定价练习1、根据老、根据老师提供的案例和提供的案例和评分分标准准进行行讨论：这两个两个岗位的位的岗位位评价价结果如何？果如何？2、全班一起分享、全班一起分享评价的价的结果。果。非现金激励方法表扬赞美奖状家庭日旅游礼品邮件、短信或卡片小结人力资源管理的主要内容；招聘面试时的STAR技巧；制订目标的SMART原则；薪酬管理的原则；问题和探讨一切真一切真实的人生都是相遇的人生都是相遇 马丁布伯