基业长青的源动力基业长青的源动力 职职业业化化团团队队PROFESSIONAL绪论绪论职业化是什么职业化是什么重点：重点： 职业化的内涵职业化的内涵 为什么我们不够职业化为什么我们不够职业化 职业化与核心文化有关职业化与核心文化有关 如何将自己职业化如何将自己职业化为什么我们不够职业化为什么我们不够职业化 一般来讲，客户到你的企业去购买你们的产品，首先看到你这人，再次决定购买这个产品，因为客户先喜欢你，然后才喜欢你的产品。这一点非常重要，一个顶尖的业务员什么东西都能卖，因为客户要买的不是产品，而是你。职业化与核心文化有关职业化与核心文化有关 每一个行业都有自己的核心文化，但我们所讲的不是一般的文化如果开医院、做医药核心文化就是健康与关爱如果开便利店与超市，核心文化就是速度与便捷如果是做广告，核心文化就是创意与诉求如果是做保险，核心文化就是信赖与保障所以每个行业都有其核心文化，你的职业化应该与这个行业有关。如何将自己职业化如何将自己职业化所谓的专业化或职业化不是自己去发现，有的时候别人提醒你，我们应该从别人的角度观察我们自己什么地方不够专业化，我们要进行自我检查很可能你因为长久在自己的公司感觉不出来，那我们应该从别的地方去检讨检讨，哪些地方做的不够专业化，听听其他人是怎么说的。第一章：职业化的工作技能主要分为第一章：职业化的工作技能主要分为 1、你应该像个做事的样子2、当人家的顾问3、绝对要有自己的工作档案4、改善自己的职业化能力 u你应该像个做事的样子 客户的知识经验和需求超过了我们的供给，客户对我们就不会再有兴趣，这就是职业化的第一个概念，你应该像个做事情的样子。u工作技能专业化 专业化已经成为当今世界的一种特征，组织机构要实现其未来的职能，越来越依赖于员工工作技能的专业化，所以，我们要加强自己的职业化工作技能。u岗位管理规范化 每一个行业，每一个部门，每一个岗位应该有其规定的知识和技巧，人事管理和人力资源管理中有一个名词叫做岗位说明和岗位规范，通常，人们都习惯于讲一些资格、条件等。其实最需要去研究的是为了立足这个岗位，所需具备的哪些知识、哪些技巧，将其有针对性地写出来，然后去研究。 l要真的用心 每一个干部和员工就所需要具备的知识与技巧，有多少缺口都要将他明确的写出来，尽量加以量化，然后想办法提高。l培训不是走过场，要有实效 公司应该把员工的教育分为等级，而且排好他们的培训时间，每一个干部、每一个员工在每一年应该上多少门课，上多少学时。要通过考核来验证你的培训效果。u当人家的顾问 客户知道的你不知道，如果客户知道的比我们知道的还多，甚至比我们知道的更清楚、更正确。那我们够专业吗？你看起来还像个专业的销售员吗？如果不能够当人家的顾问，那我们还怎么能够很好的把产品卖出去呢？u 不能只懂一点点 当前的业务员应该是出了自己的业务以外，还要知道很多其他周边的知识，不能够只懂一点点，第一你知道的要比客户知道的深，第二你知道的要比客户知道的范围广，这就是多元化的知识。 我有很好的卖点 我们不要把自己当做是卖产品的，而是当做帮顾客买产品的从这个角度重视专业服务，为顾客提供购买产品前的亲身体验，容易建立起顾客的忠诚感。u 给顾客一些指导性的建设 帮客户买东西就是在了解客户的真正目的后，给客户提供一些指导性的建议，而不是一味地教条式的讲解。u 介绍产品时要说到利益 在介绍你的产品的时候，你不应该只是介绍你这个产品的性质，你应该进一步说出它的特色，如果能够更进一步地说出其中的核心价值就更好，什么东西永远都只说出它的性质或是说出它的功能的话，这个东西就永远说不到的利益，如果永远说不到利益，就是客户没有感觉，就表明你只是个Sales，只是千方百计地想把东西卖给顾客。顾问式销售创意何来 n作为顾问，你自己首先有创意，你自己都没有创意，怎么可以去当人家的顾问呢？那如何启发自己的创意呢？ 一：一定要常常读书，不常常读书是永远不会有创意的，所以你应该要常常读书。 二：常出去看看 三：模仿改良=创新 四：多于其他人做研讨n绝对要有自己的工作档案 剪裁、整理剪裁、整理 通常许多公司都习惯吧产品的资料发给员工或干部，这些资料只能叫做基本资料。我们需要对这些基本资料从新进行剪裁，按照客户的重点和需求剪裁成客户所要的样子。 搜集搜集 公司提供的资料永远是不够的，作为一名称职的销售人员，应该通过其他途径，搜集更多有用的资料，或者将公司提供的资料拿出来作排比、整理、剪贴，然后把所以的资料都摆在封套里。后面全部都是复印件，根据客户的需要，随手就可以抽出来给他。n每个公司都要养成信息搜集的习惯 不要去指望每一个业务员都要自己搜集信息，这是不可能的事情，每个公司都应该成立一个信息部，信息部主要有两项工作：1、电脑软件的维修与保养。2、产业信息的搜集、分析、整理与任阅。 n抓关键 很多公司把员工派出去学习，为什么回来后没有太大的效果呢？这是因为员工出去之前，没有思路，没抓关键，如果公司想派人出去学习，应要注意以下几点： 第一：出去不是什么都看，要看什么？应在出发前作一个讨论。 第二：怎么看？方法有：用眼看、用嘴巴问、用录音笔录音、用相机拍摄与别人做交流，看别人的简报或反复索取资料等。 第三：学会分工，你看什么、他看什么、我看什么、你问什么、我问什么、他问什么。 第四：回来之前就要做整理，把出去后看到的东西整理出来，哪些东西不够，哪些东西还缺，哪些东西忘了看。 第五：回来之后就开始讨论，我们可以借鉴哪些东西？不能所有东西都照搬，但总是有一些可用的。 第六：有什么方法可以用？如何将学来的经验派上用场？ 第七：谁负责监督？没有效果应该怎么办？谁将监督的事情落实下来，而且要有预见，即多久将它成功做出来。改善自己的职业化能力l 每一个员工应该每三个月或者半年对自己的工作一次优化，也就是作一次改善，每一个部门应该每半年对自己的工作流程提出一次优化和改善的建议。l 无论普通员工，还是各层级的管理者，都要不断的改善优化自己，提升自己的能力。高效能的公司将这一目标制定成硬性制度。l 其实人性的弱点决定了这样的事实。领导不要求，员工就不会有想法。所以，领导或主管就是要不断的要求下属思考自己的工作，做出一个好的优化和改善的方案来。建立客户的安全感l 客户为什么对卖方总是没有安全感？换句话说：客户怕什么？这是因为卖方总是喜欢掩盖问题的真相，客户为什么对卖方没有安全感的另外一个原因就是宣传夸张。l 销售千万 不能流于形式，而要去影响客户的潜意识，满足客户的安全感 。让客户的安全感去告诉自己，应该要购买这商品。让客户知道与眼前的这个销售人员购买商品很安全，因为他很诚恳、很专业、很负责。向他购买商品可以得到超值的服务。l 对自己的工作流程都搞不清楚，连给客户付款，支票要开给谁？怎么开？都将不明白，这样的员工难道很专业吗？赢得信任l在客户至上的营销时代，你有什么方法让客户相信你，售后还能找得到你，你还会负责这就是赢得市场的关键。l 赢得客户信任，不能只停留在口头上。更重要的是体现在行为上，要知道客户的信任度可以提升产品和服务的象，提高客户回头率，保障企业利润最大化和长久化。l赢得客户信任，就如同给客户吃了一个定心丸。是客户买着放心、用着舒心。从而增强企业信誉，提高企业知名度，促进产品的销售。l 若想赢得客户的信任，建立长久的业务关系。需要更强的责任心，即要对客户负责，对客户负责，首先要带给客户非常好的购物体验，这样就能使这些客户成为忠实用户，以后经常购买我们的产品。 结束语 其实，工作就意味着责任，在这个世界上没有无须承担责任的工作，相反，你的职位越高、权利越大，你肩负的责任就越重。 我们经常可以发现许多人为了自己的过失寻找种种借口，以为这样就可以逃脱惩罚，这是不对的。正确的做法是：承认它们、解释它们、并为它们道歉。更重要的是利用它们，要让人们看到你如何承担责任，如何从错误中吸取教训。这种对待工作的态度会让你们赢得客户的信任。第二章 职业化的工作形象重点：1、公司职业化形象的要点 2、个人职业化形象的要点公司职业化的要点 一、统一 在公司里面，不管是买什么东西，还是 用什么东西。不管是装饰品还是所用的器具，在视觉系统中应该要求统一 ，因为隔开就是分割的意思，就是不统一，不协调了。这说第一要求统一。 一个公司要做到整体统一，就要把色系定调，装潢摆设定位，都按照这个主轴去做。如果每个部门都是按照自己的想法，采购物品也永远都是自己 想自己的，那么也就永远做不到统一。 二、简单化 公司和家的道理一样，一些不必要的东西乱七八糟的东西，多余的配件、多余的挂饰、多余的牌子、太多了就要清理开。这就是公司的物品简化。除了公司的物品简化外，组织中也应做到三种简化： 第一：层级简化。一个不超过5000人的公司，它的层级不应该超过五层，日本丰 田公司都能够不超过五层。那我们怎么会分成七层、八层呢？所以要把层级减少一点，不要任命太多主管，不要任命太多经理。 第二：部门简化。类似的部门一直不断的细化，美名其曰是专业化分工，实则造成了沟通的困难，沟通不良反而应该把部门尽量的合并，差不多的部门应该合并在一起，不要分成太多部门造成一个太大的管理跨距，没有办法指挥，另外层级太多没有办法下传上达，上传下达。 第三流程简化。能够少盖两个就少盖两个章，能够少请示两次就少请示两次，能够少两个步骤就少两个步骤，这也是简化。三：精致 公司的门庭、招牌，甚至于公司的展示间和办公场所要求精致，但是精致并不是奢侈、精致并不是浮华、精致也不是浪费，精致是指细致、高尚、典雅。有时候要将精致做到细节之处，其实有太多的细节可以做到精致，而我们却是本着无所谓的态度。个人职业化形象的要点 一：衣着与谈吐衣着是一个人的外表 公司的员工每天都应该穿干净的衣服，员工的干净从自身开始。然后他的桌面才会干净，工厂的机器才会干净，生产出来的产品才会干净，所以说相信他的衣着就是相信他的产品，这是一个很简单的道理。 一个公司究竟要不要穿统一的制服并不是很重要，穿制服也许会很死板，不穿制服反而很宽松、随和。但值得注意的是，随和并不是随便。要记住这句话，在公司里可以穿便衣，但是不能随便。谈吐 谈吐应该是一种必须的美妙的语言行为，而不应该是毫无目的的不负责的语言行为，无论说什么都免不了要涉及人和事，所以，谈吐又必然是一种谨慎的行为，我们在言谈时要注意以下几点： 一、有些人在遣词用字的时候，不喜欢用成语。 二、谈话时用太多俗字，太多不必要的虚字和太多惊叹语气。 三、常常用一些太现代化的字眼，比如：这样的东西很酷”这样的流行词。 四、我们应该教育员工如何讲话比较简练，话不要多，简单明确而且能有针对性，简单的讲话就是说话的艺术。员工解决问题的方法和效率员工解决问题的方法有三种 第一种是自己常用的方法 第二种是我们的前辈或领导建议我们改善的方法 第三种是我们从别人那里学到的方法l员工解决问题的效率 所谓效率就是用最少的投入获得最多的产出，所以我们是否能够用相同的成本获得更大的利益或者是获得同样的收益却使用更低的成本，这都叫做效率，我们是否能够提速，每一部门能够提速多少？这也叫效率。l协调、沟通的本事 无论是对内还是对外，每一员工都有不断地协调、不断地沟通，有关协调沟通的本事有以下几个建议： 第一：应该提出一个双赢的策略 注意观察一下，我们与别人协调沟通的时候，容易疏忽的问题在哪里。每次与别人沟通的时候都是先把自己的利益摆在前面，这不叫做沟通真正的沟通是你应该提出一个双赢的策略。所以与客户沟通的时候，你讲出来的任何一句话都能够对客户有用，对自己公司也有帮助，完全牺牲公司的利益不可能，对不起客户那也不行。第二：先听后说 会沟通的人都是先听后说，不会沟通的人都是先说后听。所以，我们要让客户先说话，一方面满足他们表达意见的欲望，一方面注意他们讲话时的破绽，从客户的破绽开始切入，那就显示出你的专业性。能力再强的客户也难免会讲几句外行话，从那个地方切入，他们就会认为你比较专业。但是我们总是犯毛病，总是迫不及待地把自己的话先讲出来，结果既给客户抓住了破绽，又弄得自己很被动。所以先让客户讲，你注意听，然后你再回答。第三：不要忘了与内部客户沟通 所谓沟通不仅仅是外部沟通，还有内部沟通，每一个公司都有两种客户，内部客户与外部客户，我们应该先与自己的内部客户沟通好，再出去沟通外部客户。第三章 职业化的工作态度重点：重点：1、做事不用心的表现、做事不用心的表现 2、培养工作态度的要领、培养工作态度的要领用心把事情做好 全国劳模李素丽讲过这样一句话：“认真做事只是把事情做对，用心做事才能把事情做好。那什么才叫用心呢？ 预期之外的惊喜 我们多数人认为客户，没有批评就是好的，其实这是不对的。开会没有批评只能说明事情做完了，但要把事情做好就要表现预期之外，做到让客户没有想到，表现在用心上，也就是让客户惊喜、让客户难忘。 有太多的事情其实都可以表现在预期之外，只是我们不想多走一步把它做好罢了，这就是我们应该要经常思考的问题。l做事情不用心的表现 1、同样的错误要犯好几次 第一次犯错叫做不知道，第二次犯错叫做不小心，第三次犯错叫做不可原谅。因为没有一个人同样的错误要犯好几次，那么，为什么一般公司的员工都会有这种现象，主要原因是做事不用心，用心的人和不用心的人区别就是，用心的人同样的错误只犯一次，不用心的人同样的错误犯多次，甚至是屡教不改。 2、什么事情都不主动地沟通和关关心 彼得 德鲁克去世前所写的一本书就是有关21世纪的一种反思，德鲁克研究了很久，得到这么一个心得：现在的人越来越缺乏自我管理。l关于自我管理有四点内容：第一、我的优点是什么？我的强项是什么？我如何发挥我的优点和强项？第二、我平常做事情用的是什么方法？有多少方法是自己悟出来的？有多少方法是向前辈领导学习的？有多少方法是在外面体会到的？第三、我帮助过谁？我与谁主动的进行过沟通？我关心过公司的问题吗？我是否关心和部门组织的状况？我曾经主动关心过别人吗？第四、你到公司上班的目的是什么？你的价值观是什么？你这一生打算做什么？你到这家公司想要学什么？你在这家公司想要体会什么？将来带着什么离开这家公司？你对这家公司做了什么贡献？这叫做价值观。彼得 德鲁克所讲的自我管理是非常有道理的，这说明现在的年轻人每天都想到自己，从没有想过应该主动地与他人沟通，主动地与他人链接。l要有良好的工作态度 我们要检查一下自己的公司员工有着什么样的坏习惯？是谁总是把事情留尾巴交给别人，是谁总是要等别人 提醒来收拾，是谁主动的去做所有的需要善后的事情，不论公司是举办一场活动、一个鸡尾酒会、一场表演、还是召开一个产品发布会，你很快就会发现谁善后的人，谁是事情一丢、屁股一拍就走了的人，那就叫做事情没有好的工作态度。满足现状、缺乏创新 不满足于现状就需要创新，如果再也想不出更好的方法和更妥当的方法，那就只能被淘汰。 创新的方法有三种：第一、比这个方法更周延，第二、比这个方法更快，第三、比这个方法更让人喜欢。 只有不断地思考用更好的方法，更快的方法，更妥当的方法来增加产品的价值，才是不断地创新。 由此可见，在竞争激烈的现代社会，只有那些独具创新意识并有开拓精神的人才能够脱颖而出，人与人之间的竞争、企业与企业之间的竞争往往就是在创新方面体现出来。l没有危机感 在一中渐变的坏境中，即使你已经很先进、很成功，但如果不能保持清醒的头脑和敏锐的感知力对新变化作出快速的反应，而是贪图享受、安逸与成功的现状，那么当你感觉到坏境的变化已经使得自己不得不有所行动时，你也许会发现，行动的最佳时机早已错过了。所以的行动只是徒劳，等待你的只是悲哀，遗憾和无法估计的损失。 所以我们随时都要做好准备，如果发生了危机我们该怎么办？这叫做有危机感。如果员工和领导有危机感，将问题在还没有发生之前就加以解决了或者虽然危机发生了也用最快最妥当的方法将意外排除掉，这就叫做有危机感，有危机感的员工或领导就很职业化或很专业化。培养工作态度的要领培养工作态度的要领1、千万不要把问题丢在中间和稀泥 公司的任何项目和作业，发生问题的时候，千万不要把问题丢在中间和稀泥，因为忙于一个人愿意主动承认错误。2、认错要从领导开始 领导也不是圣人，也有犯错误的时候，比如决策制定错误、职务安排不妥当、任务分配不合理，等等。这些最终都可能导致领导工作能力下降并影响组织目标的实现，在面对错误的时候领导不能回避，更不应该将责任转嫁到下属头上，而是应该主动的承担责任，方便时还应向全体下属做公开的自我检讨。俗话说：“人非圣贤、孰能无过？”当员工看到领导在错误面前的这种积极态度的时候，一定会忽略领导先前所犯的那些错误，所以领导敢于承担责任，能使其在利的坏境中极大的获得员工的认同和赞誉。3、在公司内部搞活：互助文化 公司的每一个部门繁忙的时间都不太一样，总有一些部门在很忙的时候而另一些部门比较轻松，你很忙的时候，他可能比较有空闲，这时候他会来帮助你吗？他可能会说我为什么要帮助你？你帮助过我吗？ 人与人之间是相互的，只有你主动地去帮助别人，等你需要帮助时，别人才愿意向你伸出援助之手。4、让员工将自己当做公司的“窗口”公司里的每一个员工都应该把自己当做“窗口”。那什么是“窗口”呢？ 第一：当客人有问题找你的时候，不管你是不是承办人，你都要主动帮助客户解决问题，他会因此而感到不一样的。 第二：当客人找你的时候，你千万不要说你不知道，也不要说我们公司没有这个东西。 第三：当客人找你的时候，你自己与公司其他部门的链接。 所以，每一个员工和领导都要把自己当做“窗口”，只要客户一开口，就要解决一切问题。这是非常重要的，一个有能力把没有的机会变成自己的机会，把不是自己的产品变成自己的产品，这就是会做生意。5、不附带处罚的要求是没有意义的 如果员工不用心，领导只是耳提面命，苦口婆心的教育是没有任何作用的。管理学有这么一句话：不附带处罚的要求是没有意义的”。可是现实中我们都喜欢当好人，我又不是老板，我为什么要得罪人。别人的不愉快对我有什么好处？ 每个人都喜欢自己当好人，让别人当坏人，做一个领导对自己的员工和下属都不敢要求，这是不称职的表现，称职的主管和干部不应该是这样做的。 但如果只是一味地口头上面要求用心，也只是事半功倍，因为人都有惰性，久了就像个痞子一样，所以弄到最后哀声怨道，说这个主管不好干，这个领导不是人干的。这种话其实是不能够接受的，一个父母亲不能够把孩子管好，一个老师不能够把学生教好，一个领导不能把员工管好，这都是没有道理的事情。l6、处理表现不好的员工 公司对员工进行考核的时候要分成等级，比如说分成四个等级优、良、可、劣，把四种人的人数写出了，而且加以公布。当人们看到公布栏上面写总人数一共是29人，第四个等级劣3人，90%的人都猜得出最差的是哪三个人，当那三个人看到后也一定会有一点感觉，至少在心里会提醒自己应该注意了。 再者，凡是同样的错误犯三次的人，并且他又是处于劣等的，就直接把他的姓名写在公布栏上，如果他还是一副无所谓的样子，我们就开除他。 要当总经理就一定要当一个黑脸。红脸、白脸让下属去做，总经理就是要扮黑脸，总经理不敢操刀要总经理有什么用？l7、追究问题是防止不犯错 看问题不要只从一个角度，要“四面八方”的看，这样才会知道这个事情是怎么发生的，而追究一共问题的目的也不在于处罚，关键是在于以后如何不犯错。 追究一个问题的目的不在于处罚，而在于以后如何防止不犯错，真正要建立的是防错机制，即通过内部的控制系统来让错误不发生。l8、三个反思第一个反思：对职业化的要求进行评比，对整个公司的领导和员工要进行考核，并且针对每一个项目都给它打个分数。第二个反思：针对部门进行考核，哪一个部门的分数最高或最低。第三个反思：针对个人进行考核，哪一个员工的分数在公司是最高的，哪一个员工的分数在公司是最低的。所以，批评教育员工要讲究方式方法，还要给他一定的时间，限其在此时间内改正，否则将给予处罚，一定要记住：不附带处罚的要求是没有意义的。第四章第四章 职业的工作道德职业的工作道德本章重点：本章重点：1、品牌：职业化工作道德的整体意识、品牌：职业化工作道德的整体意识2、品牌形成的三个阶段、品牌形成的三个阶段3、品牌的、品牌的“必胜战役：必胜战役：4、品牌的成本、品牌的成本l一、品牌，职业化工作道德的整体意识1、品牌不仅是高层关心的问题 所谓职业化的工作道德，就是对一个品牌的坚持，对一个品牌信誉的坚持。什么叫做品牌？什么叫做 职业化？其中最重要的就是它需要一段时间。我们充其量只能说这是一个招牌，这是我们公司的商标，我们敢说这是我们的品牌，是需要一个道德上面的坚持的，很多公司都知道什么叫做品牌，也知道品牌是非做不可的，但缺少的却是整体意识。2、精致到每一个部门、每一个环节 品牌是一种整体意识，是由公司上上下下进行整体维护的。每一个环节都做到一丝不苟，才能叫做品牌。只有这样，我们才能对他人说，我们有一个品牌。否则，我们不能叫品牌。3、都要做到最好 品牌应该是经营在前，收成在后；努力在前，安心在后。应该做到这一点，这才是所谓的品牌。 企业应该在一开始就把自己做好，当你做好以后谁都不会对你造成威胁。所有，金牌是辛苦在前、收成在后，品牌也是辛苦在前、收成在后。刚开始打天下的时候要投下心血，当你辛苦在前，后面的竞争者想赶上来就非常困难了。如果你前面做的很好，后面也就不怕竞争对手了。l 二、品牌形成的三个阶段 喜欢第一个阶段：就是先要让他喜欢你 每一个产品都要做出差异，也就是做出你的核心竞争力，什么叫做核心竞争力？核心竞争力的第一个定就是我的产品别人不能代替。第二个定义就是我的本事别人不能模仿。l信任第二个阶段：就是让客户信任你 信任是一种有生命的感觉，信任也是一种高尚的情感，信任更是一种联结人与人之间的纽带。人与人之间交往的最基础的条件便是取得信任。 企业要想让客户相信你，要注意两点，第一、你之前所答应的事情一定要与之后做的事情吻合，第二、除了说和做要统一外，其他一切相关的事情也都要尽量做到这一点。l依赖第三个阶段：就是让客户依赖你的产品 客户一旦依赖你，你就慢慢拥有了第一个成果，即知名度，接下来会有第二个成果即影响力，再下来会有第三个成果即忠诚度。对于一个产品或者一项服务，一定是现有知名度，有了知名度以后对别人产生了一种影响力，久而久之影响变成客户的习惯，一旦变成习惯，就会变成你的忠诚客户了。三、品牌影响力 品牌一旦变成坚持，就能形成影响力，也就是形成了习惯。成为忠诚客户了。四、品牌忠诚度 客户忠诚到一种地步，只要我们不出错不犯什么毛病？这些客户可能就是终生客户，即所谓的老客户。 由此看来品牌效应是一点一滴的积累，破坏一个品牌可能是一时的事情，但打造一个品牌却要经过很长时间的不断积累。五、领导的品牌意识 对公司的品牌有意义、有想法、有影响力的应该是领导，但不知道为什么？许多人都把领导看的好像高高在上，非常伟大。却忘记了领导有更大的责任和义务来维护这个品牌，因为只有企业领导人的价值观才会起到一个标杆的作用。很多领导都认为客户找的不是我，要看的不是我。客户的问题也不用我亲自解决。但其实你忘记了，你们整个公司的品牌意识是从你开始的。 领导最重要的职责就是起到一个领导的作用，即标杆作用，所以领导更要以身作则。六、品牌的“必胜战役” 打造一个品牌就好像展开一场战争，在企业提出来一个新的概念，叫做MWB即Must-WinBdttle（必胜战役），要打造一个经典品牌，一定要有几场非胜不可的战役，没有打掉桥头就不可能渡桥；没有渡桥就不看能进入开阔地；没有进入开阔地就不可能接近山脚；没有接近山脚就不可能攻上山头504高地就不可能占领，品牌战也是如此。 无论是军事战还是品牌战必须有几场必胜战役，如果能将这几场战役把握好，品牌大战基本上就大功告成了。七、宣传攻势 作为一项复杂的系统工程，宣传工作时一门科学，也是一门艺术。宣传工作的成败关系到现阶段每个行业、各个部门的发展。尤其是在服务性行业的企业中，除了了产品质量和服务的竞争外，还需要广泛的向业界传达本公司的信息和动态，以形成超出竞争对手的，自己企业独具的一种企业文化和企业理念，这样的企业对外媒体宣传就成为领先对手的一个重要环节。 宣传是企业为了实现更好的生存空间的重要手段，任何企业在其发展过程中都不可避免地要进行宣传活动。企业对外宣传就是企业不间断地向媒体提供各方面的信息，诸如：企业的发展动态、新产品的应用、先进的管理理念等，有利于公司扩大自身的知名度。 由此可见，加强宣传攻势可以加深人们对企业的印象，提高企业的知名度，扩大企业的销售量，进而促进了产销的良性循环。八、拓荒战 与竞争对手在较量、比赛或竞争的时候，我们应该从他的弱点下手，因为强项碰强项是很难取得胜利的，如果竞争对手的强项也是你的强项，这只能叫做势均力敌。如果竞争对手的弱项是你的强项，这就有制胜的希望，所以我们应该在竞争对手的弱项上面去攻击；去抢滩。 所以我们做企业；做品牌，一定要了解对手，与对手竞争一定要从他的弱项下手，寻找一个突破口，如果从他的强项下手，你很难占到什么便宜。九、攻城掠地如果战场离成产基地太远，纵深一旦拉长；补给不上；容易断货，也容易导致服务能力下降，先期占领的市场就会很快毁掉。品牌战只有一次机会，打输了就再也没有机会了，所以千万不要野心太大。一下子就覆盖全国，这样做是非常容易失败的。十、品牌的成本1、风格 所谓风格就是指你的品牌是简约的；还是热情的，是亮丽的；还是精致的，走的路线是时髦的；还是保守或传统优雅的，这叫坚持风格。2、为品牌所支付的代价 为诚信所支付的代价是一种品牌成本，因为打造任何品牌是要花代价的。一个品牌的成功是要付出代价的。所以说；我们都是辛苦在前面；收成在后面，痛苦在前面；安心在后面，给大家一个忠告；为品牌所支付的代价就是一种成本。3、品质 再简单的产品你只要把它的品质做出来，它就是精品。为什么叫做“精品”或“奢侈品”？不是说这一辈子最好做奢侈品，而是说一个精品或者一个奢侈品有资格将精品或奢侈品坚持到底。4、细节 关于坚持细节，有一句非常经典的话：一个真正好的精品是不需要有太多识别元素的。 所谓识别元素，就是看到一个商品的招牌、名称、款式等就知道这就是精品。看到小花伞的商标或看到小鳄鱼的商标，就知道他们是精品，这就是识别元素。真正的精品是看不到识别元素也觉得它是个很好的东西，这就是坚持细节，用心把事情做好。 所谓坚持就是为了把品牌做好要付出一些代价。所谓完美，就是尽量要照顾到每一个细节，哪怕是非常细微的部分。所谓走一步，别人走哦83步，你走85步。别人走92步，你走97步。你就是比他多走两三步，哪怕就是多走一步，你也能赢过他。 第五章第五章 职业化过程中主管应该怎么做职业化过程中主管应该怎么做本章重点：1、任何职业化都是由上而下的要求 2、主管的选择直接影响团队的发展3、知道该怎么要求自己的部下一、任何职业化都是由上而下的要求 前面讲了四个有关职业化的要求：第一个是职业化的工作技能；第二个是职业化的工作形象；第三个是职业化的工作态度；第四个是职业化的工作道德。需要注意的是，在企业迈向职业化的过程中，管理者自己要注意什么呢？常言道：上行下效，上梁不正下梁歪。这是很有道理的，整个公司或全体员工是不可能自动自发的进行职业化或专业化的，除非各层管理者都朝这个方向努力，员工就会耳濡目染有个职业化的样子。1、自己先职业化，再去要求别人 任何职业化都是由上而下的要求，管理者自己要求先做到才会对下属起到标杆示范作用。2、主管和员工好像是等比例函数 一般来说，管理的进度和效果在专业化中主管和员工之间呈比例函数关系，所谓函数，就是投入与产出之间有关系；所谓比例，就是老板进步对少员工就进步多少。通俗一些就是，员工职业化是老板职业化的函数，老板70分；员工大概就60分。老板90分；员工大概就是80分。3、做一个让人心服口服的职业化主管 通常，职业化的下属会看不起非职业化德主管，中国有一句话叫做“口服心不服”一个人看不起另一个人从很多地方可以感受得出来，他会拿一个新的产品考你；他会拿一个很难解决的客户问题向你请教。你的回答可能根本不专业，你也答不出个所以然。其实他有请求你的帮助意思不是找答案，因为他猜你没有答案。意思就是说你以后不要常常挑剔我，你其实也不怎么样？也很不专业！这个事情其实你也不会做！不相信，你看看吧！ 你敢做低下员工的领导，你就应该在只有化中做得比低下的员工更成功、更有技巧、更有态度、更有形象。只有这样员工才会服从你。4、职业化主管就要“冷”一点 员工一旦看不起一个主管，就会怠工，不努力工作。反正主管也不职业化，我这样已经算是不错了，根这种主管干有什么出息？这辈子肯定没有发展，所以他也很可能因此换了工作。这在货币学中讲就是劣币驱逐良币，好的员工全部都走了，相反差的员工都留下了。从此导致集体平庸化。所谓集体平庸化，就是整个公司看起来没有人才，都是马马虎虎得过且过的人。 一个公司应该果断地将表现不好的人开除，开除一个员工也许开始心中有一点点痛 ，但是我们总是要忍受一些痛苦，让公司剩下的员工都是优秀的。 做公司要与别人竞争，就要从“冷酷”这个方面体会，不要到最后整个企业都变成集体平庸化才去后悔。二、主管的选择直接影响团队的发展1、不当始作俑者 所谓不当始作俑者意思就是说不做第一个做坏事的人 现在我们来思考为什么高层主管不重视或不增强自己的职业化，主管也许认为我是否职业化轮不到你说，你没有资格管我是不是职业化。的确如此，没有几个员工敢说老板不够职业化。2、心思放在工作上 管理者应该将心思放在工作上，放在如何将企业职业化上，而不应该将大量的能力和财力放在买奢侈品上。为什么我们不注重自己从自身打造职业化呢？也许是因为没把心思放在工作上吧！3、不给自己的懒散找借口 为什么有些高层主管不重视或者不增强自己的职业化能力呢？这是因为他们总能为自己找到借口 第一、我很忙；我累的要死；我每天开会；我出差；我一天到晚接待领导，所以我没有时间。 第二、你要听我的，我是你的老板。客户要看的是你不是我，“去”客户在等你。 第三、一些人的眼睛就是习惯于往上看，只要我的领导喜欢我就好，底下的员工是否喜欢有什么关系？客户是否喜欢有什么关系？领导喜欢就行。 所以，身为一名主管应该严格要求底下的员工职业化，但是要记住职业化从你自己开始做起，你一旦职业化了就就可以要求员工进行职业化；如果你自己都无所谓，员工当然也无所谓了！三、知道该怎么要求自己的部下1、身先士卒 领导总是希望员工职业化，既然要求下属职业化，那么职业化也应该适用所有的管理者。 凡是要求底下员工职业化的。全部都要用来考核你的主管，让主管先做到在要求员工做到。只有让主管身先士卒先做到职业化，底下的员工才会做到职业化。2、分工明确 将整个公司打造成职业化企业就好像要将整个房间打扫干净一样，要分工协作。公司职业化应该做成区隔，每一个部门自己先进行职业化，因为每一个部门就是一个区块，每一个区块分工的完成就是整个公司职业化的完成，如果不分区块连成一片是很容易模糊焦点的。 在公司中有所谓的六管：生产管理、物料管理、销售管理、人力资源管理、财务管理、资料管理。每一项管理都有其职业化的标准和要求，我们应该是先分开每一个区块区职业化，就每个区块提出方法、进度、要求、考核、责任、追踪。一 个个区块进行完之后，整个公司就职业化了。3、秩序井然 当我们处于一团杂乱无绪的状态中时，首先应想到的便是秩序。 做什么事情都要安排优先顺序，一个人不可能同时做很多事情，事情总有先后顺序。所以我们应该按照先后顺序排列事情的次序。哪件事情先做，哪件事情后做。应该制定一个管控平排程，这在管理学上叫做“Scheduling&Routine” 什么事情都有一些赶快要改而且容易要改的地方，从这些地方下手把比较容易的做好了，难的就迎刃而解了。 我们针对公司中不够职业化的地方，从两三个既明显又可以马上改善而且又不是很难操作的地方下手，这样就能很快地改善不够职业化的地方。4、任务量化 打造职业化要有一些说的清楚可以量化的方法，凡是没有说的清楚的或不可以量化的方法，就没有办法操作。 低效能公司的最大毛病就是对什么东西都不量化，总是要求员工要做好。这句话非常空洞；或者说你的表现不好，这句话也非常空洞，再或者说你要好好大的把他改一改，这句话和没说一样。 有个名词叫“5S管理”，它源于日本，是指生产现场对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效的管理，这是日本企业独创的一种管理方法。所谓“5S管理”，实际上指整理（SEIRI)、整顿（SEITOIV)、清扫（SEISO)、清洁（SET.KETSU)、素养（SHITSUKE)五个项目，5S管理通过规范现场、现物、营造一目了然的工作坏境，培养员工良好的工作习惯，起最终目的是提升人员的品质，养成良好的工作习惯。 5、有效监督 做到有效监督就是在公司设立一个督导小组，单靠老板或一两个主管是没有用的，在公司塑造职业化得精神，要记住公司的两种考核，一种是一般考核，也就是泛泛的考核。定期而且综合进行。另一种是单一考核，就是有针对性的考核，针对某一项且设计一种考核方法，不论是表格、指标还是进度都要针对这一项目作一个考核。6、差距意识 注意与竞争对手在职业化程度方面的相对差距。 例如：一个人在公司里算个人才，只能说明他比其他部门里的人要好，这是相对观念。但是公司里这人才与外面的人才比较起来，是否算一个人才呢？所以得出一个结论，对于公司的人才如果在人才市场上也是一个人才，那才是真正的人才。同样的道理在一个地区中你可能职业化，一旦在全国范围内作比较，你是否还是非常职业化?在世界范围内作比较，你是否仍然职业化？差距意识是塑造职业化不可忽视的重要一环。2011年6月27号