面试考察点面试考察点个人修养与礼仪个人修养与礼仪专业知识与技能专业知识与技能工作实践经验工作实践经验口头表达能力口头表达能力反应与应变能力反应与应变能力人际交往能力人际交往能力情绪控制能力情绪控制能力工作态度工作态度 上进心、进取心上进心、进取心求职动机求职动机业余兴趣与爱好业余兴趣与爱好了解目标企业（公司的生日、业务范围、规模、文化、行业动向等）了解目标岗位（岗位职责及任职要求）了解面试时间、地点、类型及具体要求准备面试服装准备若干问题2面试前面试之前的夜晚睡个好觉。要准时。早到15分钟，这样可以有时间整理你思路。利用这些时间有机会观察公司的工作环境。充分利用你的眼睛和耳朵。友好对待每个人。温馨提示面试中面试中面试的基本过程面试的基本过程寒暄介绍寒暄介绍了解基本了解基本信息展开信息展开话题话题深入挖掘深入挖掘多方求证多方求证释疑解惑释疑解惑确认动机确认动机做出决策做出决策后续安排后续安排面试第一关自我介绍简短又不失精髓的自我介绍，主要有5方面：1 1你是一个什么样的人？2 23 34 45 5你为何来应聘？你能为公司做什么？你和其他应聘者的区别是什么？你是不是足够胜任这份工作？讲述关键点内容有清晰的次序有明确的重点时间恰当、有效发言流利、顺畅面试经典六问引入式问题引入式问题行为式问题行为式问题应变式问题应变式问题动机式问题动机式问题情境式问题情境式问题压迫式问题压迫式问题NO.1NO.1 引入式问题：渐入佳境问题有与个人信息有关的问题与公司信息有关的问题与行业/专业有关的问题与招聘广告有关的问题定义：询问应聘者熟悉、简单的问题让面试双方切入话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题目的：建立良好、轻松的面试气氛。面试官获取应聘者的初步信息以供后续挖掘对策：面试双方都要进入状态，自然点NO.2NO.2行为式问题：穷追猛打定义：通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与能力，及相关的分析、处理问题等综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。对策：面对考官的穷追猛打，一定要镇定，能够自圆其说，保持清晰的思路和严谨的逻辑问题如在大学期间，你觉得自己做的最出色的一件事是什么？提问关键词过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事提出一个开放式的问提出一个开放式的问题，询问应聘者过去题，询问应聘者过去经历经历中对中对情形的处理情形的处理按照按照STARSTAR结构逐结构逐步深入地挖掘细步深入地挖掘细节，获取信息节，获取信息通过多个行为式问通过多个行为式问题进一步了解其经题进一步了解其经验的丰富性验的丰富性对应聘者回答过程对应聘者回答过程中反映出的一些潜中反映出的一些潜在问题进行求证在问题进行求证行为式问题的步骤行为面试中常用的技巧S情景-我当时所面临的背景状况T任务-我的任务与角色是什么A行动-我采取了什么样的行动R结果-我达到了什么样的结果12“STAR”技巧STAR原则举例问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新工作任务的事。追问：（1）这件事发生在什么时候？-S（2）你要从事的工作任务是什么？-T（3）接到任务后你怎么办？-A（4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？-深层次了解求职者学习能力等（5）你在这个过程中遇见困难了吗？-了解坚韧性，以及处理事件的灵活性（6）你最后完成任务的情况如何？-RNO.3NO.3应变式问题：暗藏玄机定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。对策：此类问题不是“脑筋急转弯”，在问题的背后一定有面试人隐含着的考察要素。一般考察的不是对与错，是面对问题时的冷静和逻辑思路。问题如下水道的井盖为什么是圆的？NO.4NO.4动机式问题：意欲何为定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么；以及应聘者价值观、职业规划方面的想法。目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。对策：企业都想招“长工”，双方的价值观和目标一致，最受企业欢迎。不过也不要违背自己意愿一味迎合，时间久了误人更误己问题如你为什么离开上一家公司？你为什么选择我们公司？NO.5NO.5情境式问题：身临其境定义：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作难题，请应聘者提出解决方案。目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。对策：平时工作中就养成善于总结的习惯，流程化与结构化相结合，形成文档保存下来，并不断通过再实践来完善。可以学习知识管理的方法常见形式1.文件筐2.无领导小组文件筐将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断无领导小组对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资源解决问题上假如领导给你安排了一项工作，告诉你如何去做，但他的上级反对这么做，你怎么办？你知道有可能会在电梯里遇到你的销售对象，在电梯里面的时间大概有15秒，你如何在这段时间里打动他？你进入一个团队之后，发现团队成员年龄都很大，对你的到来非常冷漠，也没有人愿意教你，你该怎么办？18典型的情境类问题典型的情境类问题NO.6NO.6压迫式问题：兵不厌诈定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题。目的：测试应聘者的心里素质，或者面临强势应聘者，HR需要达到控场目标，有时也可用于测谎。压迫式问题一般都慎用，避免引起争吵注意：当被问得满头大汗，第一反应应该是：正确回答问题是次要的，HR在考验我的心理素质，所以还是放松点，心里不慌、思路不乱环境压力 通过对面试现场的场景布置来达到压力测试的目的，如：色彩、灯光、被面试者和面试官座位反差设置，及面试官阵容、面试官气势、特殊道具等，让应聘者一进来就感到巨大的心理压力。言行压力 比如：面试官表情严肃冷峻，或不理不睬，或睥睨你，或瞪着眼问你问题，或直接给你来个下马威。总之，通过简单的行为语言让你产生压力，或正和风细雨地与你沟通，突然转换一种行为、语言风格来测试你应对压力的能力。方式压力 面试官一开始就直截了当提问，口气故意搞得跟审犯人似的，让人不舒服，这会造成压力。内容压力一是问刺激性话题、隐私性话题，让人不舒服，从而产生压力感。二是问两难问题，使得无论如何回答都会入套，不回答也不行，这也会让应聘者产生巨大的心理压力。节奏压力步步紧逼，容不得你过多思考，问题一个接着一个，甚至一个问题还没有回答完，另一个问题接着跟上来了。形式压力如：正和你面对面沟通，突然转入笔试；或者让你看一段视频情景剧或PPT，让你回答问题。这种转换思维空间的方式也会给应聘者产生压力。僵局压力当应聘者回答完问题后，面试官陡然不问了，故意盯着你，四目相对，让面试陷入僵局，来观察应聘者反应。它们各是哪类问题？宝洁公司对应聘毕业生的面试八问第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。它们各是哪类问题？宝洁公司对应聘毕业生的面试八问第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。结构化面试命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，也称标准化面试。特点特点通过分析得出空缺职位的胜任资格；确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准；对所有应试者都提相同类型的问题；考官必须经过专门的挑选和培训；有统一的评分标准和评定量表。结构化面试结构化面试标准化面试操作流程结构化考核要素结构化面试试题结构化评分标准结构化招聘队伍结构化考场布置结构化请简单介绍一下你自己请评价你自己的优势和不足你为什么选择我们公司你认为降价促销与送赠品的方式，哪种更好？为什么？。27结构化面试的常规问题结构化面试的常规问题考场布置结构化考场布置结构化长条桌应聘人考官最常用原因：1.严谨正规；2.视野通透，便于观察应聘者全身。因为身体语言传达的信息是很真实的。注释圆形桌L型沙发无领导小组讨论无领导小组讨论情景面试集体面试30结构化面试31小窍门？什么是无领导小组讨论？讨论分工？题目和流程？32无领导小组讨论（leaderlessgroupdiscussion），就是指一组应试者开会讨论一个实际工作中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应试者的发言，以便了解应试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。它是评价中心中常用的技术之一，也是情境模拟的形式之一。 - 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