TTTTTT：培：培训课程程设计与开与开发训 练 教 程设计、编写、主训：廖信琳设计、编写、主训：廖信琳设计、编写、主训：廖信琳设计、编写、主训：廖信琳2011201120112011年年年年7 77 7月月月月29-3029-3029-3029-30日日日日内容内容纲要要导论：关于“想法与做法”的种种第一部分：培训需求调查与分析第二部分：课程开发与教材设计第三部分：课程主题的有效把握结束语：云何为解？导论：关于：关于“想法与做法想法与做法”的种种的种种想法 形成观点 建立理念 提炼价值 找寻角度 探索思路做法 设计环节 安排步骤 选择形式 排除障碍 关注结果指导、调整指导、调整反射、丰富反射、丰富什么是什么是职业培培训（训练）职业能力社会能力方法能力专业能力功能外的跨职业的“人性能力”现代企代企业员工工应当具当具备的的“关关键能力能力”组织与完成生产、练习任务信息交流与合作应用科学的学习和工作方法独立性与责任心承受力目标坚定性细心准确自我控制系统工作方法最佳工作方式组织灵活性协调口头表达书面表达客观性合作、同情心顾客至上环境适应社会责任感公正、助人为乐光明磊落学习积极性学习方法识图、逻辑思维想象、抽象系统思维分析、创造触类旁通在实践建中运用理论知识可靠性纪律性质量意识安全意识自信心决策自我批评评判全面处理事物精力集中耐力适应新环境培培训师的的职业角色角色导演编 训练课程的设计者 训练活动的组织者 训练内容的演绎者培培训师在在训练现场的角色的角色调整整价值倡导者、精神领袖、问题解决者、秘书、调查员、观察员、培训师、反射镜、调灯人、支持者、教练、专家、咨询顾问、主持人、参谋培培训师的基的基础素养素养 放下 接纳 馈赠 扩展 敬业责任省思 成长随 顺 机 缘正 本 垂 范培培培培训训师师能能能能力力力力素素素素质质评评价价价价模模模模型型型型演绎呈现逻辑分析专业表达归纳总结感召影响价值提炼洞察判断倾听沟通组织掌控链接触动应急变通自主创新自我管理持续学习领悟应化见习培训师专业培训师中级培训师初级培训师初阶中阶高阶进阶自我成长分享意愿 价值认同 文化融合培培训师能力素能力素质评价模型价模型说明明 本评价模型系在“强烈分享意愿，认同企业价值体系，融合企业文化”的核心素质基础上，围绕培训师能力要素建构而成。包含不同层级水平共计15项能力，现分述如下：1、逻辑分析：能够运用相关分析手段找到问题（现象）背后的逻辑链条；2、专业表达：能够清晰叙述一件事情的始末或者传递某一确定的意思；3、演绎呈现：能够运用语言和其他非语言手段生动再现某种场景或氛围；4、归纳总结：能够从多层次、多维度的信息中梳理提取其中的共性；5、感召影响：能够带动、激发别人参与某件事情或者付诸行动；培培训师能力素能力素质评价模型价模型说明（明（续）6、洞察判断：能够依据某种现象找到其背后的规律或者某一经验性特征；7、价值提炼：能够从事件中发现对后续行为有指导意义的方法或思路；8、倾听沟通：能够准确解读别人的意思并与对方达成某种共识；9、组织掌控：能够有效调动现场各种要素按设定的思路或者方式运行；10、链接触动：能够找到事物或者行为之间的内在联系并引发别人思考；11、应急变通：能够在外在条件突然变化时选择或者调整相关策略和方法；12、自主创新：能够发现新的观察角度并找到新的策略思路以及方法手段；13、自我管理：能够围绕职业发展方向合理设定目标有效分配精力和时间；14、持续学习：能够不断发现自身的盲点或者未知领域并主动改善或吸纳；15、领悟应化：能够把理论与自身实践进行融合并以之与外部环境互动。培培训需求需求调查与分析与分析什么是培什么是培训需求？需求？u 岗位工作要求u 未来发展期望当下状态或现象（知识、技能、心态）差距缺口培培训需求的来源需求的来源u来自员工的抱怨u来自客户的抱怨u工作质量低下u经常性的失误u超出现有技能的项目u员工的大量换血u员工矛盾和利益冲突u新设备/操作系统u* 企业发展目标* 企业领导思路* 企业运营流程* 岗位技能要求* 员工职业生涯* 培培训需求的三个需求的三个层次次个体（对象、内容）组织（形式、手段）战略（规模、内容）准确把握培准确把握培训需求的作用需求的作用l 准确定义问题l 把握动态趋势l 开发人力资源l 选择有效形式l 权衡成本价值l 寻求内外支持？ 差距还是缺口？ 市场还是未来？ 发掘还是选择？ 外聘还是内化？ 收获还是浪费？ 领导还是专家培培训需求需求调查的思路的思路组织整体分析： 人力资源规划、组织效率、组织文化工作任务分析： 岗位说明书、工作规范、工作任务分析员工个体分析： 业绩考核、技能测验、个体意愿、职业规划组织绩效分析： “不知道做？不会做？不想做？”及其原因多重因素分析： 除工作、绩效外，员工学习能力、意愿等培培训需求需求调查的的对象象 上司 受训人员 相关部门 客户培培训需求需求调查模型模型公司文化目标战略主管问题业绩工作个人发展困难兴趣 问卷调查 小组访谈 工作跟踪l 参加公司会议l 与高层经理直接面谈l 研究会议纪要和通讯u 直接面谈u 问卷调查u 绩效考评需求调查需求需求调查的方法及其的方法及其实施技巧施技巧书面调查检查测试现场观察交流倾听直观感觉问卷设计应知应会行为差距职业愿景态度意愿正式访谈建议意见针对调查结果的分析技果的分析技术定义问题建构因果链条锚定主要矛盾学学员需求与培需求与培训目的目的学员现状需求企业发展要求内职业生涯外职业生涯外职业生涯差距缺口核心任务：知识、技能、心态行为改善予以关注 培培训目目标的确定的确定愿景使命文化内涵价值取向发展预期运营流程岗位职责客户需求来来自自企企业业或或客客户户的的需需求求业务知识专业技能价值观念职业心态职业规划成长预期其他来来自自员员工工内内、外外职职业业涯涯培训目标认知/把握调查/确认价值线问题线对学学员进行个性化分析行个性化分析年龄学历职位资历学员数量同领域经验主动学习Vs被动学习性格特点与授课讲师的关系 课程开程开发与教材与教材编写写关于培关于培训课程的概述程的概述课程广义-为实现教育目的而选择的教育内容总和狭义-针对某一学科或培训而设计的教学内容广义-为实现培训目标而选择的培训内容总和狭义-某一职业科目或培训活动所涉及的内容培训课程培培训课程与学科性程与学科性课程的比程的比较 培训课程 学科性课程以职业行动为导向的教学理论学习目标导向的教学理论跨学科的任务学科划分详细在教学中独立计划、实施和控制教师与教授为导向的教学注重职业和社会行动能力培养传授事实知识为重点注重关键能力培养以知识储备为目的的教学行动导向教学，开放式学习情境纯语言传授，封闭式学习情境多样化课程，个性化内容一致性课程，内容针对大家基于基于职种的培种的培训课程体系开程体系开发思路思路能力标准知识标准经验要求行为标准知识课程技能课程任职资格标准课程体系课程体系开程体系开发与与设计流程流程课程体系开发与设计1、课程的立意、布局以及框架构建2、素材的收集与整理3、培训形式与培训方法的设定4、讲师手册与学员手册的编写5、教学重点与难点的处理预案6、课程配套测试工具的设计课程体系构架模型参考程体系构架模型参考1高层管理者中层管理者基层管理者普通员工专业知识、技能岗位素质、技能组织目标、企业文化组针对不同职业发展阶段进行不同的培训设计全员性全方位性全程性充当受训者扮演培训者职业培训塑造人才满足不同阶段发展需要课程体系架构模型参考程体系架构模型参考2 高级管理者 新入职员工行政系物流系管理系技术系生产系营销系不同职能岗位系列纵向维度纵向维度课程体系架构模型参考程体系架构模型参考3高级管理者中级管理者初级管理者普通员工战略能力、前瞻能力、决策能力精益生产、目标管理、品质管理团队精神、安全意识、设备操作培训对象企业目标主要内容课课程程程程体体体体系系系系架架架架构构构构模模模模型型型型参参参参考考考考4 4基层员工培训初阶主管培训（班组长、主管、督导等基层管理者）中阶主管培训（职能部门与业务部门经理人员）高阶主管培训（总监、副总经理等企业战略决策者） 职位专业技能个人发展管理技能职位专业技能个人发展管理技能职位专业技能个人发展管理技能职位专业技能个人发展班班组长培培训课程架构模型程架构模型举要要【3】运营管理 执行力培训 沟通能力培训 领导能力培训 管理技能培训 团队建设培训【1】心智模式 班组长角色认知培训 职业素养与职业精神培训 心态建设培训 团队管理培训【2】个人素养 创新能力培训 思维能力培训 问题分析解决能力培训 时间管理能力培训 表达能力培训 职业礼仪培训 公文写作能力培训【4】任务管理 现场管理培训 安全管理培训 质量管理培训 精益生产培训 设备管理培训 成本管理培训 效率管理培训班组长培训从培从培训内容角度分析内容角度分析课程程类别 知识-认知层面 技能-行为层面 心态-心智层面从培从培训目目标角度分析角度分析课程程类别 解决实际问题 缩短表现差距 弥补需求缺口从从员工工层级角度分析角度分析课程程类别 新员工-基本认知、价值融合、职业技能 基层员工-心智模式、岗位技能、成长通道 中层员工-全局意识、管理技能、发展预期 高层员工-战略前瞻、领导艺术、人格修为培培训课程开程开发过程程4培训目标5内容组织7评价6课程实施2工作分析3教学分析1现状分析选择与确定实施与评价培培训课程开程开发步步骤及其引及其引导问题 开发步骤 引导问题 1、职业与工作过程分析该职业行动主要发生在生产领域还是服务领域？2、培训条件分析该职业有多少从业人员？是否有明显区域特征？学员的文化基础怎样？3、理解行动领域该职业有哪些典型行动领域？出现的频率和范围？4、描述各个行动领域该行动领域在整个职业行动体系中具有哪些功能？由哪些工作任务组成？5、选择行动领域该行动领域是基础性的还是案例性的？与影响企业发展的关键问题的关系是否密切？6、行动领域转成学习领域应该设计哪些学习领域？7、表述各个学习领域该学习领域涉及哪些工作过程？需要多少时间？8、表述学习情境通过哪些情境或者任务可以将学习领域具体化？是否促进了自我管理式学习？培培训课程开程开发的基本原的基本原则 前瞻性 多元化 技能性 实践性 灵活性培培训课程开程开发的基本特征的基本特征以能力教学为核心 以操作目标体系为框架 以满足共性和个性同步发展为主以便于评价管理为标准 培培训课程内容的方案化原程内容的方案化原则u 科学性原则u 情境性原则职业性原则生活世界原则行动导向原则设计导向原则工作过程导向原则u 人本性原则培培训课程的基本要素程的基本要素 课程目标 课程内容 课程教材 教学形式 教学方法 课程评价 教学组织 课程时间 课程空间 教师资质 学员对象课程教材元素（程教材元素（课程包）程包） 课程模板 课程介绍 PPT文件 讲师手册 学员手册 辅助工具 培训素材培培训课程程设计的基的基础依据依据期望的状态现实的状态 重点 难点 关键点 价值点 切入点有效对接训练对象课程主题以以问题为线索确定索确定课程程设计思路思路问题问题描述描述探寻原因头头脑脑风风暴暴问题树问题树设定目标寻找思路选择路径引导行动解解决决什什么么问问题题怎怎么么解解决决问问题题哪哪些些内内容容有有效效课程程设计的基本思路的基本思路l 现在怎么样l 为什么这样l 期待怎么样l 应该怎么样l 可以怎么样l 能够怎么样F 定义问题F 探询原因F 设定目标F 寻找思路F 形成路径F 引导行动课程程设计与与编写的基本步写的基本步骤u 观点与理念的确定u 关键与重点的把握u 框架与结构的搭建u 素材的整理与运用u 教材的编写与制作u 事先的准备与演练搭建一个清晰的搭建一个清晰的逻辑框架框架是什么怎么样为什么建立基本认知达成理念共识探寻改善路径课程程设计的宏的宏观思路与微思路与微观路径路径宏观思路微观路径定义问题建立理念确定观点内容选择价值引导方法应用课程内容的程内容的选择思路与建思路与建议理论知识实践技巧职业心态问题处理拾遗补漏/资料推荐点评示范/改善指导正面导向/身体力行溯本求源/思路优先？课程内容的黄金程内容的黄金组合指南合指南主体性内容牵动性内容提升性内容附加性内容助动性内容课程目标课程内容的五个点程内容的五个点抓住问题点把握关键点发掘价值点制造兴奋点设计切入点核心内容辅助内容明线暗线培培训素材的收集与整理素材的收集与整理常态行为世俗琐事用心观察捕捉焊点对接主题整理提炼随时随时随地随地随情随情随景随景把握素材与主把握素材与主题的关系的关系 同一素材多主题升华 同一主题多素材演绎课程程设计模式模式举要要宏观的宽可撑船高瞻远瞩窄仅走线脚踏实地务虚的微观的务实的新新员工入工入职之之培培训课程程设计提要提要以同理心体以同理心体认新新员工心工心态？过往的知识、技能和经验是否能够最快发挥作用？过往的价值认知与取向是否与企业匹配？对即将加入团队氛围的揣测？企业是否提供促进职业成长的机会？问题思考热情？自信？抱负？惶恐？拘谨？猜疑？课前前调查与与现场观察察新员工企业价值观念行为习惯个性特质技能水平社会经验愿景使命文化氛围团队成员技能期望经验要求？了解学了解学员的的职业成成长期待期待尊重需求情感需求安全需求生理需求自我实现薪资待遇福利 稳定岗位企业文化 同事层次 工作环境公司形象 企业文化 发展空间等公司形象 企业文化 发展空间 国际化程度等新新员工入工入职培培训的核心任的核心任务 了解情况 识别差异 认同价值 融入团队 调整观念 引导行动创造价值企业企业企业企业企企业概况的介概况的介绍做什么比是什么重要；解决什么问题、提供什么价值比做什么更重要。 讲解描述：解决学员的基本认知 问题讨论：消除学员疑虑、误会 基本思路推荐方式重要提示重要提示：切忌对企业进行单纯理性的解剖！了解企了解企业文化的形成文化的形成创业企业企业文化企业文化创始人社会环境民族文化行业特征完成企业传承社会环境企业历任领袖业务、地域社会环境变迁把把握握企企业文文化化的的层次次宣传/沟通领导/管理精神层愿景/使命核心价值观各种理念制度层制度/系统组织结构行为物质层风俗礼仪员工行为组织氛围英雄故事社会层相关利益者认知企业形象对外传播企企业文化与价文化与价值取向的宣取向的宣导怎么做比是什么重要；为什么这样做比怎么做更重要！ 讲解描述：解决学员的基本认知 故事案例：强化学员的感受 问题讨论：解决分歧、引导认同 现场示范：激发学员行动意愿基本思路推荐方式重要提示重要提示：切忌单纯的理念陈述！避免口号记忆！企企业文化宣文化宣导的关的关键性内容性内容 企业诞生的渊源、发展历程以及重要的战略性转折事件 日常经营、管理实践中员工的典型、正向事迹 企业愿景和使命的生动描述及其担负的社会责任 是否搭建员工的职业成长平台及其现状的描述 曾经发生特殊事件、具有纪念意义的日期 具有一定客户价值或者社会价值的工作日企企业的的规章制度与行章制度与行为规范范为什么这样规定比怎么样规定重要！预防问题比处理问题更重要！ 讲解描述：解决学员的基本认知 故事案例：引导学员进行相关比照 问题讨论：解决分歧、引导认同 现场示范：激发学员遵循的意愿基本思路推荐方式重要提示重要提示：切忌照抄照搬文本！用“移情”手法替代“强词夺理”！岗位位职责的的认知知 建立“内部客户”的观念与认知 倡导职业经验与职业品牌建设的理念 了解责任担当与价值回报相互转化的关系1 / 0 / 90% 辨析辨析引引导学学员树立立职业生涯生涯规划意划意识想做应做能做职业规划的工具划的工具想想 做做需要具备的知识技能、经验、素养等能能 做做已经具备的知识技能、经验、素养等应应 做做需要积累的知识技能、经验、素养等1 1、_2 2、_3 3、_4 4、_5 5、 1 1、_2 2、_3 3、_4 4、_5 5、 1 1、_2 2、_3 3、_4 4、_5 5、 业务（产品）知品）知识类培培训课程的程的设计提要提要培培训实施的核心理念施的核心理念知的层面行的层面？告知解释说明演示模拟调整理由与价值课程程设计的思路与方法的思路与方法定义价值功能特点原理 使用产品的人关心的是能否解决他的问题，至于产品本身的材质和构造，甚至原理并不是他的责任范围。通用通用职业技能技能类基基础培培训课程程设计提要提要误区之一：区之一：“技能至上技能至上”知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象特质（性格），指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。 误区之二：区之二：“照猫画虎照猫画虎”品德/性格才干/天赋 知识技能行为业绩价值独特个体社会组织误区之三：区之三：“重技重技轻能能”技能技巧、技术、技艺能够、能否、能动误区之四：区之四：“以巧代技以巧代技”生搬硬套熟能生巧融会贯通推陈出新“技技”的的成成长长技能培技能培训课程的程的设计理念理念道法术神意形心智思维行为PPT文稿的作用文稿的作用提示：利于讲师把握训练节奏梳理：帮助学员构建主题框架调节：刺激学员视觉感知功能PPT课件制作的要素和要求件制作的要素和要求u 背景、布局uu 内容、句式内容、句式uu 字体、字号字体、字号u 图片、动画u 色彩、音效u 切换、放映笔笔记与手稿的制作与运用与手稿的制作与运用u 行业资讯u 辅助说明u 理论依据u 历史典故u 要闻趣事u 应应对对 馈馈赠赠 学员产生进一步探 究的欲望？ 学员的问题超出课 程主题之外？ 培训师突然遗忘或 者并未全部记忆？ 学员的个性化问 题？ 教材教材编写的文本体例写的文本体例课程名称课程目标课程对象课程时间场地要求课程内容培训方式主标题 A.小标题 B.小标题主标题 A.小标题 1.细分标题 2.细分标题 B.小标题 1.细分标题 2.细分标题 引言：切入点与兴奋点 正文： 要点一 素材与方法 要点二 素材与方法 . 结论:强调关键点与价值点行动或者改善建议格 式内 容培培训行行为配置表的配置表的编制与制与应用用时间线内容线方法线演示线情绪线辅助线主主题把握与内容演把握与内容演绎关于主关于主题把握的概述把握的概述训练全过程的所有素材信息训练全过程的所有表现形式基本思想定义方法思路观点理念主主题价价值点的分析技点的分析技术主题感性形象理性观念思维调整行为改善感受感触印象印记变换角度路径指引唤醒情境触发共鸣老师学员主主题关关键点的把握要点的把握要领主题价值学员的认知老师的体悟对接对接 过程过程迁移迁移 形式形式主主题切入点的切入点的设计思路思路主题切面学员视角嫁接形式与手段老师的角色调整结束束语：云何：云何为解？解？ 所谓“如人数他宝，自无半分毫。” 依法不依人、依智不依识、 依义不依语、 依了义不依不了义。 如理思惟，法随法行。 “学而不思则罔，思而不学则殆。” 大毘婆沙论说： “有智无信，增长邪见；有信无智，增长愚痴。”感感谢参与参与爱爱 出出 者者 爱爱 返返 福福 往往 者者 福福 来来