构建高激励性的薪酬体系构建高激励性的薪酬体系课程结构课程结构l 薪酬系统的概述l工作分析与岗位设计l岗位价值评估l员工评估与定位l薪资调查与定位l薪酬结构设计l薪酬体系的调整l薪资管理制度的建立第一节、薪酬体系的概述第一节、薪酬体系的概述薪酬的概念薪酬的概念l狭义：金钱形式支付的劳动回报l广义：经济性报酬+非经济性报酬+薪酬理念的确定薪酬理念的确定薪酬理念薪酬理念企业的战略企业的战略回报员工的方式回报员工的方式企业文化企业文化企业发展阶段企业发展阶段企业常用的薪资体系及适用对象企业常用的薪资体系及适用对象l年资型年资型l职务型职务型l职能型职能型l各自的优缺点各自的优缺点互动配合要求：互动配合要求：l请列出各学员公司下列岗位职员的工资形式：业务员工人/作业员生产经理/主管工程师并注明公司的性质企业薪资体系常见的弊病企业薪资体系常见的弊病l高稳定性，缺乏激励性l人工成本过高，却不敢进行调整l老职员的工资持续增长l薪资结构欠缺，薪资决策的随意性l缺乏与薪资市场的横向比较l薪资体系缺乏系统性工资管理的六大原则工资管理的六大原则l内外公平l劳资互惠 大饼原则劳力获得需要成本l支付效率增加效率，会增加效益l能力开发l有限激励l层次需求薪酬公平理论薪酬公平理论l对外绝对公平对外绝对公平l对内相对公平对内相对公平l员工的关注员工的关注绝对公平绝对公平相对公平相对公平工资工资劳动效率的关系劳动效率的关系薪酬体系建立流程薪酬体系建立流程工作分析工作分析对工作内容的分析对工作内容的分析对工作岗位特性的分析对工作岗位特性的分析对岗位任职要求分析对岗位任职要求分析工作分析的常用方法工作分析的常用方法参见附表一参见附表一工作日写实日期： 星期 部门 姓名事务编号事务来源事务内容及处理处理的时间是否完成备注计划 上级 例外是否岗位说明书的编制岗位说明书的编制参见附表二参见附表二岗位基岗位基本信息本信息关键考关键考核指标核指标能力素能力素质要求质要求岗位职责岗位职责岗位价值岗位价值岗位岗位说明书说明书岗位说明l基本资料：l职务/上级/部门/工资等级/下属人数/工作性质l工作概要：职务说明（计划/组织/控制/领导/实施）l任职要求l主要工作的衡量指标l工作环境岗位价值评估岗位价值评估岗位价值模型岗位价值模型l岗位价值模型的建立：参见附表3对企业的影响（收入/成本/质量）解决问题(复杂性/创造性)责任范围（工作独立性/工作内容的广度/知识的广度）监督（监督的人数/知识经验）沟通（沟通频率/沟通的技巧/沟通内外要素）环境风险（环境条件/工作风险）l海氏职位评价法l强制对比法练习练习l有一总经理，具体职责参照附表2，请各小组成员先行阅读，l请每学员参照附表4进行岗位价值评估l各小组汇总结果l填入岗位价值评价表中l时间：30分钟岗位价值评估岗位价值评估成立小组成立小组培训方法培训方法 熟悉评估模型熟悉评估模型评估评估/数值统计数值统计结果的确定结果的确定调整调整结果见附表5岗位价值评价表岗位价值评价表岗位评鉴要素知识经验活动范围决策责任工作失误的后果沟通管理的难度工作环境合计沟通频率沟通的内外因素下属的人数管理的幅度工作性质自然环境研究分析重要性系数6121093357448最高等级666665566556最高得分36612605415153042202048358高层总经理生产总监营销总监薪资管理员员工评估与定位员工评估与定位l员工能力素质评价模型的建立l工作年限/学历/岗位综合知识/岗位综合技能力/职业素养（参见附表6）l评比客观/公正的保证l个人小组法评估l薪酬委员会最终确定（参见附表7）薪酬调查与定位薪酬调查与定位影响工资的因素影响工资的因素个人因素个人因素内在因素内在因素外在因素外在因素内在要素内在要素l企业负担能力l企业经营状况l企业远景l薪酬政策l企业文化l人才价值观外在因素外在因素l生活消费水平生活消费水平价格指数价格指数l企业承受水平企业承受水平人工成本比率、附加值的比例、人工成本比率、附加值的比例、人工成本绝对人工成本绝对l市场工资水平市场工资水平l市场的供需状况市场的供需状况l潜在的替代物潜在的替代物高级的管理人才、特种技术的掌握者高级的管理人才、特种技术的掌握者l行业特点行业特点l法律法规法律法规 个人因素个人因素l工作因素l资历水平l工作技能l工作年限l工作量l岗位差别薪酬调查的必要性薪酬调查的必要性l了解薪酬状况l竞争位置l制订薪酬政策l人工成本确定l起薪基点l劳资沟通依据薪酬调查薪酬调查l区域的选择l调查对象的选择l涉及的岗位l收集渠道l数据的筛选l数据应用员工薪酬定位员工薪酬定位l岗位价值分数转换为薪酬层级系数参见附表8lK值的确定l不同层次K值的不同参见附表9 薪酬总额的预算与控制（一）薪酬总额的预算与控制（一）l简单预算法 K=F*（1+r%）+n*MK下年度薪酬总额预算值F上年度实际支付的薪酬总额r预计涨幅n 预计增加人数M 增加人数的平均工资优缺点薪酬总额的预算与控制（二）薪酬总额的预算与控制（二）l累计预算法累计预算法 K= K=（ Tm* Tm*（1+B1+B）i12个月K下年度薪酬总额预算值Tm某月m 个人的工资B预计利润涨幅优缺点i=1练习练习l公司现有人数为100人，非生产人员20人，平均工资为3500元，生产工人为80人，平均工资为1000元。l6月份因新生产线的投入，需提前2个月扩招30人（含4名非生产人员）l员工新进公司3个月为转正期，转正后平均工资增幅为20%，从而达到公司平均工资水平。l公司总体估计今年利润增长比例为5%l请估算一下明年工资总额。薪酬总额的预算与控制（三）薪酬总额的预算与控制（三）l经营业绩比率法经营业绩比率法人工费用比率人工费用比率= = = =本年度薪酬总额本年度薪酬总额 K= * K= *上年度工资总额上年度工资总额上年度薪酬总额上年度薪酬总额/员工总人数员工总人数上年度薪酬总额上年度薪酬总额/员工总人数员工总人数本年度薪酬总额本年度薪酬总额/员工总人数员工总人数本年度薪酬总额本年度薪酬总额/员工总人数员工总人数本年度销售预测本年度销售预测上年度实际销售额上年度实际销售额员工薪酬总额预算员工薪酬总额预算固定工资固定工资绩效工资绩效工资福利福利津贴津贴销售额销售额工资总额工资总额企业薪酬计提比例的确定：企业薪酬计提比例的确定：企业薪酬计提比例=计划销售增长率*上年度的计提比例薪酬结构的设计薪酬结构的设计通用型薪酬结构通用型薪酬结构薪酬总收入基本薪酬津贴福利绩效薪酬岗位工资年资工资保底工资？法定福利非法定福利三种典型的薪酬模型三种典型的薪酬模型调和型保健型激励型销售类职别的薪酬模型销售类职别的薪酬模型模式底薪业务提成奖金比例激励性纯工资制A00低基本工资+奖金A0B较低基本工资+业务提成AN%*业务量 03：74：6中基本工资+业务提成+奖金AN%*业务量 B3：74：6较高纯业务提成制0N%*业务量 0高优缺点及适用对象优缺点及适用对象需要考虑哪些问需要考虑哪些问题？题？管理类职别的薪酬模型管理类职别的薪酬模型l高层：年薪制 例：X副总经理的年薪10万，每月按照70%发 放， 即为100000*0.7/12 30%即3万 每半年按照经营指标的完成情况进行考核发放。l中层管理干部基本薪酬+绩效薪酬+津贴+福利建议比例：基本薪酬：绩效薪酬=7：3l问题：淡旺季很明显的管理人员工资如何设置？技术类职别的薪酬模型技术类职别的薪酬模型需要考虑哪些问需要考虑哪些问题？题？生产类职别的薪酬模型生产类职别的薪酬模型模式计薪方式激励性计时制月薪/日薪*工作天数低差别计时日薪*工作天数+加班工资中简单计件生产数量*产品生产单价中差别计件标准产量*单价1+超额产量*单价2高计效制完成标准产量部分 薪酬+奖金高优缺点及适用对象优缺点及适用对象专业类的薪酬模型专业类的薪酬模型项目经理的薪酬模型项目经理的薪酬模型经营者的薪酬模型经营者的薪酬模型岗位工资的确定岗位工资的确定岗岗位位工工资资个人称职水平个人称职水平公司绩效公司绩效个人绩效体现个人绩效体现企业整理经营状况企业整理经营状况岗位岗位岗位说明岗位说明年资工资的确定年资工资的确定l直线递增法l压缩递增法l占总薪酬比例不应超过5%绩效薪酬的体现形式绩效薪酬的体现形式l体现形式：月奖金年终奖项目奖提成计件工资 绩效薪酬的影响因素绩效薪酬的影响因素绩绩效效薪薪酬酬个人绩效个人绩效部门绩效部门绩效公司绩效公司绩效个人个人KPI+行为指标行为指标部门部门KPI企业企业KPI职别职别岗位任职要求岗位任职要求绩效薪酬需要考虑的要素绩效薪酬需要考虑的要素l绩效薪酬所占比例l绩效指标的设定l绩效薪酬权重的分配l绩效薪酬与薪酬的关联周期l绩效薪酬的考核制度l绩效考核常见问题绩效指标的设计绩效指标的设计公司战略公司战略公司目标公司目标目标分解目标分解部门目标确定部门目标确定部门目标分解部门目标分解个人目标确定个人目标确定个人目标确定个人目标确定行为指标行为指标指标权重的确定与关键点指标权重的确定与关键点l确定：突出重点指标突出意图引导和价值观念左右员工的价值取向l关键点：KPI 考核指标和行为指标的分配各KPI 和行为指标之间的权重分配定量指标标准的确定定量指标标准的确定l加减法成本分：20分损耗5%为基数，每浮动1%则加减一分。l规定范围法销售分：50分销售1.5亿以上则50分，1.4-1.5 为45分关联周期的考虑关联周期的考虑l按项目l按产品的特点l按月l按季度l按年l原则：及时/可行/成本/工作的特点绩效薪酬的计算方式绩效薪酬的计算方式l方法一：方法一： 绩效薪酬=奖金基数*层级系数*K1*K2*K3l方法二：绩效薪酬=绩效薪酬* K1*K2*K3K1=企业的业绩系数K2=部门的业绩系数K3=个人的业绩系数年终奖的确定年终奖的确定l年终奖总额的确定企业年终奖总额=本年度利润增长率*上年度的年终奖总额年终奖的分配年终奖的分配岗位年终奖岗位工资* K1*K2*K3年终将分配系数K1=企业的业绩系数K2=部门的业绩系数K3=个人的业绩系数年终奖分配系数年终奖分配系数=年终奖总额年终奖总额（岗位工资（岗位工资* K1*K2*K3）福利福利l案例：一次糟糕的旅游l工资与福利的区别l福利的设置l福利的热点问题l福利的发展趋势福利设置福利设置福利福利非法定福利非法定福利法定福利法定福利旅游旅游节日费节日费社保社保法定节日法定节日住房基金住房基金有薪假期有薪假期住房贷款住房贷款危险工种危险工种补偿补偿福利的影响因素福利的影响因素福福利利个人绩效个人绩效公司绩效公司绩效个人个人KPI+行为指标行为指标企业经营绩效企业经营绩效工资水平工资水平国家规定国家规定津贴的确定津贴的确定l交通津贴l通讯津贴l午餐津贴l服装津贴l加班津贴l差旅津贴关注员工的心理收入关注员工的心理收入l尊重l关怀l个人价值l学习机会l发展空间薪酬满意度调查薪酬满意度调查l员工要什么？l调查策划l调查的实施l调查数据的统计分析l调查改善措施的实施l通报薪酬管理制度的建立薪酬管理制度的建立l发展战略l人力资源战略l薪酬理念l薪资定位l薪资结构l标准年薪与层级关系图l薪资各部分的确定l薪资支付l薪资调整策略 薪酬调整薪酬调整年度工资的调整年度工资的调整l为什么要调整为什么要调整l调整策略调整策略l调整的依据调整的依据l调整技术调整技术l调整的方向调整的方向l减薪的策略减薪的策略如何变革企业内部薪资体系如何变革企业内部薪资体系l变革目标的设定l变革机构的设定l变革计划的设定l变革气氛的营造l职务分析l岗位评价l薪酬调查与定位l薪资方案的拟订与演算l沟通与试运行l方案的调整薪资结构调整重点薪资结构调整重点l经营者的决心与参与l调整策略的选定l沟通l调整计划的拟订l受益群体的关注l员工动向的关注l统计工具的使用