单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,2023/6/19,#,知识,图谱,金牌面试官,之面试官手册样本,面试官角色认知,如何成为一位优秀的面试官？,我们需要什么样的人？,理解公司的招聘理念,面试官-企业名片,面试礼仪,面试前准备,面试官之“要”与“不要”,面试中指引,面试时的时间安排,提问与沟通技巧,STAR面试法,面试到底面什么？,如何理解“胜任力”？,STAR 行为面试法的基本知识,STAR 行为面试法的技巧,面试时一些常见的错误问法,假 STAR 的判断,识别面试中的虚假信息,面试后的对焦与判断,面试评估时的“要”与“不要”,面试评价的优秀案例,面试评价的不合格案例,一个好的面试评价应该做到,面试的误区,面试的 5 大误区,影响面试官的心理效应,录用决策,面试结果评判,招人总结,面试官,角色认知,一.如何成为一位优秀的面试官？,希望通过本面试官手册，希望能帮面试官搞清楚三个问题的答案，成为一名优秀的面试官：,我应该招什么样的人？什么样的人才才算志同道合？合格的人才是什么样子的？,我如何准确判断一个候选人是否合适？应该采用什么样的面试技巧？,我的面试过程规范完整吗？面试的完整流程是怎么样的？,面试中需要注意哪些礼貌和规范问题呢？,领导力,二.我们需要什么样的人？,领导力,战略 组织 人才,专业能力,知识 经验 技能,市场专业能力,运营专业能力,销售专业能力,产品专业能力,技术专业能力,*专业能力,能不能持续满足公司要求,价值观,员工的言行举止,人才观,员工的基本特质,进入门槛,作为公司一名面试官，我们将承担起一份职责：甄选最适合公司的人才！,1.人才的基本特质A公司的人才观,人才观,乐观,聪明,自省,皮实,聪明：,IQ,，专业、思考能力、动手能力，没有金刚,钻揽不了瓷器活；,EQ,，能够走进别人内心，也能敞开心扉，最,重要的是对未来充满希望。,乐观：有理性的充满希望，既要理性，还要客观，,还要智慧，最重要的是,对未来充满希望,。,皮实：没有,玻璃心,，翻过那个坎，不要让它成为生命,中的一个坎，不要成为心里的一个结。,自省：三省吾身，即使跟我没关系，也能,反省如何,做的更好,。,以客户,为中心,以奋斗者,为本,长期,艰苦奋斗,坚持,自我批判,彼得德鲁克：“我们的业务是什么？我们的客户是谁？客户心目中的价值是什么？客户。”,任正非说：“华为的魂是客户，只要客户在，华为的魂就永远在，谁来领导都一样。为客户服务是华为存在的唯一理由。”,以拥有卓越成效的奋斗者为根本，这是华为对待内部员工的一个基本理念，是在企业人力资源管理“以人为本”的基础上发展起来的一种更加公平公正的人才管理思维。,在H公司，新员工的第一堂课就是学习艰苦奋斗的精神。公司要生存和发展，没有其他捷径，只能用别人认为很傻的办法，那就是艰苦奋斗。在奋斗文化驱使下的华为人，不怕苦、不怕累，面对工作的艰苦和压力，用乐观、积极的心态去解决问题。,相互批判难以适度把握，容易造成团队成员之间相互攻击，但人们对于自我批判会手下留情，通过“鸡毛掸子”给自己掸掸灰，也能不断地完善自己，实现自身的成长。,2.人才的言行举止H 公司的核心价值观,3.引领组织前进的动力A公司的领导力,心力,脑力,体力,使命驱动,三观,使众人行,坚定不移：内心坚信某个使命、目标或理念，并愿意为之努力奋斗,百折不挠：挑战极限，遇到任何困难、挫折都不轻易放弃,理想的现实主义：坚持理想，不偏离初心，做正确的事,引领团队方向：通过共创建立团队共同的目标与方向,激发群体能量：视人为人，建立团队信任，激发团队成员的活力与创造性,拿结果能力：制定清晰目标，知人善用，不惧困难带领团队完成任务,关注趋势：关注行业趋势，站在未来思考问题，看到别人没有看到的机会,全球视野：关注行业、客户、专业在全球范围的发展，发现自身业务创新方向,系统思考：拒绝屁股意识，从全局和长期出发，找到自身定位与核心能力,4.组织的核心力量H公司干部九条,维度,素质,层级划分,发展客户能力,关注客户,层级四：想客户所未想，创造性地服务客户层级三：探索并满足客户潜在的需求层级二：解決客户的担忧，主动发现并满足客户未明确表达的需求层级一：响应明确的客户需求,构建伙伴关系,层级四：寻求共识，实现双赢层级三：共同发展伙伴关系层级二：开展对话层级一：对外开放，建立联系,发展组织能力,团队领导力,层级四：鼓舞士气、影响团队层级三：授权团队层级二：设定高绩效团队的行为期望层级一：任务式领导,塑造组能力,层级四：进行组织或流程的重新设计，建立干部梯队，以持续提升绩效层级三：匹配人力资源，发展、培养后备干部层级二：指导团队层级一：理解执行组织、流程，并识别需要改进的领域,跨部门合作,层级四：整体利益最大化层级三：主动理解其他需要，采取行动提供帮助，寻求双赢层级二：处理沖突，愿意妥协层级一：尊重他人，并贡献自己的观点,维度,素质,层级划分,发展个人能力,理解他人,层级四：理解深层问题层级三：理解真实意图层级二：理解情绪和表达层级一：识别情绪和状态,组织承诺,层级四：为公司利益作出牺牲层级三：认同及传播公司核心价值观，以实际行动支持公司层级二：展现公司形象层级一：努力融入组织,成就导向,层级四：敢于冒经过评估的风险层级三：作出成本效益分析层级二：设定并实现挑战层级一：把事情做得更好,战略思维,层级四：对业务重新构思或创造新的业务概念层级三：深入浅出的去洞察战略层级二：运用复杂的理念去实施战略层级一：通过发展趋势来实施战略,4.组织的核心力量H公司干部九条,三.理解公司的招聘理念,招聘理念,招聘是各级管理者的责任,寻找比自己优秀的人（超越伯乐）,通过招聘，为今天，也为明天寻找人才（经验潜力）,接受和自己不一样的人，打造多样性的团队（求同存异）,我们组织的成败在今天的招人！,不能因为业务缺少人而迅速找人，缺少人不会让公司出问题，招错人公司和你的团队将万劫不复！,2018 年，我们不是要找更多的人，而是要从无数人找到真正对的人。请求大家把这个关把好，阿里经济体的成败在今天的招人身上！,一个找人的基本条件：看见那个人的时候，问自己一个问题，这个人比当年的你聪明能干吗？几年后他会超越你吗？招人一定要记住：在其他地方长得最茂密的大树，移过来的时候最容易死亡。我们要的是青年树，有培养潜力的树，他们能让我们成为森林。森林是不可能移植外面的大树而成的！,*,最高领导人的理念（以A公司为例）,面试官,-企业名片,一.面试礼仪,面试官是企业对外的一张名片，面试官要让这张名片更加得体、更富有吸引力，就需要不断修正自己的面试礼仪，提升自身与公司的品牌形象。,面试过程不仅仅是面试官评价候选人的过程，也是候选人了解面试官和职位的过程。,面试的选择是双向的！,一次差劲的面试不仅会让我们失去优秀的候选人，更会损坏公司品牌形象！,二.面试前准备,“不打无准备之仗，不打无把握之仗，每战都应力求有准备，力求在敌我条件对比下有胜利的把握。”毛泽东,准备越充分，面试越有效率！,所谓“磨刀不误砍柴功”，认真做好面试准备，能对候选人情况有更全面的了解，对面试考察重点做到心中有数。,1.面试前的准备要点,事先审查候选人的简历及其他相关资料，提前注明候选人优点、缺点或者比较模糊、有疑虑的地方。比如：,变换工作的原因，离职原因是什么；,对比公司的目前情况，看是否能得到满足；,最近是否有学习新技能，是否有晋升、担任重大项目的情况。,通过简历信息，了解候选人的工作范围与职责，明确合适候选人的特质与类型，包括所需的知识、经验、技能、能力项、个性特征和其他条件等；,明确所招岗位需要的素质能力特征（建议考察 5 个）以及对应的面试问题。,简历不代表本人，对候选人永远怀有好奇心；,工作经历比学历重要，用发展的眼光看待候选人；,不要忽略候选人的个性特质，看简历，更看经历；,让候选人更了解公司与本职位，记得面试也是一次宣传公司的机会，让候选人留下好印象，可能会给你带来 10 个合适的人选。,1,2,3,不给候选人提前“打标签”,评估职位匹配度，明确能力项，有重点、有技巧的进行考察,了解候选人：看简历，做标注，明确考察重点,三.面试官之“要”与“不要”,要做,不要做,着装,整洁得体，建议穿商务正装/商务休闲风,邋遢随意，不建议穿裤衩、拖鞋面试,仪表,端庄，和候选人保持合适的距离，尽量背光而坐,坐立不安，坐姿随便,面试前,浏览简历和相关资料，了解候选人基本信息和前一轮面试反馈,确认职位，了解职位需要具备的能力,对候选人情况不熟悉,对职位情况不了解,面试中,守时,手机调成静音模式,有开场，有自我介绍，有简单的流程,提问严谨科学，有针对性,注重候选人的感受，给予一定回应,尊重候选人，学会倾听候选人表达的观点,迟到或临时取消,玩手机电脑，回信息，边看邮件,直奔主题，毫无过渡,询问任何涉及个人敏感信息的问题，比如：年龄、性别、籍贯、国籍、财务状况、婚姻状况、外貌、健康状况、民族、宗教信仰、政治立场、性取向、犯罪记录等,毫不在意候选人的感受，只做提问没有互动,随意，粗暴打断候选人,面试后,对候选人进行及时判断,主动与前一轮候选人面试官对焦,及时进行面试反馈,不做决定，对候选人不置可否,与前一轮面试官有不同意见时，拒绝对焦,拖延面试，不填写面试评价,面试中指引,在面试官和候选人相处过程中，一方面，我们需要通过交流互动和肢体语言判断候选人是否符合职业要求；另一方面，面试也是我们对外的窗口，建立良好雇主品牌的最佳时机。,一.面试时的时间安排,准时且准备充分,自我介绍并告知面试安排,解释岗位职责,先问一些比较温和的问题，营造融洽气氛,询问与简历中工作经历相关的问题,运用 STAR 模型，获取必要的信息,进行必要的追问,确认个人工作兴趣点,邀请候选人进行提问,提供关于职位的补充信息,有效的面试一般需要 45 分钟左右，无论多匆忙，多不合适，行为面试时间都不应少于 20 分钟。,Step 1,Step 2,Step 3,二.提问与沟通技巧,友善的打断候选人，不要随意、粗暴地打断对方。,如：“抱歉，可能我没表述清楚，我问的问题是这样的，换个表述方式就是。”,善于倾听，倾听是有效面试的基础，我们需要从倾听中得到更多的信息。,面试官 20%的时间提问，应聘者 80%的时间回答。,提问要渐进和有深度，不要只听自己想听的，不可浅尝即止。如应聘者谈到沟通、团队合作，面试官表示非常有兴趣，但不做追问。这样很可能得不到全面真实的信息，影响面试官判断。,关注候选人的肢体语言，学会见微知著，从候选人沟通的神态、表情了解候选人的性格特质。,如沟通的时候是否愿意直视面试官，坐姿是否挺拔端正。,不要当场和对方说合适或者不合适（是否录用），建议和候选人这样沟通：“感谢你抽时间来面试，我们会综合对焦 Review 后，本次的面试结果，会在 3-5 个工作日内以电话或邮件的方式告诉你。”,1,2,3,4,5,面试方法-STAR 面试法,今天的行为是过去行为的自然反映，,人类的行为、态度和动因有着重复的模式，未来的行为能被有效复制。,我们要做的，就是了解他过去在相类似场景下真实表现的案例！,一.面试到底面什么？,S：专业知识/技能,在特定专业领域的知识积累,显性,易改变,易培养,知识&技能,价值观/态度,个性特质,职业动机,隐性,难改变,难培养,表象的,潜在的,E：工作/项目经验,工作或项目过程中体现的岗位能力素质,能力、潜力,A：通用素质,岗位所需的通用能力，比如沟通能力，逻辑思考能力,经验,V：价值观,P：个性特征,持续而稳定的行为特性，比如主动性、坚韧性,M：职业动机,职业选择的内在驱动力、成就感，是否符合职业发展诉求,素质,潜能,二.如何理解“胜任力”？,胜任力（Competence），又称“能力”、“素质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是由卓越成就者和表现平平者区分开来的深层次特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。,特征：素质具有稳定性，素质并不只存在于一时一事中，而是表现,